海南师范大学高等教育自学考试本科生毕业论文题目：知识型员工激励问题研究姓名：准考证号：专业：年级：完成日期：指导教师：毕业论文（设计）独创性声明本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。

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论文（设计）作者签名：日期：指导教师签名：日期：知识型员工激励问题研究作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授（海南师范大学中文系，海口，571158)摘要：当前知识经济出现并不断发展，指示性员工在企业发展中变得越来越重要。

知识型员工较之普通员工，其独立性和自主性更高。

人力资本具有自身的产权特性，企业实行非激励无法对知识型员工自身工作的积极性进行调动，因此，需要运用激励手段促进知识型员工的自身供祖宗积极性。

本研究基于弗鲁姆的期望理论，针对知识型员工构建了激励模型，并提出了科学合理的实施建议。

关键词：员工激励；知识型员工；对策分析引言在当今世界，随着经济的大发展、经济格局的变化和大国间竞争的加剧，使全球竞争日趋激烈，这种竞争其实就是人才的竞争，而知识型人才则成为企业资产中的重中之重。

但对其的管理并未受到企业的广大重视，则导致知识型员工大量流失成为市场常态，对企业的正常运营造成了不良后果，损害了公司的利益。

故而本文对知识型员工激励问题进行探究，以提出相应的解决策略。

一、知识型员工的概念与特征（一）知识型员工的概念在当今发展迅速的大环境中，企业的生存与发挥在那都离不开人才的支持，离不开知识创新与创意实现，人才一方面能够通过自己过硬的综合素质能力，推动知识的创新与产品的创造等，另一方面能够对企业的发展方向和要求有着更好的理解与掌握，但是更重要的是，知识型员工还应该对企业有着较高的忠诚度。

最早提出知识型员工(或称知识工作者,Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得•德鲁克,他认为知识工作者的工作特点在于其对符号、概念等知识的运用，并借助先进的信息传递方式与管理经验将周围的人聚合在一起，实现最佳的创造效果。

加拿大著名咨询师弗郎西斯•赫瑞比认为知识员工相较于普通员工，更注重用脑而不是用手，其合理科学的分析、判断与大胆的设计与创意等能够给企业带来更大的价值。

（二）知识性员工的价值知识性员工能量的挖掘，不仅仅需要其自身有素质门槛的筛选，更需要后期的环境创造与培养，人才不是价值与财富，能够动态成长，并对公司有足够忠诚度的人才才是价值与财富。

基于知识型员工在企业运营中扮演的角色及提供的贡献，笔者认为，知识型员工的价值主要在于存在价值、绩效价值、品牌价值。

二、从人力资本产权特性看激励问题（一）知识型员工激励的必要性企业自出现开始，其目标奋斗即为获取利润。

科斯（1934）定义了企业自身性质，他认为人们为了减少不必要的交易费用而设立了企业这一交易载体。

周其仁（1996）提出，企业即非人力资本与人力资本之间的特殊合约，它的特殊性就是合约中存在人力资本。

非人力资源的归属权主体既可以为个人，也可以为家庭和社区；但是人力资本的所有权只属于个人——若人力资本的一部分所有权收到限制，其所有权主体可采取“关闭”人力资产的措施。

因此，企业的非激励无法对员工工作的积极性形成调动力，要实现企业目标，就应该充分重视和利用人力资本。

因此员工会因为没有得到激励而“关闭”自身人力资本；员工得到企业或其他个人足够大的激励，就会尽其所能地创造利润。

管理学家德鲁克最早提出知识型员工这一概念。

知识型员工较之体力劳动者，其具备的创新能力和学习新知识能力更强，自主性更高，更愿意接受富有创造性和挑战性的工作，他们对自身事业和未来的发展前途十分重视，致力于实现自身价值。

同时，知识型员工的流动性较高，若是所在不能提供其能胜任的工作或工作乏味没有挑战性，他们可能会辞职去寻求在有创造力的企业就职。

基于此，对企业应该十分重视对知识型员工进行激励——若是采用了合适的激励手段，知识型员工则能为所在企业带来较大利润；若是没有进行合理激励，则会导致其离职。

（二）知识型员工的激励因素分析国内外在知识型员工的激励方面的相关研究较丰富，有的学者采用定量实证的方法对知识型员工的需求中存在激励因素进行了探究，也有学者基于实际操作角度如探究了强化知识型员工激励的方法。

目前国际上对知识型员工激励因素的研究的代表为坦姆仆（Tampoe，2018）构建的“知识型员工激励因素”模型。

他对知识型员工激励因素进行了大量研究后发现，对知识型员工形成激励的因素中排前4位的依次为：个体的成长背景、工作的自主性、业务上的成就和金钱财富。

罗纳（Ronen，2017）曾对日本、英国、法国、德国、加拿大的企业员工的工作目标进行了调查与分析，其结果表明，德国人注重对员工技能的培训、工作的挑战性，法国人更在乎员工自身的进步、受到认同和技能培训。

国内以学者张望军和彭剑锋（2018）为代表在结合我国企业知识型员工的发展特点开展了较丰富的研究。

从相关研究中可以发现，我国企业知识型员工主要的激励因素包括工作的挑战性、个人的成长与发展、所在公司的发展前途、工资报酬与奖励，相关研究还对工作激励、组织激励、文化激励和报酬激励这4 大激励模式进行了探讨。

陈云娟等（2015）认为，知识型员工的激励因素应该包括个人发展目标以及目标的实现、工作环境、外在和内在报酬、任务本身，其中报酬激励、目标激励、环境激励和工作激励是激励知识型员工的有效措施。

我国关于知识型员工激励的研究时间较短，研究成果较少，研究重点多为激励因素，激励过程研究较少。

本研究基于激励过程角度，构建知识型员工激励模型，对我国知识型员工激励因素进行深入探究。

三、知识型员工激励模型与激励体系（一）知识型员工激励模型国外目前形成了系统的激励理论，包括过程型激励理论和内容型激励理论。

其中过程型激励理论中运用最广泛的为弗鲁姆提出的期望理论：激励力＝效价×期望值。

此理论提出，员工在预期通过自身努力能取得绩效，同时自己创造的绩效得到奖励，且这种奖励要符合自己的预期目标，就会被激励。

本研究基于弗鲁姆提出的期望理论，选择对知识型员工形成激励的因素中的个人成长环境、薪酬福利、工作的重要性和挑战性以及工作的自主性等因素，结合个人成长激励、报酬激励、工作成就激励、目标激励以及文化激励等激励模式，构建了知识型员工的激励模型，见下图1 。

图 1 知识型员工激励模型从图一的知识型员工激励模型可以看出，知识型员工的工作若是具有挑战性和重要性，他就会产生努力完成工作的期望，因为工作性质具备来对其的激励性。

在知识型员工预期对自身工作目标能实现时，他会认真工作，同时会要求相应的薪酬福利作为对自己的工作报酬，因此企业应该在薪酬福利方面对知识型员工进行报酬激励。

同时，在为知识型员工安排工作时，应该注重工作的自主化和弹性，创造良好的工作环境，建立优秀的企业文化，使得知识型员工充分发挥个人潜能，在实现自身目标的同时为企业带来利润。

企业应在知识型员工完成企业分配的工作任务后，对其进行适当奖励，实现组织和员工个人目标。

（二）知识型员工激励体系在构建的知识型员工的激励模型中，企业应该根据各种对知识型与昂工形成激励的因素，采取相应的适当的激励措施。

在整体激励过程中，企业要结合各种激励因素建立起包括内在激励与外在激励的系统的激励体系。

1.外在激励激励体系中的外在激励主要为物质因素，其重点是员工的薪酬福利。

企业应基于公平的目标同时考虑员工的个人实际需求建立起相应的薪酬制度体系，加强企业的外部竞争性。

在建立薪酬制度体系的过程中，企业要结合企业目前的实际发展情况对薪酬方案进行合理设计，要制定与知识型员工的发展需求和企业自身发展方向一致的薪酬目标，同时对各种薪酬方式如奖金制、福利计划、员工持股计划以及年薪制等进行综合运用。

2.内在激励激励体系中的内在激励因素是指对知识型员工进行精神激励，主要包括：①工作成就。

对员工的成就激励主要包括安排的工作内容应该丰富同时要具有挑战性，使得员工认识到所做工作的重要性和价值性。

达到知识型员工的自我激励。

②工作环境。

在安排工作时，要注重岗位需求与知识型员工的个人意愿之间的配适度，为员工营造良好的工作环境，同时，建设优秀的企业文化，促进员工满意度的提高。

③个人成长。

知识型员工对自我成长和发展有较大需求，因此企业应该要对员工的职业发展进行科学合理的规划，同时建立公平公正的员工晋升机制，对知识型员工进行有效激励。

四、我国知识型员工激励模式构建经过梳理和分析国内外知识型员工的激励因素相关研究，发现在知识型员工的激励因素中：公平的晋升机制、良好工作环境、薪资报酬、员工个人发展前途、员工工作认同度这五个激励因素的影响作用较大。

结合我国企业中知识型员工发展现状，本研究从六方面对我国知识型员工的激励模式的运用和尽力进行探究。

其一，对知识型员工个人前景的规划。

企业应该为知识型员工设计合理的前景规划，使其发展与组织发展相一致，加深知识型员工与企业组织的联系，提高知识型员工对企业的组织的归属感和忠诚度，促进企业发展。

其二，对知识型员工进行科学管理。

企业应该为知识型员工安排挑战性高的工作，这类工作需要较高的独立性和自主性，因此，企业要对知识型员工进行科学合理的管理，给予知识型员工比较自由的工作时间和独立的空间。

管理理论X理论提出企业组织成员具有懒惰性，因此，也不能对知识型员工的管理过于松散，应该在管理手段上张弛有度。

其三，建立合理透明的晋升机制。

知识型员工如果在认真工作后得不到相应的报酬，同时在企业中由于非自身努力原因而晋升困难，会使其持消极的工作态度。

因此企业应该建立合理公平的晋升机制，促进员工对组织的归属感和忠诚度的提高，促进企业发展。

其四，注重精神鼓励和工作的肯定。

知识型员工主要进行脑力劳动，物质性成果不显著，工作成果上缺乏满足感，因此，企业需要注重对知识型员工进行精神上的鼓励，同时对他们的工作内容和成果给予在恰当肯定，对其形成他们有效激励。

其五，营造良好的工作环境。

20世纪初进行的霍桑实验和"人际关系运动"均表明，企业中良好的工作环境的重要性，良好的工作环境能够促进员工尤其是知识型员工工作效率的提高，因为自由舒适的工作环境更能对知识型员工的思维创造和灵感迸发形成积极影响。