国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01薪资管理规定V3.0版本号：V3.0附件数：10密级：机密撰写人：尹滋、马慧鸣审核人：决策委员会审批人：黄光裕目录1.目的 (2)2.范围 (2)3.名词解释 (2)4.职责 (2)5.管理制度 (3)5.1职级规划 (3)5.2宽带薪级规划 (3)5.3薪资核定 (4)5.4薪资结构说明 (5)5.5薪资构成 (6)5.6月薪资加减项 (7)5.7薪资调整类别 (9)5.8特殊人员薪资核定及调整原则 (10)5.9说明 (10)6.工作流程 (10)7.注意事项 (10)8附件 (11)国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 1.目的为了更好的规范国美电器薪资管理，为各级公司薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新开分部的薪资工作提供指导，特制定本规定。
1.1贡献理念公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。
1.2双赢理念：薪资与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。
1.3经营理念：人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。
1.4反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效。
1.5保密原则：公司薪资管理规定公开，但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。
2.范围2.1适用范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
2.2发布范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
3.名词解释详见“5.4薪资结构说明”中各项目定义。
4.职责4.1人力资源中心/部负责收集、整理和汇总员工的考勤资料，并据此核算员工工资及绩效奖金。
4.2人力资源中心/部负责员工社会保险的申报、人事档案的调转等手续办理。
4.3人力资源中心/部负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作。
国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 5.管理制度5.1职级规划5.1.1根据公司组织结构及各岗位管理权限，规划出员工职业生涯发展通路，以职位梯级序列表的形式呈现（详见《国美集团职业生涯发展规划表》），是员工岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
5.1.2《国美集团职业生涯发展规划表》纵向分为四大职系，分别为管理职系、业务职系、行政职系和专业职系，横向分为四个层级，分别为：执行层E级（E1-E6），管理层M级（M1-M4），高管层S级（S1-S4），指挥层D级（D1-D3），共17个职级。
5.1.3员工的薪资根据岗位所对应职级核定，各项福利待遇(如异地补贴、车辆配置、体检标准等)和办公条件(如通讯费、差旅费、办公用品配置等)按岗位/职位核定。
5.1.4原则上，各岗位均对应标准职级，员工按核定职级享受相应的薪资和福利待遇。
如遇特殊情况，如员工职位匹配度较低或者职位匹配度很高的，可以向上向下各浮动一个职级核定。
原则上，总监（及以上）助理对应经理级，经理助理对应主管级。
5.2宽带薪级规划5.2.1薪资宽带：5.2.1.1薪资标准宽带：公司依据职级规划薪资宽带，高管层和指挥层每个职级对应10级薪资标准，管理层和执行层每个职级对应15级薪资标准。
5.2.1.2城市类别宽带：5.2.1.2.1根据总部、大区、分部所处地区的消费指数和社会平均工资等差异性，划分为四类城市并核定出对应四类城市的四个薪资宽带。
5.2.1.2.2城市类别：一类：北京、上海、广州、深圳二类：成都、天津、宁波、无锡、南京、苏州、大连、青岛、常州、温州、杭州、厦门国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01三类：重庆、济南、西安、武汉、沈阳、昆明、长沙、福州、哈尔滨、乌鲁木齐、郑州、太原四类：唐山、石家庄、长春、南宁、贵阳、呼和浩特、包头、南昌、合肥、兰州、徐州、吉林说明：地区差异主要针对管理层和执行层，对于指挥层和高管层薪资的地区差异通过异地补贴（仅针对异地调动人员）和地区贡献系数来体现。
5.2.2薪资级别每个薪资宽带中的4级标准为基准中位值，按此标准核定的人员比例约为30%；工作业绩未达到岗位要求或综合素质略低于任职资格的人员，在1级-3级标准核定，总比例大于50%；工作业绩优秀或综合素质较高的人员，在5级-6级标准核定，总比例约为15%；工作业绩卓越或综合素质非常优秀的人员，可按7级-9级标准核定，总比例不高于5%；按10级-15级标准核定时，必须报总部人力资源中心及相应职能中心审批。
序列1-3级4级5-6级7-9级10-15级比例≧50% ≈30% ≈15% ≦5% 特批说明：新入职人员薪资标准原则上不超过4级，试用期发放80%。
5.3薪资核定公司依照行业及市场情况，针对各职位的职位价值（如管理职能、企业贡献度及承担责任等要素）核定各岗位薪资标准，根据个人的综合素质、从业经验、个人工作年限等因素核定个人薪资标准。
5.3.1薪资核定原则——“3个原则、2个辅助要素”职位价值：针对职位而言，不考虑员工的自身素质，仅考虑不同职位本身对公司的贡献价值。
职位匹配度：针对任职者而言，在同一职位，仅考虑员工的综3个原则合素质与职位间的匹配度。
业绩与贡献：针对任职者而言，考虑员工所产生的绩效，通过国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01公司的绩效考核来体现。
地区消费水平：根据各地的消费指数，核定不同的薪资标准。
2个辅助要素贡献系数：根据地区对公司产生的贡献大小，调节绩效奖金。
5.4薪资结构说明5.4.1薪资包含月固定薪资和绩效奖金。
5.4.2月固定薪资：定义：根据员工所在岗位的职位价值和员工与职位间的匹配度，核定的月固定收入。
标准：月固定薪资 = 基本工资+岗位津贴+餐补5.4.3基本工资：定义：为保证员工基本生活而核定的固定收入。
5.4.4岗位津贴：定义：根据各岗位的特性而核定的津贴。
5.4.5餐补：定义：公司根据员工出勤情况，予以核定的餐费补助。
标准：105元/人.月（即5元/人.天）5.4.6月绩效奖：定义：根据月度业绩指标和综合管理指标考核情况，核发的月度奖金。
说明：月度病、事假原则上不发放月绩效奖金。
5.4.7年绩效奖：定义：根据年度业绩指标和综合管理指标考核情况，核发的年度奖金。
说明：半年考核期内，病、事、产假累计超过1个月、不满3个月（不含）的，原则上根据实际出勤情况按比例核算半年绩效奖金。
超过3个月（含）以上的，原则上不发放半年绩效奖金。
5.4.8职务津贴：定义：根据高级管理人员的职位特点，特别核定的津贴；每月发放一次国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-015.5薪资构成5.5.1高管人员——年薪制5.5.1.1预期年收入=[月固定薪资(50%)+月绩效奖(5%)]*12+年绩效奖(45%)月 固 定 薪 资 = 标准年薪*50%/12月绩效奖金基数 = 标准年薪*5%*地区贡献系数/12年绩效奖金基数 = 标准年薪*45%*地区贡献系数说明：1）半年绩效奖金基数=年绩效奖金基数/2；2）月度发放部分包含职务津贴。
5.5.1.2地区贡献系数：分部高管的绩效奖金基数根据地区贡献系数予以调节。
具体系数如下： 分部类别A 类分部B 类分部C 类分部 分部地区贡献系数 1.2 1 0.85.5.2业务类人员——年薪制预期年收入= [月固定薪资(50%)+月绩效奖(5%)] *12+ 年绩效奖(45%)月 固 定 薪 资 = 标准年薪*50%/12月绩效奖金基数 = 标准年薪*5%/12年绩效奖金基数 = 标准年薪*45% 说明：半年绩效奖金基数=年绩效奖金基数/25.5.3行政（职能）类人员——月薪制预 期 月 收 入 = 月固定薪资(90%) + 月绩效奖(10%)半年度发放，一年二次月度发放月度发放 半年度发放，一年二次国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01月固定薪资 = 月薪*90%月绩效奖金基数 = 月薪*10%年绩效奖金基数≈两个月工资说明：半年绩效奖金基数≈一个月工资5.5.4门店一线人员——月薪制5.5.4.1店长/副店长：5.5.4.1.1预期月收入= 月固定薪资(50%) + 月绩效奖(50%)月固定薪资 = 月薪*50%月绩效奖金基数 = 月薪*50%*月奖金基数调节系数5.5.4.1.2月绩效奖金基数调节系数：店长/副店长的月绩效奖金基数，根据A/B/C/D/E类门店分别制定各类门店店长的月绩效奖金基数调节系数。
具体系数如下：门店类别A类门店B类门店C类门店D类门店E类门店月绩效奖金调节系数 1.2 1.1 1 0.9 0.85.5.4.1.3门店一线其他人员：预期月收入=月固定薪资(50%) + 月绩效奖(50%)月固定薪资 = 月薪*50%月绩效奖金基数 = 月薪*50%5.5.5门店二线人员——月薪制预期月收入=月固定薪资(70%) + 月绩效奖(30%)月固定薪资 = 月薪*70%月绩效奖金基数 = 月薪*30%说明：除月固定薪资外，月绩效奖金和年绩效奖金均根据考核结果发放。
5.6月薪资加减项包括：其它补贴、加班费、其它补款、考勤扣款、异动差额、保险扣款、其它扣款、个人所得税5.6.1其它补贴：包括未休年假补款、盘点小分队津贴。
国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 5.6.2加班费：根据员工每月实际加班时数，每月最多核算16小时加班费，剩余一律计为存休。
假日加班费=基本工资/20.83/8*实际加班时数*2；（周、六日）节日加班费=基本工资/20.83/8*实际加班时数*3；（法定节假日）说明：1）经理级（含副经理）以上人员加班一律计做存休；2）如逢春节、“五一”和“十一”，当月3天法定节假日均加班，则当月可以核算3天加班费。
3）基本工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准核算加班费。
5.6.3考勤扣款：入职、离职、病假、事假、产假、异地假、迟到、早退、旷工等各类因出勤异常而发生的扣款。
5.6.4异动差额：转正、调岗等岗位异动引起薪资变化时的薪资差额。
5.6.5保险扣款：缴纳社会保险时需扣除的员工个人承担金额。
5.6.6个人所得税：公司代缴的员工个人所得税扣款。
5.6.7其它补款、其它扣款：包括补、扣上月薪资或其它无法纳入以上科目的补、扣款。
5.6.8月薪资计算公式：5.6.8.1应发薪资＝基本工资+岗位津贴+餐补+职务津贴+其它补贴+加班费+其它补款+月绩效奖金5.6.8.2应扣薪资＝考勤扣款+异动差额+其它扣款5.6.8.3税前薪资＝应发薪资－应扣薪资－保险扣款5.6.8.4实发薪资＝税前薪资－个人所得税5.6.8.5考勤扣款之请假扣款＝月薪资标准÷20.83÷8×请假时数×扣除比例（扣除比例：病假50%，事假100%，异地假30%）5.6.8.6考勤扣款之入/离职扣款＝月薪资标准÷当月实际应出勤天数×未出勤天数5.6.8.7旷工扣款＝月薪资标准÷20.83÷8×旷工时数5.6.8.8岗位异动薪资国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01＝原月薪资标准÷月实际工作天数×员工在原岗位实际工作天数+新月薪资标准÷月实际工作天数×员工在新岗位实际工作天数。