第六章 素质测评标准体系的构建
学习目标
素质测评内容的标准化分析
测评数据分析方法 胜任特征模型及其构建方法 胜任特征模型构建的实例


案例



A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧， 公司管理层决定改组公司现有的结构和流程，成立“客户 中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如 何在原有的员工队伍中选出合适的人员担任客户团队的领 导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用 来对团队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选 拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选拔团队的 领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。 A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员 工说明这样一套方案是通过怎样的方法设计出来的，它是 否是有效的。 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？

第二节 素质测评的标准化方法

素质测评的标准化就是从测评内容到测评 指标的过程。
一、素质测评标准体系的分数等级、评语

它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性， 常常表现为各种素质规范化行为特征或表现的描 述与规定。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现 为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的 规定。通常用1、2、3；A、B、C等表示。 所谓标记，即相应于不同标度（范围、强度和频 率）的符号表示 。

根据测评目的和要求，确定调查的职位范围，制定调查 提纲与计划； 采用一定的方法广泛收集有关某职位任职者主要素质条 件与绩效指标的素材；


通过一定方法筛选形成内容全面的素质调查表；
在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表的内容 进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析（因子分 析和相关分析），形成职位素质测评标准体系； 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改
三、测评指标Fra bibliotek
是素质测评目标操作化的表现形式。 关于纪律性这一项目的测评指标： 迟到早退次数；对常规的记忆程度：失 约次数等。 关于诚实正直的测评指标： 对工作环境的态度坦诚 所采取的行动与自己的价值观一致 当遇到困难时仍能按自己的价值观行事
四、测评标准
测评标准指素质测评的评判标志。 通过它我们可以判断我们所测的结果是好或坏？高或低？ 如，怎样的表现是诚实，怎样的表现是不诚实？ 测评标准的类型 1、效标参照性标准：对测评对象内涵的直接描述和诠释。 如诚实正直就是在任何情况下都坚持正义。 如语言表达能力强指语言清晰流畅，有条理，说服力强， 用词准确、恰当等 2、常模参照性标准：对测评客体外延的比较而形成的标准。 如所有被测评的人相互比较找出“一般”性诚实行为，把这 些行为作为测评指标。
测评内容举例

对领导干部的考核：德、能、勤、 绩、廉

航天员选拔：生理状况、心理特点、 政治素质、理论水平、操作技能等。
二、测评目标

测评目标是对测评内容筛选后的产物。

是素质测评中直接指向的内容点。如品德中的“诚 实”“正直”“谦虚”就是测评目标。
测评目标的确定主要依据测评目的和工作职位要求。
第一节 素质测评内容的标准化分析

素质测评内容的标准化：指如何构建人员 素质测评标准体系。
测评 内容1 测评 项目1
测评 目标1 测评 目标2
测评 指标1 测评 指标2 测评 指标n
素质测 评目的
测评 内容2
测评 内容n
测评 项目2
测评 项目n
测评 目标n
素质测评标准体系的构成
经理人员选拔的素质测评标准体系
（4）问卷法 任职者填写； 工作分析人员填写； 结构化问卷：要求回答一系列的任务或行为。 非结构化问卷：要求回答一些主要问题。 （5）典型事例法 对工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描 述。优点是可以揭示工作的动态性质；缺点是收集归 纳典型事例并进行分类需要耗费大量时间。

问题：高层管理人员和基层管理人员“管理能力”的 测评目标相同吗？

测评目标的选择方法：德尔菲咨询、问卷调查、层 次分析、多元分析等方法相结合。
能力举例（测评目标）

对企业管理人员：计划能力；组织协调能 力；控制能力；决策能力；创新能力；沟 通能力；技术能力；解决问题能力；执行 能力；理解能力；发现问题能力；人际交 往能力。
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
诚实正直
品德 经 理 人 员 选 拔 谦虚 影响力 指挥能力 能力 管理能力 知识 基础知识 专业知识 号召能力 协调能力 决策能力 决策的准确性 决策的及时性
一、测评内容




测评内容就是测评的具体对象与范围。如干部素质 测评中的“德”“才”；面试中的“仪表”“口 才”。 测评内容的确定以测评目的和客体特点为依据（考 核性、诊断性、区分性测评） 测评内容的选择步骤一般是先分析被测评对象的结 构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的 和职位要求进行筛选，可借助内容分析表P134。 测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素

上述步骤中涉及两个关键：资料收集与内容（指标）筛选
工作分析的方法
(一)定性的工作分析方法 定性的工作分析方法包括工作实践法、直 接观察法、面谈法、问卷法、典型事例法和工 作日志法等。 （1）工作实践法 工作分析人员亲自从事所需要研究的工作， 掌握第一手材料。 优点：准确及时收集信息； 缺点：不适应大量训练和危险的工作。
（2）直接观察法 动作研究； 时间研究；
第一步：初步了解工作信息。 第二步：进行面谈。 第三步：合并工作信息。 第四步：核实工作描述。
（3）面谈法 ①面谈法的典型问题：包括你做哪些工作？ 主要职责？如何完成？在哪些地点工作？ 工作需要怎样的学历背景、经验、技能 条件或专业执照？基本的绩效标准？工 作有哪些环境和条件？工作有哪些生理 要求和情绪及感情上的要求？工作的安 全和卫生状况等等。 ②选准面谈对象； ③感情上的零距离； ④找准话题； ⑤仔细阅读，修改补充。


二、标准化的方法

工作分析 胜任特征模型

工作分析
一、素质测评标准体系制定中工作分析的关键：
（1）分析从事某一职位工作的人需要具备哪些 素质条件； （2）分析履行职责与完成该项工作任务应该以 什么指标来评价； （3）分析并提出这些素质条件与评价指标哪些 更重要，哪些相对不重要。
二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤