吴京京（第四小组）：不可比指标怎么变成可比指标，举例常用的推销绩效评估的三种方法：绝对分析法相对分析法横向对比分析法相关分析：相对分析法是通过计算、对比销售指标比率，确定相对数差异的一种分析方法。

利用这个方法可以把不同条件下不可比的指标，变成可比指标，进行对比分析依据分析的不同目的和要求，可计算出各种不同的比例进行对比，主要有以下三种：相关比例分析：将两个性质不同而又相关的指标数值相比。

如1、将利润和企业的全部投资相比，求出投资收益率。

2、将消售费用和销售收入额相比，求出销售费用率构成比例分析：计算某项销售指标占总体的比重。

如将某个产品销售额与总销售额相比，求出构成比率，与之前的数据对比，可以发现变化的趋势。

动态比率分析：将某项销售指标不同时期的数值相比，求出比率，以观察其动态变化过程和增减变化的速度。

举个生活的例子：上课到课率、老师上课说duang的次数。

单独不可比的两个条件，对比一下，我们就可以对比每次课到课率与duang次数之间的关系。

胡梦琳（第三小组）绩效评估的三种分析法，具体怎样使用？哪种情况用哪种好?常用的推销绩效评估的三种方法：绝对分析法相对分析法横向对比分析法绝对分析法是通过推销指标绝对数值的对比确定数量差异的方法。

作用是揭示客观存在的问题，发现值得研究的问题，为进一步分析原因指明方向。

例：1、实际资料与计划资料对比，说明计划的完成情况。

2、与前期资料对比，考察推销活动的发展变化。

3、与先进资料对比，找出差距和原因，挖掘潜力。

相对分析法是通过计算、对比销售指标比率，确定相对数差异的一种分析方法。

利用这个方法，可以把不可比的指标，变为可比较的指标，进行对比。

例：1、将利润和企业的全部投资相比，求出投资收益率。

2、将某个产品销售额与总销售额相比，求出构成比率，与之前的数据对比，可以发现变化的趋势。

3、将某项销售指标不同时期的数值相比，求出比率，以观察其动态变化过程和增减变化的速度。

横向对比分析法是企业对所有推销人员的工作业绩加以相互比较。

因素：各个区域市场潜量、工作量、竞争激烈程度、企业促销配合等。

缺陷：推销管理部门很难面面俱到地考虑所有的因素、在各个推销人员的目标制定上有一定的主观偏差。

胡佳俊（第一小组）：如何让你的团队更快乐的去工作？通俗一点就是怎样更好的更好的管理你的团队。

但不同人的需求不同（马斯诺的需求层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现追求），所希望从组织中得到的也不同，快乐感get到的点也不同。

出发点就是“从不同方面更好的为团队成员着想”主要按组织队员需求分为两个方面：1、精神追求(组织魅力与归属感）2、物质追求（激励奖励）从精神追求为员工考虑：（1）组织文化和其发展（给员工带来奋斗的动力）（2）正确价值观（奖罚分明，调动积极性）（3）组织学习和培养的氛围（共同学习共同进步，教导人员如何做的更好，形成优良的工作氛围）（4）组织良好沟通环境（良好的沟通不仅让工作变得高效轻松，而且良好沟通下的生活上的关心也让员工更有集体感）（5）小组领导者的个人魅力（一个工作能力强的领导者的后面员工都是较优秀的，要想使员工心悦诚服地听从命令，项目经理除了必须拥有广泛的专业知识，还必须拥有值得员工尊敬的人格魅力。

自信负责的工作态度、高尚的道德操守、牺牲奉献的工作精神才是一个项目经理的权力基础。

）从物质层面（公平合理、明确公开、及时兑现）为员工考虑：(1)合理的薪金制（正常的薪资）（2）奖金奖励制度（多做多得的奖励）（3）员工福利制度（五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，还有住房公积金）。

或其他一些福利）（4）较好的晋升机制。

案例：海底捞介绍：海底捞成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川海底捞餐饮股份有限公司。

其他行业，正常的企业流逝率一般在5%-10%左右，作为劳动密集型企业的如饭店的人员流失率应该不超过15%，但实际统计，大多饭店的人员流失率超过20%，超过30%的也不在少数，有的甚至超过40%。

而海底捞的人员流失却不到10%。

海底捞是怎样让员工如此敬业又快乐的工作呢？1、正确的员工价值观：双手改变命运。

大多数员工都来自农村，与其他同行比，海底捞待遇较好成为这些渴望城市生活的低学历者们的归宿“靠墙，墙会倒；靠人，人会跑；靠父母，父母会老；靠自己才最好。

2、良好的人员培训：创办了海底捞大学。

3、互尊互爱、和谐大家庭。

海底捞把注重善待员工放在首位，管理层都是基层提拔上来的，能更好的了解员工们的需求，给予更适当的关心。

4、良好的晋升通道。

海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。

每位员工入职前都会得到这样的承诺。

“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。

那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。

5、独特的考核制度。

海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养等，每项内容都必须达到规定的标准。

这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。

例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查，观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工作热情和服务的效率。

如果有员工没有达到要求，就要追究店长的责任。

海底捞通过独特的考核制度，既规范了管理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施，激励员工的工作热情。

6、员工奖励和福利计划：（1）给优秀员工配股。

（2）海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。

若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他看病、照顾他的饮食起居。

（3）海底捞的所有岗位，除了基本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。

考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性的制定了许多细节上的待遇。

发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。

让父母也享受这份荣耀。

还有发放员工孩子上学补助金。

海底捞还在四川简阳投资千万建立一所小学，让员工留守儿童免费上学。

7、激发员工主人翁的意识。

从店长到店员每一人又有不同的权利如：为顾客免费送礼物或免单。

给予员工极大的信任和认可，激励着每一个员工都为企业的发展共同努力。

7.Q：在推销绩效评估中，对那种推销额做成功很多，但最终成交量很少的员工，该怎么对待？（陈泽薄）A：一般完整的推销过程是：寻找客户、访问准备、约见客户、洽谈沟通、达成交易、售后服务、信息反馈七个阶段。

如果在客户表示成交意向后，因种种原因使得交易没有达成，这里面可能的问题有：1.推销员没有识别购买信号 2.“第三者”搅局 3.没有掌握主动权这种情况，推销员还需努力学习成交策略。

如果在客户签下合同之后反悔，而使得最终交易没有达成，这可能是推销员没有给出合理的合同，没有合同中写明悔约条款，这种情况，推销员需改善合同。

如果客户明知需要接受悔约惩罚还要解除合同，在排除客户自身原因后，可能是推销员在推销时使用某种投机取巧的方式蒙蔽了客户，这对企业和自身的发展都是非常不利的，这种情况，推销员还需提升推销的道德意识。

8.Q：推销管理员在前期对未来将出现的主要问题是怎样掌控的，以及一些防护措施？（洪瞳骟）A：对于这个问题中的主体，我认为提问者的意思偏向对向于一次推销过程或一项推销活动的综合管理，而不是管理员以销售团队自身和人员为中心的管理。

基于如此，我们先列出推销管理的过程：1.提出推销目标，制定推销计划2.监督、控制推销计划的实施3.对推销计划的绩效及推销人员的工作表现进行评估在制定推销计划中，一是要考虑制定的依据这些依据主要有经济环境，行业动态，企业规划、基本状况和促销措施，需要充分考虑以保证推销计划的合理性、可行性。

我们还应当在分析当前依据的同时结合以往的销售情况作出销售预测，这可以调动推销人员的积极性，安排企业生产、运输、库存，为推销过程中可能出现的偏差作参考。

二是确定推销配额。

确定科学合理的推销配额可以避免推销工作陷入漫无目的、缺乏奋斗目标、缺乏沟通的境况，管理人员可以在制定销售人员的工作安排、销售区域的划分及人员的编排后对推销人员做推销培训，以是推销过程更加标准、可控。

在推销控制中，应当建立起一套系统的业务报告体系，未及时地收集和反馈信息。

推销员身处市场一线，应了解市场动向，消费者的需示特点、竞争对手的变化、经销商的要求，将这些信息及时地反馈给企业，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速向上级报告，以便企业管理层及时做出对策。

9.Q:怎么减少销售人员的流失率？（张启鹏）A：1.准确找到你要的业务员，把好招聘关2.做好入职培训工作，研究一套适合企业的新员工课程体系，内容可以是：给予希望，提供成功案列和困点难点，培养心态3.做好新员工跟进工作，定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台4.关怀员工，建立员工关怀体制。

给予销售员尊重与归属感。

5.加强培训工作，建立接班人计划和内部储备人才机制6.同时做好离职新员工的沟通工作，极力去挽救。