领导风格与员工环境行为关系研究
授权型领导这一概念的正式提出并得到广泛应用是从2000年Arnold和其同事的研究开始，授权型领导行为和员工环境行为关系的研究也随之展开。

Arnold 等人认为授权型领导通过一系列授权过程的实施以及外部条件的创造来提高员工的自我效能感，并且能够去除导致员工缺乏自主性感觉的影响因素，有助于员工根据工作形式自主做出决策。

根据Ahearne，Mathieu和Rapp2005年的研究，授权型领导行为应包括对员工工作成果的强调，提供员工参与决策的机会并且表现出员工能够取得更高绩效的信任，他们认为授权型领导能够在组织中有效实施将成为组织取得成功的重要的有效驱动因素。

顺应Arnold的研究角度，Gavin Hofmann在2002提出了授权型领导行为所对应的关注点，认为授权型领导行为是聚焦于提高下属团队内在激励动机的一系列行为，而非仅仅聚焦于经理人和其下属之间的关系，研究中列举出一系列典型的授权型领导行为的例子，比如鼓励员工参与决策、信息分享、辅导指导等等，他们在研究中指出授权型领导行为是意在帮助员工提高、进行自我发展的行为，并且还能相应改变决策流程和团队合作的能力。

Liu和同事在2003年也提出了授权型领导行为的实施目标是提高员工的自我控制能力，让员工能够按照自己的方式行事，因而授权型领导行为也可以看作是领导对其下属进行资源权力再次划分的手段。

Leach从行为角度提出了授权型领导行为是一种“实践”，通过授权型领导行为来完成权力的授予与责任的归属划分从而令员工比之前的工作内容具有的决策能力更大。

Chen和同事则把授权型领导行为定义为领导提高自主权，员工自我管理和控制以及在团队中的信心程度。

授权领导行为能够带来权力分享等组织行为变化，通过权力分享行为能够有效提高员工的自我引导能力并且能够导致下属员工的情绪态度的反应变化。

Zhang与Bartol将授权型领导定义为通过权力分享，给予员工参与进行决策的自主权，上级经理人表现出对员工能力的信任，进而提高员工的工作满意度与工作绩效。

总之，目前管理学家对授权型领导的众多研究成果已经证实授权型领导行为与许多组织行为学研究领域常见的研究变量之间存在显著相关关系，对众多组织内积极因素起到促进作用，如授权型领导行为被证实能够提高员工工作满意度，
提高员工组织承诺，减少员工流失率。

同时，授权型领导行为也被证实在提高员工工作绩效和员工创造力等方面具有重要作用。

此外，授权型领导行为还能促使员工表现出更多的组织公民行为，提高员工在工作中的自发性投入，对团队的关系优化和效率提升具有重要作用。