顺丰速运公司员工关系存在的问题与解决办法摘要自我国加入世贸以来，现代物流配送、国际快递等成为外商拓宽在华投资领域的手段和新的投资热点。
如何应对国外物流快递公司的冲击，挖掘行业盈利点，成为中国物流快递业共同关注的话题。
我国国际货运代理行业起步较晚，历史较短，但是由于国家重视，政策鼓励，发展十分迅速。
在众多国内快递公司的管理体系中，员工关系存在的问题就一直制约着快递行业的发展。
顺丰速运公司在中国市场上的份额越来越大，因此，顺丰公司员工关系所存在的问题也能反映行业情况。
本论文根据顺丰速运公司的情况，以人力资源管理及相关员工关系的原理为依据，针对该公司员工关系存在的问题，提出相应的解决对策。
本文第一部分分析了快递行业的选题背景以及国内外员工关系的研究情况;第二部分介绍中国快递行业的发展概况以及顺丰速运公司的情况;第三部分根据顺丰速运公司的情况,分析其在员工关系方面存在的具体问题以及产生的原因;第四部分根据公司存在的具体的关公关系问题,提出相应的有效对策,以妥善解决这些制约企业发展的问题。
关键词：快递行业，顺丰速运公司，员工关系目录1 绪论 (1)1.1 选题背景及目的 (1)1.2 员工关系管理的涵义 (1)1.2.1员工关系管理概念 (1)1.2.2员工关系管理的内容 (2)1.2.3员工关系与劳资关系的区别 (2)1.3 国内外研究状况 (2)1.3.1国外研究状况 (2)1.3.2国内研究状况 (4)1.4题目研究方法 (5)1.5论文构成及研究内容 (6)2 顺丰速运公司的概况 (7)2.1顺丰速运公司的状况 (7)2.2我国快递行业的发展概况 (8)2.1.1国内快递行业发展迅速，但发展水平仍较落后 (8)2.2.2国内市场竞争日益剧烈 (10)2.3顺丰公司的员工管理情况 (11)3顺丰速运公司员工关系所存在的问题 (12)3.1认识上的误区 (12)3.2员工关系管理职责不清，相关人员能力不足 (12)3.3信息沟通不通畅 (13)3.4激励机制不完善 (14)4顺丰速运公司员工关系存在问题的解决方法 (16)4.1管理跨越：打破现有常规 (16)4.1.1员工调查 (16)4.1.2跟踪管理 (17)4.1.3构建反馈渠道 (18)4.1.4评估量化 (19)4.2提升组织竞争力 (20)4.2.1健全物质激励机制 (20)4.2.2健全精神激励机制 (21)5结论 (23)参考文献 (24)致谢 (26)附录A (27)附录B (29)附录C (30)1绪论1.1选题背景及目的速递服务或称快递服务（COURIER SERVICE OR EXPRESS SERVICE），在当今世界，作为一种先进的运输服务方式越来越受到社会各阶层客户的普遍欢迎，并得到蓬勃发展。
早在1993年，全球十大运输企业排名中，第二及第九位均为主要从事快递服务的公司，这一事实足以证明快递业在运输业中不可低估的地位。
近20年的发展，快递业在发达国家的地位更加稳固，在发展中国家，快递业必将随着社会、经济的发展而得到更大的发展。
根据有关报告的数据显示，2007年，中国快递市场的产值约400亿元，邮政EMS和顺丰速运的收入分别超过90亿元和40亿元，远超联邦快递1.35亿元的国内快递营业额。
如此小的市场份额，为何让国内巨头顺丰速运倍感压力。
最近外资市场份额的增长势头异常迅猛，根据国家邮政总局2008年第三个季度的公报统计，2008年初外资在国内快递市场所占的份额不到1%，而到了第三个季度是4.9%，比之前翻了4倍。
狼真正开始逼到眼前了。
本文通过介绍顺丰速运公司的情况，分析该公司人员关系存在的问题，探讨该问题的存在对该公司的发展有什么影响，目的是总结出能够解决问题的方法，从而促进快递行业的发展。
1.2 员工关系管理的涵义1.2.1员工关系管理概念员工进入企业，以劳动契约的形式成为组织成员后就进入了员工关系管理的框架。
员工关系管理是指各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其它的管理沟通手段，调节企业与员工，员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织目标的过程。
从广义上讲，员工关系包括企业与员工以及员工与员工之间的关系。
从狭义上讲，员工关系专指企业和员工之间的关系。
本文是从狭义的角度即企业和员工之间的关系来展开论证的。
1.2.2 员工关系管理的内容理论上，从企业人力资源管理的角度，员工关系管理主要从工作设计、员工流动和员工激励三个方面加以考虑。
工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个职位的工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系，管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求；员工流动是指员工进入企业到离开企业的整个过程，是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程；而员工激励指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标的实现和员工个人发展之间的良性循环。
内外部激励手段既包含报酬体系、福利体系，还包含其他满足员工心理需求的措施。
以上三个方面相互影响又相互制约，进而影响企业及员工个人目标的实现和发展。
也就是说，企业在进行企业总体战略策划、流程再造时，应明确岗位设置，制订部门岗位说明书，并且结合马斯洛理论及企业发展的阶段性要求制定吐故纳新的合理人力资源战略，关键是在企业内部建立激励机制和约束机制，始终按照平衡和控制的原则进行员工关系的管理。
1.2.3 员工关系与劳资关系的区别劳资关系的研究内容主要包括劳资双方权益和劳动保护等，所以它在企业管理过程中是属于特定的范畴。
而员工关系是从人力资源管理的角度出发,对人力资源进行更深层次的研究，它包括如何保障、激励和发展人力资源管理等。
所以，劳资关系和员工关系在管理层面和范畴上都有明显的区别。
但员工关系与劳资关系也存在一定的联系。
1.3国内外研究状况1.3.1国外研究状况1、国外的物流理论研究起始于20世纪30年代，美国学者玛沙库伯在其1994年出版的《物流与分拔计划：管理的策略》一书中，对20世纪90年代以来的物流设定了更广泛的范围、更大的目标：“物流是对处在供应链中的采购、生产、最终分拔各阶段的原材料、零部件、制成品的移动、存储及相关信息的战略管理。
”而1981年日本日通综合研究所出版的《物流手册》是这样描述物流的：“物流是物质资料从供给者向需要者的物理性移动是创造时间性、场所性价值的经济活动。
从物流的范畴来看，包括：包装、装卸、保管、库存管理、流通加工、运输、配送等诸种活动。
这个定义在我国应用时间比较长，也有很广泛的影响面。
2、勒温的场论美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系。
因此他提出关于个人与环境关系的公式：B=(P，E)，B为个人绩效，p为个人的能力和条件，e为所处环境。
该函数公式表示，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。
如果一个人处于一个不利的环境之中，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
而且一般而言，个人对环境往往无能为力,改变的方法只能是离开这个环境，转到一个更适宜的环境去工作，这就产生员工流动了[2]。
3、有效的绩效管理系统理论。
Robert Bacal，美国Bacal&Associates 培训及管理咨询公司的CEO在其著作《24 Lessons for Improving Performance》中指出，一个绩效管理系统若有效，它将可以提供：（1）协调工作的工具，以便将组织、内部单位和员工个人的目标统一起来；（2）不断发现问题的方法，以保证组织的成功；（3）记录绩效问题的手段，使得公司可以防止劳工法律案件和纠纷的发生，以及在必要时提供法律证据；（4）职务晋升、员工发展和培训决策所需的信息；（5）足够的信息，以便经理人员能阻止问题的发生、帮助员工完成工作、协调工作和能够向上级提供有见地的建议；（6）帮助经理人员和员工一起找出问题、分析原因、采取行动、解决问题的方法；（7）给经理人员协调所辖员工工作的工具；（8）定期、持续地向员工反馈信息的途径，以保证他们的工作动力；（9）明确的工作期望、决策权力以及工作对整个组织的意义；（10）制定员工发展和培训计划的工具[3]。
4、结合心理需要和动机方面的研究，大卫·麦克莱兰（David McClelland）等人提出了三种需要理论（Three-needs theory），他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
（1）成就需要（Need for achievement）：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
（2）权利需要（Need for power）：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。
（3）归属需要（Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的愿望。
5、斯达西·亚当斯（J. Stacey Adams）提出的公平理论（Equity theory）认为，员工首先会思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入－付出比与他人的收入－付出比进行比较。
如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说他们会认为自己的收入过低或过高。
这种不公平感出现后，员工就会试图去纠正它。
当员工感觉是公平的，他会受到激励并保持现在的状态。
如果员工感觉是不公平的，他可能会采取以下几种做法：（1）曲解自己或他人的付出或所得；（2）采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；（3）采取某种行为改变自己的付出或所得；（4）选择另外一个参照对象进行比较；（5）辞去他们的工作[4]。
公平理论认为每个人不仅关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己与他人相比较的相对报酬。
他们对自己的付出与所得和他人的付出与所得之间的关系做出判断。
他们以工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度及能力水平等为根据，比较其所得，如薪金、晋升、认可等因素。
如果发现自己的付出－所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感。
这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础。
在销售人员薪酬设计上做到公平就是要让销售人员感觉到不论他们在哪个销售区域、销售何种产品他们都拥有和其他销售人员一样完成销售目标获得收入的机会，而且他的投入与回报是公平合理的。
1.3.2国内研究状况1、我国70年代末80年代初才接触“物流”的概念。
目前，从研究内容看，我国的物流理论研究涉及几乎所有的研究领域，如物流概念、物流经济、物流产业及产业政策、物流市场、物流成本及统计体系、物流规划、物流企业与企业物流、物流信息化、供应链理论、物流人才教育等等。