数字化时代的人才管理与发展数字化时代的人才战略思考逻辑•客户/需求的变化•市场/竞争的态势•环境/技术的变化业务趋势•做什么/不做什么•愿景/目标•怎么做？战略意图•因事用人（数/质）•唯发展论（人/绩）•教炼育人（训/战）人才战略•标准：能效/潜力•继任：梯队/职涯•发展：价值与文化人才管理人的需求的变化：从关注缺失到关注成长雇佣模式的变化：从为我所有到为我所用已放弃传统的雇佣关系取而代之的是新颖、具弹性的临时合约不与员工签订劳动合同雇佣方式的变化：来自全球的数据20%-30%非全职雇佣30%-40%外聘人力资源50%外聘预算25%自由职业从CEO 视野看人才管理了解当下与未来的成功所需要的能力决定搜寻能力的计划，同时认清现行发展需要的能力厘清当前有哪些吸引人的人才领域行动前应了解有哪些厉害取舍、风险及潜在问题，并采取必要行动HR需要理解：核心能力构建的聚焦点HR需要熟知：何时需拥有最好的人才，而何时需租用他们拥有最好的人才，让他们成长并留住他们租用最好的人才，并善用他们获得成功•当某种专业才能不但具策略价值，同时也是发展所需的基础能力时。
•当某种专业才能对公司来说相当独特时。
•当某种能力对公司的定位或服务项目相当重要，而且绝不能被竞争者仿效或占领先机时。
•当聘用外来専才太花钱、太困难且充满不确定性时。
•当市场无法提供合乎品质与数量的专业人士时。
•当公司能找到外聘专家时。
•当市场能以合理价格提供合乎品质的专业人士时。
•当专业人士的需求是短期阶段性时。
•当公司需要支援内部专家组成的核心团队时。
•当内部专家有能力资助、引领与管理外聘专家的工作时。
•当公司需要用外聘专家训练内部专家时。
HR需要学会：如何评估个人或工作的职涯表现第一阶段：赢得信任第二阶段：独立作业并做出贡献•在严谨的监督下工作。
•愿意接受指导，并勇于承认自己缺乏经验与地位。
•与团队的其他成员合作。
•就算是基本的事也会用心完成，借此累积同事的信任。
•在他人的指导下表现创造力与原创性。
•在时间与预算的限制内将工作完成，面对各方压力仍缴出优秀的成绩单。
•学习组织内部文化，“我们在这里是怎么工作的”。
•独立工作并交出显著的成效。
•在特定的技术与职务能力领域建立公信力。
•藉由重新协商改变监督关系，从严谨的任务督导，转型成宽松的指引。
•建立工作品质、信赖度与使命必达的口碑。
•证明自己有足够资源解决问题或克服障碍。
•愿意为工作成果主动担负个人贵任。
•建立强韧的互惠关系。
第三阶段：借力使力第四阶段：形塑组织的经营方向•让技术与时具进。
•扩展技能与视野，帮助他人看清局势的大方向。
•透过想法、知识与洞察力来协助他入。
•以正式经理人、创意或项目领导入或非正式导师的身分，让资浅的同事成长。
•能代表团队或组织与其他内部或外部团体互动。
•提供战略重点给组织。
•影响重要的组织决策与行动。
•引领组织经营模式的改变：包括系统、程序与实作。
•建立组织能力，并与组织的策略性目标相互校准。
•为组织的利益而运作（正式与非正式的）权力：做出艰难的块择。
•资助前途看好的成员，考验他们的能耐，并让他们做好未来接掌大位的准备。
•做为企业代表与关键权益关系人往来。
HR需要做到：如何决定团队成员能力的最佳比例美味与经久不衰的魔法在于配方团队成员的职涯表现能力该如何搭配，才能有足够的专业能力达成组织的目标呢？IBM 的超级项目团队——职业生涯能力等级与角色的正确搭配第一或第二阶段专家进行工作第三阶段专家管理、指导与协调第四阶段专家拔得头筹、网络资源与保护成果++Google 对好BOSS（领导者）与坏BOSS（领导则）的分析好的管理行为经理人常落入的三大陷阱•当个好教练•放手让您的团队去做，不要管东管西•对团队成员的成功与优点表现兴趣•要勇于追求绩效，只问结果，不问过程•当个良好的沟通者，聆听团队成员的声音•帮助您的员工发展职业生涯能力•对团队的愿景与策略有清楚的看法•拥有技术技能，如此才能给团队建议•难以让团队做出改变•无法再绩效管理与职能发展间做出平衡•花太少时间管理与沟通评估/盘点高潜人才：学习敏锐度潜能模型关键岗位人才发展-实施IDP 个人发展计划适当的特质和技能适当的经验适当的领导能力+=关键岗位的管理人才学习计划•为关键人群设计的全球领导力学院的课程•业务管理课程•职能/工作显得专业课程发展经验•渐进的工作范围•跨单位/职能•不同的业务状况高绩效的未来管理人才数字化时代的领导力创新•投入敬业•坚信:•优秀人才不作恶•员工总比老板聪明•行动:•永远寻找优秀人才•激励与保留•结果:•关注目标的重要性和市场影响力•和“大家”一起玩（任何事都可以玩）•关注影响力•持久创新•坚信:•不创新，毋宁死•没有不可能•行动:•优秀资源永远用于优秀项目•基于信任的最简化流程，无需“官僚式”批准•结果:•干事容易，混日子难•个人影响力大于岗位权利•永远关注“下一个”项目数字化时代的企业文化也要与时俱进团队与团体的区别团队的意义感谢聆听！数字化时代的人力资源管理转型——体验、智慧吴洁2020年8月25日科技与人数字化时代的到来信息化网络化数字化业务过程数据化助力企业生产运作降本增效互联网技术+行业深度融合业务运作机制创新组织形态创新移动化数字化是通过数字技术改变商业模式，提供新的营收点与价值创造机会。
--Gartner数字技术的应用推动企业数字化转型工业自动化数字化转型智慧型企业效率重复性劳动高附加值工作自动化•重复性劳动的自动化，•将会让人类更加高效，•更加关注在高附加值的工作上。
业务流程自动化智能技术的应用数字化时代的人力资源管理演进人力资源管理•模块化•专业化•事务工作人事管理科学管理实践•数据化•网络化•云计算人力资本管理1900年1954年2020年•计件工资•计时工资•劳动定额人力资源概念提出人作为资本参与生产活动员工体验管理•大数据•虚拟现实•人工智能价值创造改变2000年管理科学数字技术数字化时代人力资源管理转型视角2000 人力资本管理✓招聘效率✓入职流程办理✓员工休假和考勤✓绩效评估结果✓培训执行✓报酬公平✓员工满意度✓信息化技术引入2020 员工体验管理✓应聘者吸引与沟通✓员工体验与关怀✓持续绩效提升✓员工成长与发展✓及时激励与认可✓员工敬业度✓员工健康✓数字技术赋能2020，未来的工作趋势员工体验(34%)组织将继续致力于在整个生命周期内培养积极的前任，尤其是招聘和新员工入职，并通过改进的自助服务体验来增加自主权。
技能更新(15%)高度关注提升和技能更新的主动性，强调软技能，以及组织利用新的L&D 战略，如敏捷学习、角色转换等。
智能技术(16%)组织将继续实施智能技术，但趋势表明，在2020年将更多地关注伦理因素，特别是数据隐私和透明度，考虑到正在进行的立法的可能性。
灵活用工(11%)更多的按需服务(如培训、补偿)，其目标是增加员工在工作、工作场所和工作安排中的自主权，同时更关注灵活性对员工福祉的潜在负面影响。
组织&劳动力敏捷(14%)工作结构的持续变革，包括工作、团队和组织，我们将看到动态团队、“职业游牧民”和敏捷的增加其他趋势绩效辅导与管理、技术支持团队、人员分析人均生产率提升40%流动率降低体验让员工成为粉丝，为你的文化、品牌、客户代言，直接影响商业价值17%3X人均收入提升员工体验的重要时刻搜索工作机会我的通勤方式我的假期第一天入职我的角色转换我的职业发展我的绩效表现我的经理我的工作环境我的孩子出生SAP SuccessFactors 涵盖员工端到端体验17能力| 技能| 最佳实践核心人力资源管理招聘培训绩效& 目标继任& 发展员工记录| 组织管理| 业务流程| 共享服务全球福利| 薪资| 时间&出勤| 基础报表人力资本分析与规划人才管理技术:安全| 集成| 拓展企业社交协同激励入职SAP RPA 丨SAP Leonardo 丨CoPilot 丨Solution Extensions 丨App Center 丨Partners数字化转型的过程，就是实现“运营、体验、智能”的深度融合的过程体验智能运营客户人力资源财务制造供应链采购数据数据客户员工产品品牌分析智能技术数据管理应用拓展集成体验整合运营数据和体验数据，从而清晰了解员工的敬业度、满意度、归属感，并帮助您预测需求和行动，确定改善员工体验的方法。
智能充分利用人工智能、机器学习、物联网和高级分析等智能技术，利用借助业务技术平台，加快数字化转型。
你还可以借助SAP HANA 内存数据库构建新应用，释放数据的全部潜能。
运营从面向客户的活动到人力资源、财务、制造、供应，将智能嵌入到每个流程中，实现运营自动化。
智能应用套件提供随时可用的集成功能，提高所有业务领域的速度和灵活性。
智能技术在HR领域的运用以向企业员工提供出色的体验为竞争手段数字化技术在HR的运用：提升效率，也推动转型继任发展学习发展薪酬激励绩效管理入职管理求职/招聘效率自动准确海量模式识别/精益算法/机器学习/NLP/ONA/VR/AR海量搜索、职位匹配、流程自动化、辅助沟通机器人助手/自动数据分析目标与任务关联、动态监测和沟通、即时反馈与记录、流程自动化、自动报告分析、发展链接体验ROI机器学习/一定学习/虚拟实验室/自定义学习UI/UX/VR/VA/人机对话职位匹配、智能推荐学习内容、智能推荐发展路径、个性化体验、信息共享与互动交流SAP SuccessFactors 中的智能技术应用AI数字化领导者最重要的能力市场趋势、商业头脑、解决问题变革愿景前瞻思维了解技术变革导向领导力协作团队建设…愿景清晰、战略明确、富有远见既往经验、数字素养思想开放、适应性强、创新能力22%20%18%18%11%11%拥抱数字技术，打造员工体验，打造智慧企业数字化土壤员工体验管理数字化领导能力招募协作培训继任沟通回报发展绩效激励体系人才开发•组织分工/结构•部门与职位•任职资格•能力要求•引入•匹配•评价•流动•考核/辅导•薪酬机制•激励机制•文化机制•需求分析•课程体系•讲师队伍•实施交付财务管理客户体验管理销售管理生产计划到执行研发管理数字化创新•责权利•流程对接•协调交易•自组织业务流程数字化Thank you.。