我国女性职业生涯阻隔的研究现状【摘要】本文对我国近年来在各种学术刊物上发表的关于女性职业生涯阻隔研究的文献进行了梳理，目的是探寻我国目前女性职业生涯阻隔的现状以及其影响因素与对策。

结果表明：虽然我国女性的职业生涯状态一直在发展，但是在不同行业女性所遇到的职业生涯阻隔及其影响因素大致相同且需要社会、组织和个人的共同努力来逐步改善。

【关键词】女性；职业生涯阻隔；内容分析1、引言随着知识经济时代的到来、社会的开放、观念的更新、政策的支持和产业结构的调整，女性的发展日益受到社会关注。

女性的发展水平和速度是整个社会发展的重要指标，也是衡量社会文明进步程度的标志。

女性就业和职业生涯的发展是女性自由解放与发展的重要条件。

女性职业的发展，不仅关系女性自身的发展与社会地位的提升，而且是现代文明社会的重要标志之一，关系着社会的文明与进步【1】。

职业生涯阻隔是职业生涯发展研究领域中一个非常热门的研究主题。

职业生涯阻隔（career barriers）一词最早是由 crites （1969）提出来的，意指职业发展过程中个体所遭遇到的内在冲突，如无效能感、低成就动机等；以及外在挫折，如性别歧视、年龄歧视等。

1997 年，swanson & woitke 对定义进行了修订，认为职业生涯阻隔是“个体内在或外在环境中使职业进步（career progress）发生困难的事件或情境”。

swanson & woitke （1997）的定义概括性更强，因而被更多研究引用。

早期的职业生涯发展研究发现，在职业生涯决策中感知到的阻隔极为重要（crites，1971；gottfredson，1981）。

许多对职业生涯阻隔的研究都集中在感知到的阻隔上。

“感知到的”一词的意思是指个体认为现在存在的或可能会在将来遇到的与职业生涯相关的阻隔，这些阻隔无须以事实或实际的信息为基础（luzzo，1990）。

但是，尽管阻隔无事实基础，仍旧能且常常会对个人的职业生涯发展产生直接影响（luzzo，1990）。

女性职业生涯阻隔：亦称职业性别隔离。

构成劳动力队伍的各个群体，包括不同的性别、种族和民族，在数量上是不同的。

如果一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口相对于劳动力人口的相应比例，就说明在这种职业中存在着职业隔离。

职业性别隔离指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象。

职业性别隔离表现在三个方面：1、横向隔离，就是男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不—致；2、纵向隔离，在几乎所有职业、包括女性职业中，在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势；3、工资的性别差异，除了纵、横向职业隔离外，劳动力市场的歧视和男女在人力资本投资方面的差异也是造成工资性别差异的原因【2】。

在中国，由于女性同时存在家庭成员、公司成员以及社会成员等多重角色，平衡工作和生活的压力迫使越来越多的女性选择推迟婚姻、生育，甚至是放弃生育权利等消极措施，从而导致离异和要求“妇女重返家庭”等一系列问题【3】。

由此，研究女性正在遭遇到职业生涯阻隔时，分清具体影响因素及能够采取哪些有效的因应策略缓解阻隔，直接关系到社会的进一步发展，具有较大的社会意义【4】。

2、研究方法2.1文献取样以“职业生涯阻隔”为关键字，在cnki中国期刊全文数据库搜索2003年至今的相关文献，根据摘要选取研究女性职业生涯阻隔的文献下载并进行逐篇阅读。

纳入分析的文献所研究的内容必须包括女性职业生涯阻隔的影响因素分析和对策研究，按照此接受标准，有报告及硕博论文共23篇作为分析我国女性职业生涯阻隔研究现状的样本。

2.2分析单元分析内容分三类，共8个单元。

（1）第一作者单位类型及所属地区、文献来源刊物、发表时间。

（2）研究样本的总体，即文献所研究的女性所从事的职业；研究方法，即综述研究、问卷调查、分析法或实验研究等。

（3）报告所提出的女性职业生涯阻隔的影响因素及应对策略。

2.3统计方法对每篇文献所报告的8个单元逐一加以统计，每个单元的频次、百分比以及每篇文献研究的影响因素和应对策略的具体内容。

统计分析用excel完成。

3、结果分析3.1第一作者单位类型及所属地区、文献来源刊物、发表时间研究将作者的单位类型分为学校及其他两类。

学校包括各类高校及大中专院校，其他包括各级企事业单位。

表1列出了第一作者单位类型及所属地区的情况。

从表1可以看出撰写有关女性职业生涯阻隔文章的作者主要来自学校（91%），只有很少部分来自企事业单位。

作者所属的地区中，占第一位的是华东（39.13%）、其次是华中（30.43%），东北、华北和华南地区只占不到10%，并且没有从西南和西北地区搜索到符合此次研究主题的文献。

说明撰写女性生涯阻隔方面文章的作者主要集中在华东华中地区，其他地区的研究人员对此问题的关注不高。

表2列出了文献的来源刊物和发表时间的情况。

表2数据表明：此次加入分析的关于女性职业生涯阻隔的研究报告中的39%发表在各类学术杂志，另39%为硕博毕业论文，剩下的22%来自高校学报。

结合表1说明近年来关于女性职业生涯阻隔的研究报告不仅研究者大部分来自于学校（91%），其载体也多为学校资源——硕博论文及学报（61%）。

在文献发表时间上，多集中在2007年以后。

3.2分析采用文献的研究方法通过阅读，发现纳入分析的文献所使用的研究方法有综述研究、问卷调查、量表测量、比较分析、相关分析、因素分析、定性分析。

分析后可发现，硕博士毕业论文都是采用两种及以上的研究方法；在学术杂志上发表的文献65%采用综述研究，35%采用问卷调查法；而在高校学报上发表的文章则都采用的是综述研究法。

3.3女性职业生涯阻隔的影响因素分析和应对策略3.3.1女性职业生涯阻隔的影响因素分析将纳入分析的文献所提出的因素加以概括和总结后，可以得出：目前我国女性职业生涯阻隔的因素分为三个大的方面，社会因素、组织因素和个人因素。

女性职业生涯阻隔的社会因素包括：首先，从社会观念和社会心理的角度来说，社会性别角色定位对女性的职业生涯有制约和性别刻板意识也对女性职业生涯有不利影响，因此我国传统文化和社会性别观念对女性的职业期待偏低是造成女性职业生涯阻隔的社会根源。

第二，我国相关的法律法规和社会保障体制不够健，不公平的公共政策、竞争环境和平等就业保障机制的缺失恶化了女性职业阻隔的趋势，包含女性参与非传统行业的阻碍和女性在职业生涯中遭遇性别化差异对待的情况。

在女性职业生涯阻隔中最常见的案例就是“玻璃天花板”问题，，即一些看不见的障碍阻碍了有资格的女性在工作中得到晋升。

一位研究领导多样性的专家说：“在所有阻碍职位晋升的藩篱中，刻板定型名列榜首”。

性别刻板定型、职业机会不均、不受重视严重制约了女性才能的发挥。

最后，宏观形势的影响，现代社会工业化、市场化与全球化的进程，需要大量的劳动力，这促使女性参与社会化生产，但也对女性的就业参与造成了消极影响，主要表现为女性的就业质量不高。

全球化进程对于我国女性就业参与的影响是女性就业过多集中于非正规就业中，这使许多女性无法进入高层次职业领域，不利于女性职业生涯的发展。

我国就业市场劳动力过剩，供求失衡的问题突出，就业压力加大，这也是我国女性就业的不利因素之一。

女性职业生涯阻隔的组织因素包括：第一，组织文化与制度，“男性”化的组织文化中，组织的价值定位以男性职业标准来定义，组织结构中以男性主导的管理层结构，用人单位先入为主的统计性歧视及人力资本投入差异影响了女性的职场定位与发展。

第二，招聘与选拔，歧视性雇佣政策，例如不招聘孕龄女性，不公平晋升政策，例如考虑到家庭对女性的牵绊，在管理层的晋升中，同等条件下优先选择男性。

第三，绩效与薪酬，虽然法律一直在完善，但是同工不同酬的情况还是很常见。

女性职业生涯阻隔的个人因素包括：（1）自我概念，指个体对自己各方面的综合看法。

swanson与tokar（1991a）曾强调自我概念是形成个体生涯阻隔的内在冲突因素之一，如个体身体的自我概念模糊或持负向的自我概念，则易产生对于工作世界及生涯相关信息等各方面疑惑，形成生涯不确定的情形。

（2）自我效能，自我效能是指个体对于本身完成某项工作能力的主观性评价。

betz（1994）与mcwhlrter，torres和rasheed（1998）发现，女性在生涯发展过程中会呈现出较低的自我效能期望，形成生涯上的一大阻隔。

（3）人格特质，人格指个体在适应人、事、物等情境时，所显现出异于其他人的性格。

slaney、stafford和rushell（1981）指出，缺乏自信、无安全感、以及焦虑的人格特质，是造成生涯阻隔的最大因素。

（4）生涯态度。

主要指个体在生涯发展过程中对于生涯相关事物所抱持的想法、信念，greenhaus、hawkons和brenner（1983）指出，个体对于工作所抱持的信念、价值观，常会与现实的工作环境产生差异，进而限制个人的就业市场，阻碍生涯发展方向。

（5）角色冲突包括了性别角色冲突、多重角色冲突等。

（6）无法控制的个人条件如外表，健康状况等。

（7）来自家庭的影响，职业女性受到来源于工作对家庭（包括婚姻和子女以及家庭责任）的影响，家庭对工作的影响，以及两者之间角色冲突的困惑。

（8）知识更新慢。

（9）自我目标定位，自我抑制，心理弱势，生理影响，诸种不适应等。

家庭与工作的冲突3.3.2女性职业生涯阻隔的应对策略对应女性职业生涯阻隔的影响因素，各研究报告提出的应对策略也分为三个方面，既社会应对策略，组织应对策略和个人应对策略。

女性职业生涯阻隔的社会应对策略：1、建立健全法律法规和社会保障制度，加强政府对女性职业发展的政策支撑，营造消除女性职业生涯阻隔的良好氛围，为女性建立公平的竞争机制以及制定性别平等的退休政策，加强社会组织的引导和服务作用，为女性的职业发展提供指导和便利。

2、倡导男女平权的现代职业生涯发展理念树，健全社会心态。

提高女性受教育的切实程度，建立终身教育体系，加强职业培训，积极鼓励女性自主创业，提供咨询与指导。

3、促进家务劳动社会化，缓解女性由于角色冲突而增加的负担。

4、更快发展服务业，减低妇女的家务负担，肯定和保护女性的生育价值。

女性职业生涯阻隔的组织应对策略：1、营造两性平等的企业文化，突破生涯阻隔的文化障碍。

2、透明的招聘与选拔系统，倡导“男女平等”用人意识，打开生涯阻隔的入口障碍。

3、科学的绩效评估与薪酬体系，确立“实绩优先”用人标准，打通生涯阻隔的关键障碍。

4、培训与发展，缓解女性生涯阻隔的发展障碍。

女性职业生涯阻隔的个人应对策略：1、突破传统观念，突出自我价值的体现，明确个人目标正视社会现实。

2、对自己的职业生涯负责，女性要树立职业发展和职场竞争意识，营造积极心态，提高心理承受能力，定期检查职业发展目标的实现，做好追踪与反馈工作。