的框架。组织结构体现了组织各部分的排列顺序、空
间位置、聚集状态、联系方式和相互关系。
（二）组织职能的过程
1．职位设计 2．划分部门 3．职权配置 4．人力资源管理 5．协调整合 6．组织变革
1．职位设计
组织活动首先必须明确实现目标所 必需的各种活动并对之加以分类，这关 系到组织中的职位或岗位的设计问题。
度。 这一指标既可以用来衡量一个组织，也可 以用来衡量组织的一个构成部分，如一个分厂 或一个事业部等。
之所以用人数来衡量一个组织的规模，主
要是从组织是一个社会系统这一角度来考虑的。
2、组织技术 （organizational technology）
指的是组织的生产子系统的性质，
它包括了组织将输入转化为输出所采取
1、正规化 2、专门化 3、标准化 4、职权层级 5、复杂性 6、集权化 7、专业化 8、人员构成
1、正规化（formalization）
反映了一个组织中的规章、制度、 程序等正式的书面文件的多寡程度。这
些书面文件规定了组织的各种行为和活
动。一个组织正规化程度的高低可以从
其所拥有的正式文件的数目判断出来。
一个职位要存在并有意义，必须满足以 下几个特征：
(1)具有明确而且能够检验的目标，这是
一个职位之所以存在的理由。
(2)具有明确的职责，也就是必须清楚该
职位所承担的任务或活动。 (3)具有明确的职权，以使占据该职位的 管理者有可能去实现其目标。
（二）职位设计的演化
1．按照专业化分工的原则设计职位 2．职位扩大化 3．职位轮换 4．职位丰富化
目标反映了一个组织追求要到达的终点。
战略则是为了实现组织的目标以及因应环境变化 而就资源分配和所需活动而拟定的行动计划。 组织的目标和战略规定了组织的活动范围以及与 雇员、顾客和供应商之间的关系。
5、组织的文化（culture）
是雇员共同拥有的基本价值观、信念、观 点和信条等的集合。
这些东西影响着人们的伦理行为，影响着
n
2
n 1
(n 1)

C：可能存在的人际关系数 N：管理宽度
不同下属人数的可能关系数 下属人数 关系数 1 1 2 6 3 18 4 44 5 100 6 222 7 490 8 1080 9 2376 10 5210 11 11374 12 24708 13 2359602
格拉丘纳斯的 这个公式没有涉及
组织对雇员的态度、组织效率以及顾客服务，
它是使组织中的成员结合为一体的黏合剂。
第二节 管理宽度与组织层次
一、管理宽度 二、管理层次 三、管理宽度与管理层次的关系 四、管理宽度是一个权变因素 五、影响管理宽度的各种因素
一、管理宽度
每一个管理者所能直接指挥和监督 的下属人数总是有限的，这个限度称为 管理宽度或管理跨度。
2．划分部门
这意味着要将实现组织目标所必需 的活动进行组合以形成可以管理的部门 或单位。对组织活动的分类和组合方式 不同，就形成了各种不同的组织结构类
型。
3．职权配置
在划分和组合部门的基础上，还必 须将监督各单位或部门所必需的职权授 予各个单位的管理者。在组织工作中， 这些内容主要涉及职权配置的问题。
上下级关系发生的
频次和密度，因而 它的实用性受到了
一定的限制。对一
个主管人员来说， 相互关系所发生的
频次和密度也应是
在确定下属人数时 所考虑的重要因素。
2．变量依据法
该方法是洛克希德导弹与航天公司研究出的一种方法： （1）系统地衡量确定各主管人员的管理幅度，基于对 七个方面因素的考虑： ①地点相似性； ②职能相似性； ③职能复杂性； ④直接监督的需要程度；
⑤监督性协调的需要程度；
⑥计划； ⑦助手配备情况。
（2）通过对前六个因素划分等级并设置相应的点值，如下表所示，
可以相加获得主管人员的监督和控制指数。
影响因素 各因素的点值 地点相似性 完全在一起 在同一办公楼 在同单位的 在同地区的 在不同 不同办公楼 不同办公楼 的地区 1 2 3 4 5 职能相似性 完全相同 基本相同 相似 基本不同 根本不同 1 2 3 4 5 职能复杂性 简单重复 例行性 稍具复杂性 复杂多变 高度复杂多变 2 4 6 8 10 直接监督 监督训 有限的监督 定期性监督 经常持 经常紧 需要程度 练轻松 续监督 密监督 3 6 9 12 15 督导协调 与别人工 与别人工作有 适度、易控 相关密切 相互接触面广 需要程度 作不关联 一定关联 的关联 的关联 且情况多变 2 4 6 8 12 计划与决 范围与复杂 范围与复 范围与复 在政策引导下 没有方向引导 策工作量 性很小 杂性有限 杂性较广 需努力订计划 需随机拟订计划 2 4 6 8 10
（3）交叉关系 即下属彼此打交道的联系。 例如：如果A有三个下属，他们的关 系包括：BC、BD、CB、CD、DB、DC
通过对三种上下级关系理论的分析，格拉丘 纳斯认为，管理宽度的算术级数增加时，主管人 员和下属间可能存在的相互关系将以几何级数增 加。据此，他提出了一个可以用在任何管理宽度 下计算上下级人际关系数目的经验公式： C=
限来加以衡量。
8、人员构成（personnel ratios）
反映了组织中的人员在不同的职能 和部门间的配置情况，如管理人员的比
例、行政人员的比例、专业人员的比例
等。
（二）背景性特征
1、规模 2、组织技术 3、环境 4、组织的目标和战略 5、组织的文化
1、规模（size）
是以组织中的人数来反映的组织的大小程
四、管理宽度是一个权变因素
（一）确定管理宽度的两种方法 1．格拉丘纳斯的上下级关系理论
2．变量依据法
（二）管理宽度取决于特定条件下各种因素的综
合作用 P122
1．格拉丘纳斯的上下级关系理论
法国管理ห้องสมุดไป่ตู้问格拉丘纳斯在1933年首次发表 的一篇论文中分析了上下级关系后提出一个数学 模型，用来计算任何管理宽度下可能存在的人际 关系数。
5、复杂性（complexity）
反映了组织中存在的活动或子系统的多少。 复杂性可以从横向、纵向和区域三个方面来加以 考察。 纵向复杂性反映了组织构造中的层次数目； 横向复杂性指的是组织的水平方向上职位或部门
的数目；
区域复杂性反映了组织在地理区域上的分布情况。
6、集权化（centralization）
第六章 组织职能概述
第一节 组织职能的含义及内容 第二节 管理宽度与组织层次 第三节 组织中的职位设计
第一节 组织职能的含义及内容
一、组织职能的含义及过程 （一）组织职能的含义
（二）组织职能的过程
二、组织的两类基本特征
（一）结构性特征
（二）背景性特征
（一）组织职能的含义
管理的组织(organizing)职能就是通过建立、维护 并不断改进组织结构以实现有效的分工、合作的过程。 组织职能的目的就是要设计和维持一种有助于进 行有效的集体活动的组织结构。所谓组织结构就是组 织中划分、组合和协调人们的活动和任务的一种正式
（3）按助手配备情况，可以得到修正系数如下： 配有直接助手时，修正系数为0.7； 配有负责行政、计划的助手时，修正系数为0.75— —0.85；
配有四位助手时，修正系数为0.4 。
监督和控制指数修正后的缩小，意味着主管人员的 负担已为助理人员所减轻，所以可以相应地扩大管理幅 度。 对照下表可以得出管理幅度建议数。进一步按助手 配备情况加强修正，即可求出该主管人员的管理幅度。
反映了决策权在组织职权层级上的分布情 况。
当决策权保持在最高层级时，组织就是集
权化的；若决策权被授予较低的组织层次，则
可以认为该组织是分权化的。
7、专业化（professionalism）
反映了组织成员所具有的正式的教育和训练 程度。 若雇员为了履行组织中的职位必须拥有较长 时间的训练，就认为该组织的专业化程度较高。 专业化程度一般可以用雇员的平均受教育年
直式结构
直式结构具有管理严密，分工细致明确，上下级易于 协调的特点，但层次增多，带来的问题也越多。这是因为， 层次越多，需要从事管理的人员越多，彼此之间的协调工 作也急剧增加，互相扯皮的事会层出不穷。
管理层次增多之后，在管理层次上所花费的设备与开支， 所消耗的时间与精力也自然增加。管理层次增加，会使上下的 意见沟通和交流受阻，最高层主管人员所要求实现的目标，所 制定的政策与计划，不是下层不能理解，就是层层传到基层后 变了样。管理层次增多后，上层管理者对下层管理者的控制变 得困难，易造成一个单位整体性的破裂。同时由于管理严密， 影响了下级人员的积极性与创造性。
的措施和手段。
3、环境（environment）
包括了组织的边界之外的所有要素。 行业、政府、客户、供应商等是环 境中的一些最主要的要素。 对一个组织影响最大的环境要素常 常是其他的组织。
4、组织的目标和战略 （goals and strategy）
规定了一个组织区别于其他组织的宗旨和竞争的 手段。
二、管理层次
因为管理者所能有效监督的下属人数是有
限的，才产生了管理层次。
组织层次的副作用： 1．层次多意味着费用也多。 2．层次的增加加大了沟通的难度和复杂性。 3．众多的部门和层次使得计划和控制活动更 为复杂。
三、管理宽度与管理层次的关系
当组织规模一定时，管理层次和管理宽度之间存在
着一种反向的关系。管理宽度越大，管理层次就越少； 反之，管理宽度越小，则管理层次就越多。
4．人力资源管理
指为组织中的职位配备适当的人员 。
5．协调整合
明确和协调组织结构中上下左右的 相互配合关系，通过对各部分、各层次 和各种要素的协调与整合，使组织成为 一个精干高效的有机整体。
6．组织变革
组织必须具有环境适应性，必须通 过能动地适应环境的变化去维持自己的 生存和成长。