定实施方案 具有全局观，充分考虑社会、环境等因素
h
32
决策能力
勇于面对问题和冲突，找出解决办法 敢于冒风险去尝试新的办法 采用灵活和均衡的方法解决矛盾 充分估计到决策所产生的短期和长期影响 及时决策 高度投入并承担责任
h
33
沟通能力
与不同风格的人沟通时做到有效倾听及互动 清楚明了地沟通与交流 通过自信的表达和展示实力使他人信服 如果情况需要，能够说服众人 始终一致地传达实质性的信息
h
27
制定完成绩效改进目标的行动步骤
方案最好能详细到具体的每一步骤 方案要符合“SMART”原则 方案最好要与计划目标制定相结合 方案的形式可以多样，但关键是要控制过程
h
28
四、绩效改进技巧
绩效改进计划中管理者的作用 管理者应具备的八项能力或技巧
h
29
绩效改进计划中管理者的作用
h
6
考评结果应用于奖金分配
不同人员的绩效奖金分配：
● 一线生产人员的绩效奖金分配 ● 销售人员的绩效奖金分配 ● 基层管理人员的绩效奖金分配 ● 中高层管理人员的绩效奖金分配
h
7
考评结果应用于薪酬管理的注意事项
绩效薪酬方案应该公之于众 绩效奖金的基数可以根据公司整体业绩调整 划定绩效等级应实事求是 绩效结果或奖金分配情况不宜全部公开
第九章 绩效结果应用与改进h1 Nhomakorabea学习目标】
熟练运用绩效考评结果改善企业绩效水平； 熟练掌握绩效改进步骤或流程； 了解并掌握绩效改进的常用技巧。
h
2
第一节 绩效考评结果的应用
h
3
一、考评结果与薪酬管理
考评结果应用于定薪和加薪 考评结果应用于奖金分配 考评结果应用于薪酬管理的注意事项
h
评估时间
2006年12 月15日
医疗设备专 销售人员需要了解 评估分 4分
业知识
较多的产品知识， 数3分
而本人以前对这些
知识接触较少
撰写销售报 销售人员需要以书 评估分 4分
告
面的形式汇报销售 数3分
情况，与主管和同
h
事交流信息
①阅读有关书籍、资料； ②参加12月份产品部举办 的培训班； ③多向他人请教
检测 改进效果
h
16
绩效诊断与分析
绩效诊断与分析的目的 绩效诊断与分析的方法 绩效不佳的原因 改进措施的考虑
h
17
表9－4 绩效诊断与分析表
姓名：
部门：
序号 考核项目
绩效标准
职位：
实际绩效
差距原因
是否 改进
改进策略
…
……
……
……
被考评者签字：
直接主管签字：
备注：本表必须交人力资源部备案。
h
4
考评结果应用于定薪和加薪
定薪考评的内容和项目：
● 工作业绩 ● 工作态度 ● 核心能力 ● 专业技能（表9-1 ）
h
5
表9-1 各等级岗位的加薪矩阵
绩效考评结果
A优秀
B良好
C合格
高
加1/4级
层
管
理 若5年中*有4次获得“优
员 秀”，则可以在下一年
工 初升一级
加1/6级
若5年中有5次获得“良 好”，则可以在下一年 初升一级
h
24
绩效改进的前提
人们有能力并且渴望提高自身的能力 人们能用意志去改变自己的行为 主管要意识到：给予下属关爱和帮助时自己也能获得收 益 有一个建设性的互动行为的团队
h
25
设定绩效改进目标
设定绩效改进目标 设定能力发展目标
h
26
确定改进项目的优先次序的原则
重审绩效不足的方面 从员工愿意改进之处着手 从易出成效的方面开始改进 以所花的时间、精力和金钱较少的方面优先进行改进
2007年1 月31日
①学习他人撰写的销售报 告； ②主管人员给予较多的指 点
2006年11 月30日
21
实施改进方案
改进方案实施的主体 组建绩效改进部门
h
22
检测改进效果
周边反应 学习或能力 转变 结果
h
23
三、绩效改进方案
绩效改进的前提 设定绩效改进目标 确定改进项目的优先次序的原则 制定完成绩效改进目标的行动步骤
……
…
部门主管签字：
……
h
18
制定改进策略
制定绩效改进策略应遵循的原则 绩效改进的方法
h
19
制定改进计划
完善的绩效改进计划应符合下列要求： ● 计划内容切合实际 ● 计划要有时间限制 ● 计划要获得认同 ● 要确定改进目标 ● 明确资源方面的保障 ● 改进计划的效果评价方法（实例 ）
h
20
表9－5 绩效改进计划
姓名： 直接主管：
职位：销售代表
部门：业务一部 制表时间：2006年10月15日
改进项目
客户沟通技 巧
改进原因
与客户沟通是销售 代表的主要工作， 本人在这方面有较 大欠缺
目前水 平
评估分 数2.5分
期望水平 发展的措施与所需资源
3.5分
① 参加11月份人力资源 部举办的“有效的客户沟 通技巧”培训； ② 自己注意收集和体会 客户的反馈； ③ 与优秀的销售员一同 会见客户，观察学习他人 与客户沟通时的好做法
同员工一起决策 帮助员工了解工作的轻重缓急 帮助员工共同制定目标和标准 将口头协议制成书面文件
h
30
管理者应具备的八项能力或技巧
h
31
分析能力
快速找出相关的事实 对问题进行多角度分析 提出新观点 鼓励直接的交换意见以发现和检查新的方案 将复杂的问题合理归纳，找出问题的关键，从而确
h
8
二、考评结果与员工培训
培训需求分析主要内容 绩效差距分析法的采用
h
9
三、考评结果与人事调整
职位（级）晋升 职位（级）降低 职位调动 解雇
h
10
四、考评结果与人力资源规划
提供人力资源信息 预测人员需要 清查内部人力资源情况 确定招聘内容和条件 帮助员工制定职业规划
h
11
五、考评结果与激励机制
员工角度 企业角度
h
12
六、考评结果与流程优化
绩效的业务流程优化 对组织绩效的作用
h
13
第二节 绩效改进计划
h
14
一、绩效改进计划
开始于上一个评价周期结束，结束于下一个评价周期开始
h
15
二、绩效改进流程
绩效诊断 与分析
制定 改进策略
制定 改进计划
实施 改进方案
0 不升
中 加1/2级
层
管
理
与 基 层 员
若5年中*有3次获得“优 秀”，则可以在下一年 初升一级
工
加1/4级
若5年中*有4次获得“良 好”，则可以在下一年 初升一级
0 不升
D基本合格 0
不升 0
不升
E不合格 0
不升，连续2年 降一级
等（级）
1 2 升级依据
0
不升，连续2年 将一级
3 4 5 升级依据