四、评价形式
1、评价周期 （1）KPI考核：前三季度按季度考核，第四季度考核全年 KPI整体达成情况。 （2）EVA考核：按年度考核 （3）行为评价：按年度评价
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2、评价项目及评价者
评价项目
评价者
KPI 公司KPI指标 公司绩效评价执行委员会 考核 部门KPI指标 公司绩效评价执行委员会
•Wn-1*K
•上一年度公司预算工资 •总量（起始年为2002年）
•Wn-1
•预算内 •预算外
•各事业部、职能部门达到挑战 •目标之上时，按超额EVA的 •30%提取奖励工资之和。（职 •能部依据公司口径按比率 •计算）
•挑战目标（是否达到挑战目标 •提取奖励工资后进行判断）
•各事业部、职能部门达 •到必达目标之上，挑战 •目标之内，按息税前利 •润超额部分的20%提取 •奖励工资之和。（职能 •部门依据公司口径按比 •率计算
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•岗位评价 •根据岗位分析与岗位测评， •确定岗位等级，设定每个职 •位的KPI值
•岗位
•KPI
•能力发挥
•业绩考评
•根据KPI必达目标以及挑战
•目标
•
评价工作业绩
•财务视点
•用户视点 •KPI •内部流程视点
•学习与成长 •视点
•key •固定部分
•变动部分
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•月保障工资： •1、年功工资（N） •2、基础工资（U） •3、绩效工资（V±△V） •随产量浮动 •4、加班工资（ △U） •5、津贴
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工资管理流程
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•3、工资分配办法
•分配原则：
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2021年2月26日星期五
•演讲分三个部分：
•·第一部分：工资制度简介 •·第二部分：高管人员绩效考评思路 •·第三部分：专业岗位工资分配实施指导意见
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第一部分 工资制度简介
一、工资制度改革的要求 二、工资制度改革目的 三、工资制度理念 四、工资制度框架
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•工资制度整体框架示意图 •1、工资规则
•2、工资总量管理办法
•测
•分
•算
•解
•预
•算
•外
•预 •算 •内
•事业部 •总部职能
•支 •付
•（1）职责分工 •（2）工资制度 •（3）工资管理
•3、工资分配办法
•3-1高级管理 •工资管理办
•s=s0+△s*K
•竞争对手动向
•工资制度、工资水平、 •工资分配 •·对内具有激励性，对外 •具有竞争力 •·透明、公平
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二、工资制度改革的目的
•工资激励
•公司业绩
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•分配原则
•—认真工作 •—努力学习 •—不断提高知识、 •技能与岗位的适 •配性
1、评价得分与K1的关系 （1）季度评价
•部门KPI •50%
•直接领导评价 •隔级主管确认
•个人KPI •50%
•综合得分值X1季
X1季所处区间 X1季≥115
X1季
1.2
105≤ X1季＜115 1.1
95≤ X1季＜105 1.0
85≤ X1季＜95 0.9
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·工资规则 ·总量管理办法 ·工资分配办法 ·高级管理人员的工资分配办法 ·专业岗位人才工资分配实施意见
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一、工资制度改革的背景
•经营需要
•·公司“持续赢利性成长” •·乘用车成为中国最有价 •值的品牌之一 •·商用车挤身全球前三位， •中国第一
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说明： “△S*K1”部分：季度评价与年度评价相结合 前3季度按“（△S/4）*K1季*70%”发放， K1季由当季的KPI评价确定。 第4季度评价全年KPI，其结果K14不仅为第4季度奖金发放系数，同时 还将成为前3季度未发放的30%奖金的发放系数，即第四季度按 “｛（△S/4）+∑〔 （△S/4） *K1季*30% 〕 ｝* K14”发放。 第4季度KPI评价结果K14还将以70%的权重决定K2的取值。
•注：薪酬兑现只适用于非派驻类高管
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五、评价结果的运用
评价结果分五类，与高管年薪、职务升降挂钩。 （一）评价结果与薪酬的关系
S0（年薪）= S0+△S*K1+M*K2 季度评价、年度评价与K1、K2挂钩。
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三、评价内容
1、业绩评价 个人KPI指标：个人KPI指标细分为若干项具体指标，
并分别赋予不同的分值、权重。 直接引用公司KPI、部门KPI指标和EVA指标的完成
结果。
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2、行为评价
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•部门KPI •50%
•综合得分值X1
•直接领导评价 •隔级主管确认
•个人 KPI •20% •个人 KPI •20% •个人 KPI •20% •个人 KPI •20%
X1所处区间 X1
X1≥115 1.2
105≤ X1＜115 1.1
95≤ X1＜105 1.0
85≤ X1＜95 0.9
X1＜85 0.8
•中层 •（60%）
•一般员工 •（70%）
学习改变命运,知 识创造未来Leabharlann •固定部分•高管 •（60%）
•中层 •（40%）
•一般员工 •（30%）
•变动部分
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•一般员工：对岗位负责 •专业岗位员工：对项目和岗位负责 •中干：对部门和团队负责 •高管：对组织负责
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第二部分 高级管理人员绩效考评思路
•高管评价整体构架图
•薪酬
•评价内容
•职务升降
•M*K2 •△S *K1
•S0
•诚信、法理
•勤奋意识
•行
•客户意识
•为
•考 •共同目标和跨职能沟通 •核
•适应变革和创新
•挑战高目标
•个人KPI
•业
•部门KPI
•组织结构变化
•构筑东风—日产 •融合的有特色的 •人事体系
•·公司组织结构由合资前 •的集中管理，分散自主 •经营模式下的板块责任 •制组织模式变为合资后 •的矩阵式结构
•员工需求
•·合资公司员工工资要有 •一定的保障性 •·关键岗位员工要求工资 •收入的体现岗位价值 •·现制度不能有效激活每 •个人的潜能
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5、专业岗位人才
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绩效评价
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•评价结果应用2 岗级升降 次年KPI调整 培训
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•·总部职能部门、事业部职能部门及各单位管理人员
的工资分配办法参照专业岗位工资分配模式及KPI评 价精神制定 •——总部职能部门、事业部职能部门由公司人事总 部牵头 •——事业部下属工厂、子公司自行制定
X1季＜85 0.8
2、年度评价
•公司职能部门高管
•事业部和直属子公司 •总（副总）经理
•事业部职能部门高管
•事业部专业厂、子 •公司高管
•公司KPI •50%
•部门KPI •30%
•公司KPI •30%
•事业部 KPI •50%
•事业部 KPI •30%
•事业部 KPI •50%
•部门KPI •30%
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一、评价目的
建立高管人员的有效激励机制→实现对工作计划、过程和 达成结果的全面控制→促进公司各项事业计划的顺利完成 。
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二、评价原则
·业绩评价和行为评价相结合 ·评价与高管人员薪酬、职务升降挂钩
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三、工资制度理念
•薪酬水平
•三类员工薪酬水平发展趋势
•国际水平
•国内水平 •行业水平
•本地水平 •最低工资标准
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•略高于
•一般员工
•有竞争力
•发
•展
•有竞争力
•趋 •势
•员
•专业岗位人才
•高管人员
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•高管 •（40%）
•绩
•考
•公司KPI
•核
•EVA考核
•A、重点关注 •B、嘉勉 •C、留任或交流 •D、诫勉或降级 •E、免职
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•评价分类A、B、C东、风C、汽E车有限公司工资和评价制度
一、评价目的 二、评价原则 三、评价内容 四、评价形式 五、评价得分（标准） 六、评价结果的运用