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三、权变理论
领导的有效性依赖于情境因素 情境因素可以被分离出来 工作结构性 上下级关系 领导者的职权 下级的角色的明确性 群体规范 沟通的便利性 下属对上级决策的接受度 下属的成熟度等 21
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1.领导行为连续体模式 .
坦南鲍姆( Tannenbaum)和施密特 坦南鲍姆(R. Tannenbaum)和施密特 Schmidt)1958年在哈佛商业评论上发 (W. Schmidt)1958年在哈佛商业评论上发 表了《如何选择领导模式》 表了《如何选择领导模式》一文中首次提 出。
思考： 思考： 计划 组织实施
合格产品
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第六章 领导
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本章结构框图
领导理论
领 导
激励理论
沟通理论
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第八章
领导理论
第一节 领导的基本概念 第二节 三类领导理论 第三节 权力
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领导者是任何一家工商企业的最 基本而又最难得的资源。 基本而又最难得的资源。
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个人因素 • 高自我监控 •具有内控型控制点 具有内控型控制点 •高马基雅维里主义 高马基雅维里主义 •对组织的投资 对组织的投资 •感觉到其它的可选择余地 感觉到其它的可选择余地 •对成功的期望 对成功的期望 组织因素 •资源的重新分配 资源的重新分配 •晋升机会 晋升机会 •低信任度 低信任度 •角色模糊 角色模糊 •不明确的绩效评估系统 不明确的绩效评估系统 •零综合报酬分配体系 零综合报酬分配体系 •民主化决策 民主化决策 •以高压维手段追求高绩效 以高压维手段追求高绩效 •自私自利的高层管理者 自私自利的高层管理者 低 政治行为 高 期望的结果 •报酬 报酬 •避免惩罚 避免惩罚
4、权力运用的结果
对员工来说，是个人满意度。 对员工来说，是个人满意度。 对组织来说，指工作绩效。 对组织来说，指工作绩效。 35
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三、权力与威信
1、权力与威信的区别 、 权力: 合法性权力、强制性权力和奖赏性权 权力 合法性权力、 威信: 威信 参照性权力和专长性权力 权力与威信的结合被称为权威
——彼德
•
德鲁克
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第一节 领导的基本概念
一、领导的含义 领导是个体 运用非强迫性手 段影响其他人自 愿努力去完成群 体或组织目标的 过程。 过程。
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理解要点
领导是一种过程，而不是某一个个体。 领导是一种过程，而不是某一个个体。 领导的本质是人际影响， 领导的本质是人际影响，即改变其他群体成 员的态度或行为。 员的态度或行为。 领导的目的是群体或组织目标的实现。 领导的目的是群体或组织目标的实现。
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1、接受权力作用的对象所具有的特征
个性。 个性。 需要。 需要。 性别。 性别。 文化。 文化。
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2、情景性因素 重要性。 重要性。 稀缺性。 稀缺性。 不可替代性。 不可替代性。
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3、权力的维度
权力的领域。 权力的领域。 权力的范围。 权力的范围。 权力的份量。 权力的份量。
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4、PM领导行为类型理论 PM领导行为类型理论
日本大阪大学的心理学教授三隅二不 二，在各国有关领导行为的理论与量表调 查的基础上， 1958年在日本深入地进行 查的基础上，于1958年在日本深入地进行 了类似的工作， 了类似的工作，从而形成了在国际上具有 一定影响的PM调查表。 PM调查表 一定影响的PM调查表。 领导行为的PM类型是指， PM类型是指 领导行为的PM类型是指，可将领导 方式分为两类： 方式分为两类：一类是执行任务为主的领 导方式， 导方式，另一类是维持群体关系为主的领 导方式。 导方式。 17
个人 权力
专家权：具有他人认可的知识、 专家权：具有他人认可的知识、技能而产生的权力 参照权：具有他人喜欢、 参照权：具有他人喜欢、仰慕的人格特质而产生的权力
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第二节
三类领导理论
一、传统特质理论(trait theories) 传统特质理论( )
传统的特质理论认为， 传统的特质理论认为，领导者具有某种固有 的特质。这些特质是与生俱来的， 的特质。这些特质是与生俱来的，只有先天具 备这些特质的人才可能成为领导。 备这些特质的人才可能成为领导。
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2、虚假威信的各种表现形式
1）“距离”威信。 距离”威信。 2）“老好人”的威信。 ） 老好人”的威信。 3）“收买”的威信。 ） 收买”的威信。 4）“高谈阔论”的威信。 ） 高谈阔论”的威信。 5）“吹毛求疵”的威信。 ） 吹毛求疵”的威信。 6）“妄自尊大”的威信。 ） 妄自尊大”的威信。 7）“压服”的威信。 ） 压服”的威信。 37
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.情境领导理论 领导生命周期理论） 情境领导理论（ 3 .情境领导理论（领导生命周期理论）
由保罗. 赫塞( Hersey)和肯尼斯 和肯尼斯. 由保罗. 赫塞(Paul Hersey)和肯尼斯. 布兰查德( Blanchard)开发的情境 布兰查德(Kenneth Blanchard)开发的情境 领导理论( 领导理论(Situational Leadership Theory) 认为， 认为，成功的领导是通过针对下属的成熟程 度选择正确的领导风格来获得的。 度选择正确的领导风格来获得的。
42 图1-2 引发政治行为的因素 2011-1-7
3、如何提高自己的政治技能
▲ ▲ ▲ 制造有利于组织的舆论。 制造有利于组织的舆论。 建立良好的形象。 建立良好的形象。 控制组织的资源。 控制组织的资源。
▲ 使自己显得必不可少。 使自己显得必不可少。 ▲ ▲ ▲ ▲ 让别人了解你的绩效。 让别人了解你的绩效。 和掌权者建立联系。 和掌权者建立联系。 回避危险人物。 回避危险人物。 支持你的上司。 支持你的上司。
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四、有关权力的其它问题
对权力大小的评估 下属的权力
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五、权术 合理化 友情 结盟 谈判 硬性指示 高层权威 规范的约束力 39
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管理者影响上级 高使用率 合理化 结盟 友情 谈判 硬性指标 低使用率 高层权威
管理者影响下属 合理化 硬性指标 友情 结盟 谈判 高层权威 规范的约束力
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二、行为理论(behavioral theories) 行为理论
1.领导作风理论 1.领导作风理论(K.Lewin) 领导作风理论
专制式 Authoritarian 民主式 Democratic 放任式 Laissez-faire
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2.俄亥俄四分图模式 2.俄亥俄四分图模式
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.菲德勒模式 菲德勒模式( 2 .菲德勒模式(Fiedler Contingency Model)
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理论主要内容
确定领导风格（根据Least 确定领导风格（根据Least preferred questionnaire） coworker questionnaire） 任务取向—关系取向 关系取向？ 任务取向 关系取向？ 确定情境 领导者—成员关系好或差 成员关系好或差？ 领导者 成员关系好或差？ 任务结构高或低？ 任务结构高或低？ 职位权力强或弱？ 职位权力强或弱？ 25
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4、印象管理
印象管理是试图控 制他人形成对自己印 象的过程。 象的过程。
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印象管理的技术
▲ ▲
从众：同意别人的观点以获得别人的赞同。 从众：同意别人的观点以获得别人的赞同。
借口：解释造成困境的原因， 借口：解释造成困境的原因，以降低他人对事态严 重性程度的估计。 重性程度的估计。
按使用频率高低排列的权术 40
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六、 政治：权力的运用 政治： 1、政治的概念 那些不是由组织的正式角色所要求， 那些不是由组织的正式角色所要求，但又试图影响组 织中利害分配的活动。 织中利害分配的活动。
2、政治行为产生的原因 组指成员的目标、利益和价值观的不一致。 指成员的目标、利益和价值观的不一致。 的目标 的不一致 组织资源的有限性。 组织资源的有限性。 决策环境的不确定性。 决策环境的不确定性。
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第三节
权力
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一、权力概述 权力概述
1、权力的定义 权力是一个人或群 体对其他人或群体施 加影响， 加影响，使其按照施 加者的意愿去行事的 能力。 能力。
30Leabharlann 2011-1-72、权力的基础
弗伦奇（ French)和瑞文 和瑞文( 的分类法： 弗伦奇（R.P. French)和瑞文(B. Raven) 的分类法： 强制性权力。 强制性权力。 奖赏性权力。 奖赏性权力。 法定性权力。 法定性权力。 专家性权力。 专家性权力。 参照性权力。 参照性权力。
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三、领导权力的来源 权力是个体 或群体） （或群体）影响 其他个体（ 其他个体（或群 体）行为的能力 。
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职位 权力
合法权： 合法权：根据个人在组织中所处职位被正式授予的权力 强制权： 强制权：对不服从要求或命令的人进行惩罚的能力 奖励权： 奖励权：对服从要求或命令的人进行奖励的能力
创立结构是指把重 创立结构是指把重 点放在完成组织绩效上 的领导行为， 的领导行为，如把任务 规定得很明确， 规定得很明确，任务委 派得职责分明， 派得职责分明，并使用 职权与奖惩去监督和促 使绩效目标的实现， 使绩效目标的实现，这 是一种重视任务的领导 行为。 行为。 关怀体谅则指 关怀体谅 信任尊重下级， 信任尊重下级，待 人友善， 人友善，关心下级 个人问题， 个人问题，重视同 下级沟通并鼓励下 级参与决策的制订 ，这是一种重视下 级及人际关系的领 导行为。 导行为。