出 素质点，在 研发工程师身上很少地体现；
2、对于线路工程师、软件工程师、结构工程师、工业设计工程师四个职位，其中 “压力承 受、学习能力”素质点体现的比较明显，分析研发现状，目前从人员结构上看，工作经 验较少的员工比例偏大，加上研发项目紧，任务重，因此整体表现出压力较大，抗压能力 略强；
3、在访谈过程中也能深刻地体会到优秀的研发工程师在工作中表现出的：坚韧性、责任心、 耐心等突出的素质点，以上几个素质要点在通用素质中没有出现，在此特别说明；
压力承受（PE） 学习能力（LA） 团队合作（TW） 成就导向（AO） 积极主动（INT） 逻辑思维（TA）
创新能力（IN） 团队合作（TW） 客户服务（CS） 学习能力（LA） 积极主动（INT） 压力承受（PE）
B.E.I.访谈有效案例27个 B.E.I.访谈有效案例21个 B.E.I.访谈有效案例26个 B.E.I.访谈有效案例14个
4、最后得出的素质模型与外界通用的素质模型有略微有一点差异，可见不同的组织对相同岗 位的素质要求有一定差异，因此，如果需要准确的了解岗位的素质模型，内部开展素质模 型创建工作是很必要的，这对人力资源管理工作有很重要的意义。
总 结：
5、通过本次访谈，发现不同素质特点的人，在最终的工作产出上确实有很大差异，因此，我 们应对胜任力素质模型进行有效地应用，提高人力资源开发工作的科学性和准确性；
关键点： 压力承受II 逻辑思维II 学习能力I
访谈案例举例二（优秀）
刚来HYT，TC700是新项目，TC265是老项目，我被分到作老项目，当时这 个项目没有现成的文档，我原来是从事其他行业的，没有这方面的技术 经验，以前是作技术主管的，到HYT来一开始作的是工程师，心理落差很 大。当时领导要求将此项目快速做好，我不熟悉产品，没有文档，许多 测试仪器都不会用，压力非常大。于是我开始想办法，首先，从接触身 边的人开始，向他们了解情况，主要是积极干，能经受住一些委屈，因 为是新员工，总得承受一些委屈，承受了第一次后，与周边人员的合作 开始慢慢顺利起来，大家也愿意帮助我。我当时要进行频繁的测试，且 测试出来的问题一大堆，当时不知道从哪里下手，于是对问题进行分 解、归类，哪些问题是当前可以解决的，哪些是可以逐步解决的，哪些 是中长期解决的，然后跟身边的同事进行商量确认。在跟测试部门打交 道的过程中，和别人不一样，他们是等测试结果，而我加强了事前沟 通，不是等他们的测试结果，每次出问题时，马上去测试现场了解情 况，和测试人员进行沟通，及时的发现和解决问题。经过加强内外部的 学习沟通，我终于拿下了这个项目。我觉得作为一名技术人员，最基本 的是要能承受住压力，要做好事情，必须对压力进行承受和调节。同 时，要实干，要有好的沟通，去影响周边人员，让他们配合你的工作。 关键素质：压力承受（2）、学习能力（2）、逻辑思维（2）、
举例:胜任力素质模型建模情况
线路工程师胜任力 素质模型
软件工程师胜任力 素质模型
结构工程师胜任力 素质模型
工业设计工程师胜 任力素质模型
压力承受（PE） 学习能力（LA） 逻辑思维（TA） 成就导向（AO） 积极主动（INT） 团队合作（TW）
逻辑思维（TA） 学习能力（LA） 压力承受（PE） 成就导向（AO） 团队合作（TW） 积极主动（INT）
辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、自我认 知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析 数据（ B.E.I. 行为事件访谈为主） ，并对数据进行 科学的整合，从而建立某岗位工作胜任力素质模 型的构架，最后由专家小组评议，同时参照相关 行业胜任力素质模型数据库作为验证 。
研发胜任力素质模型创建过程及总结
6、结合胜任力素质模型，加强对员工职业生涯规划的辅导，将合适的人放在合适的岗位上， 提高人力资源的有效利用；
7、需要进一步加强对管理者的培训，使其了解胜任力素质模型的真正内涵及在人力资源开发 工作中应用的方法。
★ B.E.I.访谈案例集
专家小组评议，最终定稿
附件：访谈案例举例一（优秀）
在我参与的TM600项目中，一开始时遇到一个问题，就是发射功率频普 很乱，单板是好的，加上功放后调频，功率出不来，当时项目组的几个 人一起，查找问题的原因，整个过程挺吃力的，影响的原因比较多，跟 布板有很大关系，开始不知道，慢慢地查，分析了几个方面，主要看晶 体振荡器位置对不对，本身的杂波是否对其有影响，电源走线会不会被 影响，查来查去，花了很长时间。以前从未遇到过这类问题，我们都是 第一个作，当时项目进度的压力很大，我们又总是找不到头绪，很苦 闷。后来，我们几个人同时集中到一个问题上去，进行分析，三个人中 任何一个人有新的进展就互相通告，及时讨论，同时看以前别人的布 板，请教资深工程师，资深工程师他们也给了我们许多方面的建议， 经过我们的努力，这个问题终于解决了，我觉得在整个事件中，关键是 不要浮燥，慢慢的来，把精力集中在问题的几个关键点上，然后进行深 入的分析，问题总是能解决的。
“标杆企业”研发胜任力素质模型
思维能力（TA） 成就导向（AO） 团队合作（TW） 学习能力（LA） 坚韧性（TNC） 主动性（INT）
总 结：
1、针对研发四个职位胜任力素质模型的创建工作，B.E.I.访谈共整理出88个有效案例，人力资 源部对所有的案例逐一进行分析评审后发现，对于“客户服务、市场导向”这样的关键突
效考核结果 优秀与绩效 作中“最成功”分析，结合《通
•司龄为1年 以上的员工
•参考研发内 通报表扬事 迹
一般的员工 5～8名
•共计选择绩 效优秀的样 本24人，绩 效一般的样
的2个事例和 “最不成功” 的1个事例
•翔实填写 《BEI访谈记 录表》
用素质定义》， 提炼出每个案例 所反映的“关键 突出”素质点 3～5项
•人力资源小组
•周边调查 本18人
评审 •平均时间60
分钟/人
•对所有案例的 •招聘甄选
关键突出素质要 项进行统计、编
•培训开发
码、赋值、分析，•梯队选拔
素质排序
•绩效管理
•参照相关行业 competency模
•薪酬设计
型数据库作为验
证
★ 研发工程师素质模型
建模表:
分析和确定competency的过程
胜任力素质模型的介绍
什么是胜任力素质模型？－组织发展的优秀基因
在特定的工作岗位和组织环境中，为完成某项工作，达成某 一绩效目标，驱动个人产生优秀工作绩效的各种素质特征的 集合（通常由4-6项组成）。
通用素质：
对人
1、影响力（决策力） 2、关系建立 3、人际理解（沟通） 4、客户服务 5、团队合作 6、培养人才（用人） 7、领导能力
对事
8、监控能力 9、灵活性 10、执行力 11、质量意识
对信息
12、信息搜集 13、逻辑思维 14、演绎思维 15、归纳思维 16、创新能力 17、学习能力 18、组织意识
对自己
19、积极主动 20、成就导向 21、压力承受 22、诚实正直 23、敬业 24、自信
胜任力素质模型的介绍
胜任力素质Hale Waihona Puke 型构建的基本原理创建流程及步骤
前提：先了解公司“研发”的组织结构和主要业务流程。
1
2
确定
绩效标准
3 建立 标准样本
4 收集 数据信息
5
6
分析
建立
应用
数据信息
Competency Competency
模型
模型
•结合员工季 •“上级提名” •BEI访谈提纲 •针对88个访谈
度、年度绩 各职位绩效 （分别例举工 案例，逐一进行