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依据 ,受测者将测量条目按最期望到最不期望或最 符合到最不符合的尺度分成 9类 ,采用 Q 分类的计 分方式进行评测 。而台湾大学心理学系的郑伯埙教 授 (1995) [ 10 ]25 - 44则认为 Chatm an 的研究缺少理论 框架的支持 ,应以 Schein ( 1985)对组织文化的研究 为基础 ,从科学求真 、顾客取向 、卓越创新 、甘苦与 共 、团队精神 、正直诚信 、表现绩效 、社会责任和敦亲 睦邻 9个维度 ,通过不同的契合度计算方式来评估 。
(二 )企业文化风险评估 1. 基于管理模式的文化风险评估 瑞士洛桑国际管理学院 Daniel R. Denison 教 授 [ 6 ]204 - 233根据相容性 、连续性 、适应性以及使命感 四个与企业经营管理有着密切关系的文化特性 ,分 解成“授权 、团队定位 、提高员工的能力 、确立核心 价值观 、内部共识 、协调一致 、推动改革 、关注顾客 、 建立学习型组织 、愿景 、战略方向 、战略目标 ”12 个 指标 ,每个指标分别用 5个更加具体的条目来衡量 , 并且建立了一个企业文化测量标准体系 ,是一个由 500多家企业及组织的调查结果构成的数据库 ,数
据库有 60个项目的标准平均值和 12个指标的标准 值 。通过将被调查企业或组织的调查结果与这套标 准数值进行比较得到百分位数 ,再进一步转化为四 分位数 ,然后通过像数模型把理论框架和测量要素 整合在一起 ,由数字和图形直观的显示调查结果 。 Denison模型既可以用来比较不同企业 、不同时期的 企业文化 ,又可以发现企业内文化方面的优势和不 足 ,其评估指标综合考虑了内部和外部以及灵活和 稳定方面的因素 ,因此有一定的科学性 。但是 ,相关 研究表明四种文化特质概念之间的相关性很高 ,说 明各特质之间的区分效度还有待进一步的检验 ;有 的测量项目负荷值不高 ,说明还需要进一步改 进 [ 7 ] 。此外 ,由于我国国情的不同 ,导致了在我国 企业文化评估中应用受到了限制 。
4. 基于跨文化管理中文化差异风险的评估 荷兰学者 Hofstede教授早期对国家文化的差异 进行了研究 ,因此对组织文化间的差异及冲突的分 析以 其 建 立 的 国 家 文 化 模 型 为 基 础 。 Hofstede (1990) [ 11 ]286 - 认 316 为 : 组织文化由价值观和惯例两 个层面组成 ,其中价值观层面居于内核 ,而惯例层面 由表及里又可以分为象征 、英雄和仪式 。价值观层 面主要由安全需要 、关注工作和权力需求 2 个维度 支撑 ,而惯例层则由过程导向 - 结果导向 、人际导向 - 工作导向 、社区化 (parochial) - 职业化 、开放系统 - 封闭系统 、松散控制 - 严密控制 、重标准 - 重实效 6个独立的成对维度构成 。该研究特别强调组织文 化间差异的评估应从对惯例的共享认知来进行 ,而 不是通常认为的共享价值观 ,并依此建立了多维度 组织文化模型 ( The M ultidimensional Model of O rgan2 izational Cultures,简称 MMOC模型 ) 。由于 Hofstede 认为组织文化是组织而非个人所拥有的特征 ,组织 文化问卷的因子分析是以单元而非个体为单位进 行 ,因此具有片面性 ,通常只被用来测评组织之间群 体行为层面的差异 。 在对 Hofstede的国家文化模型与 Kluckhohm 和 Strod tbeck小组提出 的 价值 观 取向 文 化模 型进 行 分 析的基础上 , 江西农业大学经贸学院陈至发教授 (2005) [ 12 ]70 - 73提出了一个跨国战略联盟企业文化 差异分析的理论框架 :根据企业文化差异的来源和 企业文化基本要素 ,将企业文化分为基于国家文化 的企业价值观差异 、基于国家文化的企业管理行为 模式差异 、基于企业自身发展历程的企业价值观差 异和基于企业自身发展历程的企业管理行为模式差 异 4种类型 ,并从这 4种类型导出 23个企业文化差 异分析要素 。该框架全面考虑了国家文化的影响和 与企业自身发展历程有关的其它内外经营环境因素 的影响 ,比较全面地分析了跨国战略联盟企业文化 差异 。 (三 )企业文化效果评估
第 30卷 第 5期 2006年 9月
湘潭大 学学 报 (哲 学 社 会 科 学 版 ) Journal of Xiangtan University ( Philosophy and Social Sciences)
Vol. 30 No. 5 Sep. , 2006
企业文化评估研究述评 3
李军波 ,江 翱
即控制与柔性 、内部与外部 、手段与目的 ,进而建构 出竞争价值框架 ( CVF ) 。此后 , Quinn 和 Cameron (1998) [ 3 ]23 - 63在 CVF 的基础上通过大量的文献回 顾和实证研究提出了企业文化评估量表 (O rganiza2 tional Culture A ssessm ent Instrument , 简 称 OCA I) 。 OCA I提炼出六个判据来评价组织文化 :主导特征 、 领导风格 、员工管理 、组织凝聚 、战略重点和成功准 则 。每个判据下有四个陈述句 ,分别对应着依据两 个主要的成对维度 (灵活性 - 稳定性和关注内部 关注外部 )而划分的团队型 、活力型 、层级型和市场 型四种组织文化 ,共 24个提问 。受测者按照选项陈 述与组织文化的契合程度给四个选项打分 ,四项的 总分为 100 分 。通过 OCA I测量后形成一个剖面 图 ,直观地用一个四边形表示 ,然后可以将目标企业 文化类型的特征标于该图形上 ,与测量所得的特征 进行比较 ,发现组织中文化的差距和存在的问题 。
关键词 :企业文化评估 ;企业文化类型评估 ;企业文化风险评估 ;企业文化效果评估 中图分类号 : F270 文献标识码 : A 文章编号 : 1001 - 5981 (2006) 05 - 0058 - 05
一 、企业文化评估研究兴起的背景 20世纪 90 年代开始 ,随着对企业文化基本理
论的认识越来越清晰 ,企业文化的测评研究也悄然 兴起 。企业文化评估研究兴起的背景因素有两个 : 一个是理论发展的逻辑背景 :首先是关于领导方式 的理论 。Deal和 Kennedy等学者以领导方式的差别 为基础对企业文化进行分类 ,由此开始了企业文化 的评估研究 。其次 ,以核心竞争力为主要内容的战 略管理理论 。Qu inn 和 Rohrbaugh[ 1 ]363 - 377提出竞争 性价 值 框 架 ( Competing Values Fram ework, 简 称 CVF)之后 , Quinn、Cam eron、Denison 等学者在此基 础上开发了系列企业文化测评模型及工具 ;此外 ,许 多学者展开了对战略与文化之关系的探讨 ,后来一 些评估模型便以“文化匹配战略 ”为标准来衡量企 业文化的优劣 。另外 ,知识管理 、虚拟企业 、全面质 量管理等新的管理理论的产生也促成了企业文化评 估研究的兴起 。越来越多的研究者将目光转移到这 些管理思想与企业文化的关系研究 ,探讨与实行这 些理论的文化基础 ,由此推动了以某一管理思想实 施效果为标准的企业文化评估 。
3 收稿日期 : 2006 - 06 - 12 作者简介 : 李军波 (1964 - ) ,男 ,湖南石门人 ,湘潭大学商学院副教授 、硕士生导师 、经济学博士研究生 。
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另一个是实践发展的直接背景 : ( 1 )企业的并 购与跨文化经营管理 。由于企业并购和跨国经营等 扩张策略所引起的跨文化管理问题日益受到人们的 重视 。而要妥善解决企业文化之融合问题 ,企业对 合并前后相关企业文化进行详尽的测量与评估就必 不可少 。 (2)企业文化的建设问题 。要建设好企业
文化第一步就是要先清楚自己文化的状况 。正如 W atts Humphrey[ 2 ]16曾经说过 :“如果你连自己在哪 里都不知道 ,那么任何地图也帮不了你 。”并且 ,建 好的企业文化也必须进行评估才能有的放矢的去改 进实施效果 。 (3)企业管理的评价 。在企业价值评 价 、人力资源管理评价以及其它管理理论实践效果 的评价中逐渐将企业文化作为一个重要指标 ,由此 引起对企业文化评估研究的兴起 。
(湘潭学 商学院 ,湖南 湘潭 411105)
摘 要 :企业文化评估既是企业文化理论和实践发展中的前沿课题 ,也是最难解决的核心问题 。目前企业文化的
评估研究依据其应用目的可分为企业文化类型评估 、企业文化风险评估和企业文化效果评估三种类型 。从评估要 素 、评估标准和评估方法三个角度分析所有的评估体系 ,可以找到未来研究的方向 。
属于此类型的评估体系还有伦敦商学院组织行 为学教授 Rob . Goffee和英国汉立管理学院组织发 展学教授 Gareth . Jone基于组织中的社交性特点建 立的双 S立体模型 [ 5 ]36 - 39等研究 ,它们评估的方式 方法基本一致 ,只是在研究的维度和类型的划分上 有所区别 。企业文化类型评估体系在辨别企业文化 的特性方面有着广泛的用途 ,对于解决企业管理中 遇到的文化阻力问题有很大的指导意义 。
Quinn和 Cam eron等人对 OCA I模型的测量指 标的效 、信度检验及应用作了大量的实证研究 ,发现 在辨识组织文化的类型 ( type) 、强度 ( strength)和一 致性 ( congruence)方面都是非常有用的 [ 4 ]13 - 17 。并 且 ,该模型比较简单 ,企业应用起来非常方便 。但是 其测量指标为概括性指标 ,测量时受受测者主观影 响较大 ,因此指标应进一步细化成定量指标 ,以便更 准确反映组织文化的真实状况 ,做出更切合实际的 评估 。