3提高自我知觉准确性的方法：
（1）以人为德，以明得失
（2）角色扮演，换位思考
（3）自我反省，自知之明
三、管理情境中的社会知觉偏见



（一）第一印象 （二）晕轮效应 （三）刻板印象 （四）定势效应
（一）第一印象

一、概念：第一 印象是指与不熟 悉的社会知觉对 象第一次接触后 所形成的印象， 也称初次印象。



产生刻板印象的原因： （1）刻板印象能够帮助人们迅速有效的处理 知觉对象的信息，简化认识过程。 （2）刻板印象能够帮助人们更加简洁的了解 和应付周围环境。 （3）尽管刻板印象影响着知觉的准确性，但 也有一些刻板印象具有相对的准确性，能够反 映一些真实的情况

常见的刻板印象： （1）终身员工综合症 （2）人员聘用中的性别刻板印象，在工作中， 性别刻板印象往往会导致招聘中的性别歧视， 也会影响管理者对女员工工作绩效的评估

启示（1）良好的开端是成功的一半 （2）要警惕第一印象的消极意义 ，它 可能成为正确知觉的障碍，而导致正确印 象形成苦难。
作用：

一方面，管理者在录用评价员工时，应 当尽量避免第一印象的消极作用，正确的认识 员工，另一方面，管理者应该充分发挥第一印 象的有利影响，给员工留下良好的第一印象， 利于以后工作的开展。

（2）员工对企业人文精神的知 觉
三个方面：个人——个人的价值取 向，人生观或世界观； 群体——群体的价值取向、团体文 化和团体精神； 自然——人文精神的外延含义

关于人文精神与企业效益之间的关系： 人文精神和短期企业效益没有直接 的关系； 人文精神和长期企业效益存在明显 的相关关系
（四)员工对组织的知觉
1概念：工作者对本组织的总体印
象 2内容： （1）员工对组织风貌管理的知觉 （2）员工对企业人文精神的知觉
（1）员工对组织风貌管理的知 觉
内容：服饰管理；环境管理；服务 公约管理 影响：使员工将随机工作行为转化 为习惯工作行为，可以促进组织外 部知觉形象的提升，利用外界对组 织的知觉评价信息，促进员工对组 织形象的积极知觉倾向
3管理者自身的知觉内容和客观的 管理环境之间存在差距：


当这种差距不明显或者很小时，管理者能够客 观的、成熟的、非正式的管理员工；差距很明 显，管理者的管理有主观性、幼稚性和冲动性， 会影响管理者的管理效能，影响团队的和谐氛 围和目标绩效的达成
（二）员工对管理者的知觉

1概念:员工根据管理者的外部特征、管理 行为特征，对管理者形成印象和解释的 知觉过程，即所谓的“员工对管理者的 印象”

思考一下： 日本人勤劳、有抱负而且聪明吗？ 美国人讲求实际、爱玩而又入乡随俗吗？ 犹太人有野心、勤奋而又精明吗？ 女人比男人更会养育子女、照料他人而且温柔顺从吗？ 戴眼镜的人都聪明吗？ 教授都有点古怪而且平日里都是一副漫不经心的样子吗？
有些人对其中许多问题会回答"是"，因此当他们初次遇见日本人、美国 人、犹太人、女人、戴眼镜的人或者教授模样的人时，对他们的行为都 会有某种预想。毫无疑问这些预想常常是错的。有些日本人草率从事， 有些美国人安静谨慎，有些英国人外向而善交际，等等。

（三）员工对员工的知觉
1概念;工作团队中平级员工之间的
人际知觉。
（三）员工对员工的知觉

1、概念;工作团队中平级员工之间
的人际知觉。 人际知觉是：一个知觉者、被知觉 者和情境等因素相互作用的复杂过 程
2、影响员工人际交往意向两因素
（1）情感性知觉
（2）交换性知觉
（1）情感性知觉
2重要性：揭示了员工对管理者的知觉和 管理者对员工的知觉之间的差距，对于管 理者理解员工工作失落感，采用恰当的面部 表情、体态表情和言语表情激励员工的工作 热情，以及增进工作团队的和谐氛围都有着 积极地促进作用。 例子:如果管理者对一位员工说“你很有培 养前途，好好干”或许他只是随意一说，仅 仅是鼓励，可是员工听到后会信以为真
用来区分人群的这种刻板印象仍然持续存在。它们将事物过分概括化 了，即错误地把刻板印象的所有特点归于一个集体的每个成员，即使那 些特点中仅有几个（如果有的话）是真正适用的。刻板印象可能是根据 某些不同的集体特性形成的
案例：

《三国演义》中曾与诸葛亮齐名的庞统去拜见 孙权，“权见其人浓眉掀鼻，黑面短髯、形容 古怪，心中不喜”；庞统又见刘备，“玄德见 统貌陋，心中不悦”。孙权和刘备都认为庞统 这样面貌丑陋之人不会有什么才能，因而产生 不悦情绪，这实际上也是刻板效应的负面影响 在发生作用。

概念：员工凭借自己的情绪经验 对交往对象产生情感体验的过程
（1）情感性知觉

概念：员工凭借自己的情绪经验对交往 对象产生情感体验的过程
重要性：是决定人际交往意向的首要因素，直 接决定了知觉者之间采取趋近式交往倾向还是 远离式交往倾向，即“我喜欢他，所以和他交 往”“我讨厌他，所以避开他”。

如嫉妒“嫉贤妒能”“文人相轻”
第三章
社会认知与管理
第一节 社会知觉与管理



一、社会知觉的概念 二、工作中的社会知觉 三、管理情境中的社会知觉
一、社会知觉的概念
（一）概念：社会知觉是指个体对他人、 群体、人际关系及知觉主体自身等社会 对象的认识 （二）本质特征：社会中的人的知觉， 它重点强调的是知觉受社会因素制约的 过程
（四）、定势效应

概念：1、概念：定 势又叫心向，是指由 先前心理活动所形成 的准备状态，决定着 同类后继心理活动的 趋势。


提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly) 一个人的某种品质，或一个物品的某种特性给人以非常好的 印象。在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个 物品的其他特性也会给予较好的评价。 光环效应又称晕轮效应，它是一种影响人际知觉的因素。这 种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向 周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。 和光环效应相反的是恶魔效应。即对人的某一品质，或对物品的 某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品 的其他特性的评价偏低。
案例：

俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大 苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的 娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普 希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她 听时。她总是捂着耳朵说：“不要听！不要听！”相 反，她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、 舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还 为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希 金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵 的品格，然而事实并非如此，这种现象也是晕轮效应。
（二）、晕轮效应

概念：：是指知觉主 体往往倾向于根据某 一方面的知觉印象对 知觉客体的全部特征 做出评价，也称光环 效应、成见效应、光 晕现象。（典型的以 偏概全的知觉偏差效 应

表现：（1）人员招聘中的晕轮效应 它的主要 影响就是导致了招聘过程中的不公平现象 （2）绩效评估中的晕轮效应 其中认可 与否定两种情况最为常见，这样它对人才考评 的准确性和可信度产生了直接的负面影响
（五）员工的自我知觉
1概念：以自己作为认知对象，对自己的 心理状态、自己与他人的关系、自己在 社会或群体中的地位和作用进行认知的 过程 自我知觉从自我观察、自我体验和他人 对自己的态度评价中获取信息，进而进 行分析判断后形成的

2、工作者自我知觉的差异



（1）自我工作目标设定的差异——工作 者有没有自我工作目标，有什么样的工 作目标，工作目标是否清晰，是否有利 于自我繁殖，是否扎实可行，是否可以 成为为子终生追求的工作目标 （2）自我工作价值认识的差异——工作 者对于自己的工作所创造的价值的认识， 即工作者能否摆在自己在工作中的角色 和位置的工作态度取向 （3）自我工作行为定位的差异——工作 者能否按照组织的要求来规范自己的工 作行为


对晕轮作用的看法： （1）是一种评估者普遍存在的知觉误差 （2）包含着错误成分，也包含着真实成分 （3）由它导致的评价维度之间的虚假相关，是由 于一般评价和特殊判断的影响所导致的。 （4）会产生负面影响。应该避免或消除。
（三）、刻板印象

概念：又称定型效应，是指人头脑中形成的关于 某人或者某一类人的固定印象影响着他知觉的准 确性。

一个人如果被标明是 好的，他就会被一种 积极肯定的光环笼罩， 并被赋予一切都好的 品质；如果一个人被 标明是坏的，他就被 一种消极否定的光环 所笼罩，并被认为具 有各种坏品质。


心理学家戴恩做过一个这样的实验：先让被测 试者看一些人的照片，这些人形色、着装各不 相同。然后让这些被测试者从特定的方面来评 定这些人。结果表明，被测试者赋予了那些有 魅力的人更多的、理想的人格特征，比方说： 和蔼、沉着、好交际等等。 事实上，晕轮效应不仅仅表现在通常的以貌取 人上，我们还常常以服装来判断别人的地位、 性格，以初次言谈断定他人的才能与品德等等。 在对不太熟悉的人进行评价时，晕轮效应体现 得尤其明显。
影响人际知觉准确性产生的因素：




自我知觉——可以通过充分了解自己的方式 来提高人际知觉的准确性 一个人的人格特点影响着他对别人知觉的真 实性——尽量减少个人固有的偏见，有助于 提高人际知觉的准确性 一个能够自我接受的人，更有可能看到别人 的长处——抱有积极心态的人更可能准确地 知觉他人 准确地知觉他人比鞥不是一项单独的能力— —单纯凭借朴素的情感经验或过分看重利益 交换都不足以准确地知觉他人



什么是第一印象？ 第一印象就是别人给你打的分 你是？ 成熟的 幼稚的 有能力的 没能力的 有品位的 没品位的 有教养的 没教养的 有气质的 没气质的 …… …… ……