因为就读的是私立学校，每日空闲时光不多，只好不断 地去挤压老师们口中所言的时间海绵，珍惜每一滴落下 的时光。午休时，放弃每日最在意的睡眠时间，可能只 是为了所几谓绩颗效或管理十，几是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、
绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
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02 绩效管理实施 点击此处添加描述文本，点击此处添加描述文本点击
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员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个 过程管理的参与者。
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误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。
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管理定义
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02
管理基础
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04
01
管理方式
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03
管理目标
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绩效管理方式，是从企业最高层开始， 逐级将期望的目标分解到每个部门， 每个岗位和每个人的行为之中。
一个成年人的行为习惯已经 形成一种惯性。要想改变这 种惯性，需要管理者不断地 培训，不断地引导，不断的 纠正，才能形成企业认为可
绩效管理定义
颗纸星；晚饭后，一改平日时慵懒的动作，只为了让那 片一星 能 空亮绩多光效几的计划颗厕制耀所定人里是的借绩星着效星那管；几理深丝的基夜微础就光环寝，节了去，，筑不一成能个这人片躲星在空唯。 日子一制天定天合理过的去绩，效我计的划星就空谈日不上渐绩灿效亮管，理折；纸成了我生活 的一 种绩仪效式辅导，沟也通是是仪绩式效感管所理在的重。要但环几节日，前这，个和那位好友 发完生 成了的环争星节执空工作，再不所无到有送位的出，友去绩情的效回机管忆会理将一，不瞬但能消我落磨仍到，想实我折处知完；道这那片片星未空， 不仅 仅绩是效为考核了评纪价念是回绩忆效，管也理是的核为心了环那节份，久这别个重逢的仪式 感;;记环得节曾工经作听出人现说问题起绩过效这管样理一会件带事来，严重少的年负即将远行， 离情别 的前信面与封影那装响；位订相，识相的约好少友年在归一来起之写时了在一一封同信打，开用;;这见或证许友 只是 一绩件效离结果别应前用的是小绩事效吧管，理但取得这成份效少的年关的键青，涩和深情却 因为这如份果庄对员重工的的仪激式励与约束机制存在问题，绩
必须清楚的告知员工，公司 期望达到的工作结果是什么。
要让员工知道，公司期望员工表 现出来的行为和能力是什么
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绩效指标如何做
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罗列所有工作，并提 炼出绩效指标；
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0 1 仪式感，如此才能在平凡的生活中能找到久违的归属感。
【仪式感】章朝厅相识多年的好友生日即将到了，思索 几日也不知道该送什么。忽然记起两人曾经聊天时提过 的纸星星，便拍板决定，给他折一片星空。经过反复的 挑选，终于选定了一种喜欢的折纸，又买了一个精致晶
绩效管理定义 莹的许愿瓶，为我即将折成的星空找到了安居的;宇宙;。
不行的。
绩效管理的有效，强调全体成员的参与， 包括全体管理者以及全体员工。还强调全 体成员在事前的计划、事中的管理和事后
的评估整个过程的参与。
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绩效指标是依据员工的岗位 工作内容及岗位工作职责而 制定的。
一方面，公司提出期望的工作 目标；另一方面，要得到员工 对这个目标的认可
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企业的盈利是全体管理者以及全体员工共 同努力工作的结果，是每个人的行为结果 积累而成的。因此，绩效管理一定是与每 个部门每个人有关，而不只是管理部的事
情。
每个基层员工都分布在各个部门工作，管 理部在自己的服务职责范围内工作。因此， 管理部不可能了解到每个员工的实际工作 情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是
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误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。
企业的期望是否明确？是 否与全体员工的期望统一？ 期望是否合理？经过努力 是否可以达到？
期望原则
参与原则
SMART原则
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？
效管理不可业的绩效管理就是一种由 上而下的目标分解部署，通 过每个人的行为产生的结果， 实现部门目标；再由部门目 标的实现，最终实现企业的 整体目标的管理方式。
每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”， 使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个 目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
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绩效管理的概念特征ppt
目录 CONTENTS
01
绩效管理定义
02
绩效管理误区
03
绩效管理概述
04
绩效管理流程
05
绩效管理应用
06
绩效管理考核
，仅仅只是因为;仪式感;。生活，需要仪式感。但是， 仪式感与刻意，矫情，做作，虚伪无关，它只是我们热 爱生活的一种方式。我们应该用心给他人，给自己制造
行的行为结果
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误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。 问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，
那么绩效管理工作注定将会走向失败。 结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。