布莱克的管理方格理论（1964）管理方格理论（Management Grid Theory）是研究企业的领导方式及其有效性的理论，是由美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克（Robert R·Blake）和简·莫顿（ Jane S·Mouton）在1964年出版的《管理方格》一书中提出的。

这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。

他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调靠监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。

为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的多种领导方式。

为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图，纵轴和横轴分别表示企业领导者对人和对生产的关心程度。

第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。

全图总共8l个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。

管理方格图中，1 .l定向表示贫乏的管理，对生产和人的关心程度都很小；9.l定向表示任务管理，重点抓生产任务，不大注意人的因素；1.9定向表示所谓俱乐部式管理，重点在于关心人，企业充满轻松友好气氛，不大关心生产任务；5.5定向表示中间式或不上不下式管理，既不偏重于关心生产，也不偏重于关心人，完成任务不突出；9.9定向表示理想型管理，对生产和对人都很关心，能使组织的目标和个人的需示最理想最有效地结合起来。

除了那些基本的定向外，还可以找出一些组合。

比如，5.1方格表示准生产中心型管理，比较关心生产，不大关心人；1.5方格表示准人中心型管理，比较关心人，不大关心生产；9.5 方格表示以生产为中心的准理想型管理，重点抓生产，也比较关心人；5.9方格表示以人为中心的准理想型管理，重点在于关心人，也比较关心生产。

还有，如果一个管理人员与其部属关系会有9.l定向和1.9体谅，就是家长作风；当一个管理人员以9.1定向方式追赶生产，而在这样做的时候激起了怨恨和反抗时，又到了1.9定向，这就是大弧度钟摆；还有平衡方法。

双帽方法、统计的5.5 方法等。

布莱克和莫顿认为，9.9管理方式表明，在对生产的关心和对人的关心这两个因素之间，并没有必然的冲突。

他们通过有情报根据的自由选择、积极参与、相互信任、开放的沟通、目标和目的、冲突的解决办法、个人责任、评论、工作活动等9个方面的比较，认为9.9定向方式最有利于企业的绩效。

所以，企业领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，把自己的领导方式改造成为9.9理想型管理方式，以达到最高的效率。

这两位作者还根据自己从事组织开发的经验，总结出向9.9管理方式发展的五个阶段的培训：阶段1：组织的每个人都卷入方格学习，并用它来评价自己的管理风格。

阶段2：进行班组建设，以健全的协作文化取代陈旧的传统、先例和过去的实践，建立优秀的目标，增强个人在职位行为中的客观性等。

阶段3：群体间关系的开发，利用一种系统性的构架来分析群体间的协调问题恰当地利用好群体间的对抗以从中发现组织中存在的管理问题，利用这种有控制的对抗和识别为建立一体化所必须解决的症结问题，为使各单元之间的合作关系不断改善作下一次实施计划。

阶段4：设计理想的战略组织模型，要明确确定最低限度的和最优化的公司财务目标，在公司未来要进行的经营活动、要打入的市场范围和特征、要怎样创造一个能够具有协力效果的组织结构、决策基本政策和开发的目标等方面有明确的描述，以此作为公司的基本纲领，作为日常运作的基础。

阶段5：贯彻开发。

研究现有组织，找出目前营运方法与按理想战略模型的差距，明确企业应该在哪些方面进行改进，设计出如何改进的目标模式，在向理想模型转变的同时使企业正常运转。

布莱克和莫顿认为，通过这样的努力，就可以使企业逐步改进现有管理模式中的缺点，逐步进步到9.9的管理定向模式上。

吉尔布雷思夫妇的动作研究(1907)动作研究是研究和确定完成一个特定任务的最佳动作的个数及其组合。

弗兰克·吉尔布雷思（Frank B.Gilbreth，1868～1924）被公认为动作研究之父。

弗兰克·吉尔布雷恩对动作的研究始于早年对建筑工人砌砖的研究。

1885年弗兰克通过了麻省理工学院的入学考试，却因家庭困难没有入学，而是进入建筑行业，并以一个砌砖学徒工的身份开始了职业生涯。

后来，他成为建筑工程师，被晋升为承包公司总管，不久又成为独立经营的建筑承包商。

在工作中，弗兰克发现工人们砌砖的动作各不相同，速度也有快有慢。

由此，他对砌砖动作和速度的关系产生了兴趣。

他仔细观察砌砖工在工作中作用的各种动作模式，探索究竟哪一种动作模式是最好而效率最高的。

在此基础上，他联系工人所做的工作和使用的工具对工人的动作进行了进一步研究，并制定了一种经过改进的工作方法。

例如，在砌外层砖时，他把砌每块砖的动作从18个减少到4.5个；在砌内层砖时，把动作从18个减少到2个，使每个工人一小时的砌砖数从120块增加到350块。

他还想出了一种堆放砖的方法，使工人不用像往常那样检查砖的哪一面最好。

他设计出一种可调整的支架，使得工人不必象往常那样弯腰取砖。

他还调制了一种有精确浓度的灰浆，使得砌砖时不必多余地用泥刀涂抹。

弗兰克通过对工人的动作进行科学地研究和分析，制定出更有效而省时间的砌砖方法，并不知不觉地开始以研究进行任何工作的最好方法作为终身事业。

弗兰克于19O4年同莉莲·莫勒（ Lillian M.Gilbreth，1878～1972）结婚。

莉莲毕业于加州大学，是美国第一个获得心理学博士学位的妇女，被称为“管理学的第一夫人”。

从此，吉尔布雷恩夫妇共同开始了改进工作方法的探索。

吉尔布雷思夫妇在动作研究中主要采用观察、记录并分析的方法。

为了分析和改进工人完成一项任务所进行的动作和顺序，他们率先将摄影技术用于记录和分析工人所用的各种动作。

由于当时的摄影技术无法确定一个动作所花费的时间，他们还发明了一种瞬时计，可以记录1／20O0分钟的时间。

用这种瞬时计进行现场摄影，就可以根据影片分析每一个动作并确定完成每一个动作所需要的时间。

为了在影片中更清楚地描述出一组动作的顺序，他们在工人的手上绑上一个小电灯泡，并显示出时间。

这样，所拍摄的电影中的灯光轨迹就表示完成某一工作所用的动作模式。

但是，这种没有变化的灯光轨迹却不能确定动作的速度和方向。

因此，他们又在电路中增加了一个间断开关，使得灯泡可以时亮时暗，这样，可以利用这种装置从影片拍摄灯泡痕迹的长度和方向来确定动作的加速、减速和方向。

吉尔布雷思夫妇通过对手动作的分解研究发现，一般所用的动作分类，如“移动手”，对于细致分析来说是过于粗略了。

因此，吉尔布雷思把手的动作分为17种基本动作，他把这些叫做分解动作（therbligs，除了t和h，以及增加的s，是Gilbrethd的倒写）。

吉尔布雷恩夫妇为了记录各种生产程序和流程模式，制定了生产程序图和流程图。

这两种图至今还都还被广泛应用。

吉尔布雷思夫妇除了从事动作研究以外，还制定了人事工作中的卡片制度——这是现行工作成绩评价制度的先驱。

他们竭力主张，管理和动作分析的原则可以有效地应用在自我管理这一尚未开发的领域。

他们开创了对疲劳这一领域的研究，该研究对工人健康和生产率的影响一直持续到现在。

虽然吉尔布雷恩被人们称为动作研究之父，但他的研究领域远远超出了动作研究的范围。

他致力于通过有效的训练、采用合理的工作方法、改善环境和工具，使工人的潜力得到充分的发挥，并保持健全的心理状态。

总之，他致力于改善人及其环境。

他把新的管理科学应用到实践中，从而使它更容易被人们所接受并取得成功。

人们可以根据他的工作成果制定出更好的动作模式，提高生产率，并以此建立健全激励报酬制度。

吉尔布雷恩的思想对后来行为科学的发展有一定的影响。

韦伯的组织理论（1911）被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。

马克斯·韦伯（ Max Weber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。

韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式（Bureaucratic Model）的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。

有人甚至将他与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“现世神明”。

韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想更具有重要的现实意义。

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。

人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力（ Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来；超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随；法定权力（Legal Authority）：理性——法律规定的权力。

对于传统权力，韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。

但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。

领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。

而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。

所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。

韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。

原因在于：（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。

(2）以“能”为本的择人方式提供了理性基础。

（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。

有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式（Bureaucratic Ideal Type），具有下列特征：l、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。

组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。

2、组织的结构是一层层控制的体系。

在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。

3、人与工作的关系。

成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。

4、成员的选用与保障。

每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。