行政管理、技术监督、工资、地位、 工作安全性、生活条件、工作环境、 人际关系 工作有成就感、职务上的责任感、工 作本身富有挑战性、工作成就被认可、 职位升迁、成长与发展的机会 不满意 工作环境 满意 激励因素 工作内容 保健因素
2、保健因素与激励因素的作用是不同的 保健因素不具备时，会导致人们对工作产生不满意； 而这些条件具备时，也只能消除不满意，并不能导 致积极的态度； 激励因素具备时，能给人们带来积极态度、满意和 激励作用；不具备时，虽然能引起职工的不满意， 但影响不大。
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一、强化理论
美国心理学家 斯金纳 行为矫正理论
1、理论观点
强化即指某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增 强作用或减弱作用。 人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这 种后果对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利， 则这种行为就会减弱直至消失。即行为是结果的函数。 人们可以通过不断改变环境中的刺激因素来达到改变或 消除某种行为的目的。
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一、期望理论
弗鲁姆1964年在《工作与激励》中提出
“People will do what they can do when they want to do it.”
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1、理论观点：
个体努力的程度，取决于个体行为可能带来的工 作绩效的期望程度（期望值E），以及因绩效而获 得组织的奖赏对个体的吸引力（效价V）。
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对需要层次理论的简评：
①其对需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究， 以便揭示人的行为被激励的规律；
②把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于 人的基本需要的观点； ③强调人们在不同的时期会有不同的起主导作用的优势需要， 为我们在管理工作中通过满足职工的优势需要来激发其工作 动机起到了一定的启示作用； ④提出自我实现的理想人的观点，对于职工的健康成长与发 展有重要借鉴意义； ⑤马斯洛“需要层次理论”的不足之处:认为自我实现是一个 自然成熟的过程和机械的需要满足上升模式，否认了社会存 在的作用和人的主观能动性。
主
要
内
容
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一、需要层次理论
人本主义心理学家马斯洛（A．H．Maslow）在 《调动人的积极性的理论》（1943）和《激励与 个性》（1954）等论著中提出了需要层次理论。 他认为可以将动机分为欠缺性与生长性两类，在 每一类动机之中各有不同的需要，从低到高可分 为：
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自我实现 尊重需要 爱和归属
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需要层次理论在管理中的运用：
管理者要了解员工的需要以及员工之间需要的差 异，然后有针对性的采取管理对策，才能收到良 好的激励效果。 注意：
1、掌握职工的需要层次，根据需要的发展变化规 律，满足不同层次的需要。
2、根据不同个体的具体情况，满足个体的不同需 要。 3、满足要有针对性。→优势需要
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3、对满意与不满意的关系提出了新观点：
传统观点
满意 不满意
赫茨伯格的观点
激励因素
满意 没有满意 没有不满意
保健因素
不满意
满意—不满意观的对比
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认为传统的“满意”与“不满意”互为对立 的观点是不确切的。“满意”的对立面是 “没有满意”；而“不满意”的对立面是 “没有不满意”。
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自己A 结果O 投入I
A同B比较 OA IA OB IB
他人B 结果O 投入I
OA IA
＜
OB IB
OA IA
—— ——
OB IB
OA IA
＞
OB IB
增加结果
减少投入
满足（心理平衡）
减少结果
增加投入
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职工感到不公平时可能采取的措施：
采取行动改变自己的投入和产出（积极性降低、不再那 么努力、消极怠工、偷工减料或增加数量，降低质量）； 要求改变他人的收支比例；
（4）适当控制期望概率和实际概率，加强期望心 理的疏导。
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二、公平理论
亚当斯 1967年 提出 又叫社会比较理论 1、理论观点： （1）职工对报酬的满意程度是一个比较的过程。 （2）认为对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导 致个体心理失衡，产生不公平感，为减轻心理紧张，个体 会采取某种行动，以恢复心理平衡；如果对报酬感到公平， 个体会获得满足感，从而激励个体的行为。 （3）认为职工的工作动机，不仅受自己所得绝对报酬的影 响，而且受相对报酬（即与他人相比较或与自己过去相比 较的报酬）影响。
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（二）对“双因素理论”的评价
赫茨伯格的理论观点引起了很多人的兴趣，也得 到了许多的质疑： 1、可信度 2、普遍性 3、满意与激励之间的关系
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（三）双因素理论对管理的启示
1、重视保健因素的作用，创造良好的工作环境和 条件，以消除职工的负面情绪； 2、改进工作方式，多采用工作丰富化、自主性、 挑战性、成就与创造性等方式，使工作本身成为 一种强有力的激励因素。 3、要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工 资，应使二者都成为激励因素。
第六章
激励与管理
主要内容：
第一节 第二节 激励的概述 内容型激励理论
第三节
第四节
过程性激励理论
改造型激励理论
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第一节
一、激励的概念
广义：激发、鼓励
激励的概述
心理的内部状态：激发人的动机系统，对行为产生 强大的推动力量。 管理：调动人的积极性、主动性和创造性。 激励：是指激发人的内在动机，调动人的积极性 和创造性，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的 过程。
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3、公平理论在管理中的应用
（1）公平奖励职工； （2）加强管理，建立公平竞争机制； （3）教育职工正确选择比较对象和看待不公平 现象。
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第三节
行为改造型激励理论
行为改造型激励理论的重点是研究人的行为是怎样转化
和改造的，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论。 主要有强化理论和归因理论。
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需要层次与相应的激励因素和组织措施
一般激励因素 复杂的
1.成长 2.成就
需要层次
自我实现
组织措施
1.有挑战性的工作 2.创造性 3.在组织中提升 4.工作成就 1.职称 2.奖励 3.同事和上级承认 4.职务本身 5.责任 1.管理的质量 2.和谐的工作群体 3.同事的友谊 1.安全的工作条件 2.外加的福利 3.普遍加薪 4.职业保障 1.暖气和空气调节 2.基本工资 3.自主式福利 4.工作条件
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二、激励的作用
吸引和保 持人才
提高员工 工作绩效
激发员工 工作热情
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三、激励的基本过程
未满足的 需要
紧张
驱动力
寻求行为
动机过程
紧张缓解
需要获 得满足
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激励过程
激励的心理机制：需要、动机、目标。 激励模式：根据行为学的研究，人的需要、动机、 S-O-R 行为与满足之间，可以用简单的模式表示： 报酬 未满足的 需要
公式： M = f （E ×V ） E 高×V 高= M 高 E 高×V 低= M 低 E 低×V 高= M 低
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2、在此过程中，员工会注意以下三个问题：
（1）努力——绩效
个体通过努力是否能达到组织要求的工作绩效水平？
（2）绩效——奖励
如果通过努力达到了一定的绩效水平，组织会给什么样的 报酬或奖励？
② 权力需要。如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满 足，那他们就会获得某种权力的需要。 ③ 友谊需要。如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他 们就会发展出某种依附的需要。
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四、双因素理论
美国的心理学家赫茨伯格----调查工程师、会计师： 满意、不满意、原因 （一）理论内容
1、使职工感到满意和不满意的因素是不一样的；
3.提升
1.承认 2.地位 3.自尊 4.自重 尊重需要
上升顺序
1.志同道合 2.爱情 3.友谊 1.安全 2.保障 3.胜任 4.稳定 1.空气 2.食物 3.住所 4.性
社交需要
安全需要
生理需要
基本的
二、奥德弗的生存、关系、成长理论
耶鲁大学的奥德弗（C．Alderfer）在大量研究基 础上提出了“生存、关系、成长”（E· R· G）理论。 ⑴他将需要五个层次合并为三个层次： 将生理与安全合并为生存需要； 将社交与他人尊重合并为关系需要； 将自我尊重与自我实现合并为成长需要。
改变对他人的看法（恶意中伤他人、制造紧张的人际关系） 改变自我认知；（通过自我解释、或夸大自己的贡献，主 观上造成一种公平的假象，以便自我安慰）； 选择另一个对象进行比较; 发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或离职。
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2、对公平理论的评价
公平理论的不足之处在于：个体对公平的判断是 极其主观的；而且，人们总是倾向于过高估计自 己的付出，过低估计自己所得的报酬，而对他人 的估计则刚好相反。因而，公平不公平的判断有 失客观。 公平心理是一种普遍存在的现象，而且会对人们 的情绪、工作积极性产生影响。因而，在实践中 要尽量避免不公平现象的出现。
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（2）“愿望加强”律：各个层次需要得到满足越 少，越为人所渴望； （3）“满足前进”律：较低层次的需要满足越多， 较高层次的需要也越多；较高层次的需要满足得越 少，低层次需要也越多。即 “满足—上升”。 （4）“挫折回归”律：需要可能超越等级上升， 也可能受挫折下降；每个时期可能存在一种以上的 优势需要。 即“挫折--倒退”。 这一理论修正了马斯洛理论的不足，更切合实际。
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内容型激励理论比较