• 知识共享的模式： 社会化：分享隐性知识。观察、效仿、练习 外部化：隐性知识——显性知识。 结合化：传递显性知识。课程讲座、研讨会 内在化：显性知识——隐性知识。模拟、行为学 习、在职实践
培训成果的转化
知识管理：
• 定义：通过设计和运用工具、流程、系统、 结构和文化来改进知识的创造、共享和使 用，从而提高公司绩效的过程。
惠氏用很多方式去营造学习的氛围。在新员工培训 中，我们要求每个学员给自己写一封信，谈谈他内心的 想法与今后的发展，一个月后，我们会将这封信寄给他， 让他将当初的所写与眼前的状况进行对照，是否有不足 的地方、应该如何提高，通过这样的方式树立员工自我 发展的需求，把“要我学”变成“我要学”。
培训成果的转化
培训成果的转化
一、压力ＶＳ随和 统一：统一企业则长期视员工如子弟，甚至欢迎员工介绍亲戚、同乡进到统 一任职。从好的方面讲，这是统一人的向心力强，可以在统一安身立命，全 力以赴；缺点是每天准时上下班，久而久之，是否会变成公务员文化？在这 种相对随和的环境里成长起来的员工，学习的压力相对轻一点。 康师傅：总部设在中国大陆的顶新集团，四个老板有三个驻守内地，都不超 过五十岁。面对这种老板，康师傅底下来自四面八方的专业经理人若没冲劲 与绩效，随时得卷铺盖走路下台。在康师傅总部，一些员工还要上整天班， 充电学习。相对来说，学习的压力更重一些。 二、员工本土化ＶＳ主管本土化 统一：统一讲究“人力资源本土化”，现在企业的中、基层主管，基本都是 本地人。 统一的人才本土化策略分两种。一个是培训本土化员工；二是培 训本地经理。统一在投资生产线上比较保守，康师傅则是快速布建生产线。 康师傅：现在康师傅各分部的厂长５０％来自于大陆同仁，营业部的主管７ ０％来自大陆同仁，财务主管达到５０％。未来康师傅会进一步本土化。相 对来说，它的本土化主要集中在“主管和经理”一层的人物，而在普通员工 方面，尚不及统一。
外部强化结果：受训者会因应用从培训获得的新技能和行为 方式而受到外部奖励
内部强化结果：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行 为方式而受到内部奖励
培训成果的转化
（二）管理者的支持 管理者的支持:受训者的管理者对参加
培训项目的重视程度、对培训内容在工作 中的应用的重视程度。
培训成果的转化
管理者对培训的支持水平：
国航总飞行师徐传钰、飞行总 队总队长刘铁祥、飞行技术管理 部总经理李军和国家民航局、 CAE公司及民航各相关单位的领 导和代表等六十多人出席了启用 仪式。国航培训部总经理钱进致 欢迎辞，培训部党委书记孟昭平 主持仪式。
培训成果的转化
飞行训练工作是保证持续安全的基础，是运行品质提升 的重要保障。飞行模拟机是高科技训练设备，仿真的驾驶舱 可为飞行员提供视觉和操作逼真的模拟飞行过程，可以使飞 行员通过模拟飞行训练不断提高和熟练掌握飞行操作技能。
德鲁克认为自我管理的具体内容： 了解自身的长处、优势所在；懂得自己
的行为方式：善于阅读还是倾听；是与人 共事还是独来独往；了解自己的价值观： 了解自己应该贡献什么：擅长处理人际关 系：了解上司、同事的长处，为人处事的 方式和价值观
培训成果的转化
自我管理在培训中的应用：
判断在工作中应用新掌握的技能可能得到 的支持和带来的负面作用
和实用技术。 • 建立学习资源的在线图书馆，如期刊、技术手册、培训机
会和研讨会。 • 涉及办公空间，方便员工之间的交流。
培训成果的转化
3. 各项培训资源与配套制度的支持
1、培训资源的支持：经费、场地、设施设备、工作 人员等
2、配套制度的支持：新员工培训制度、竞聘上岗制 度、员工职业生涯规划激励制度、绩效考核制度 继续教育制度等
（3）认知转换理论：强调有意义的材料和编码策略 可促进对于培训内容的存储和回忆。
例如：鼓励员工思考培训内容在实际工作中的应用
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
四、 培训成果转化的层面
自我管理 融会贯通 举一反三 依样画瓢
图5-2 培训转化的四个层面
培训成果的转化
自我管理战略
自我管理：个人控制自己的某些决策和行为 的尝试。
培训成果的转化
国航总飞行师徐传 钰表示，国航历来高度 重视飞行训练工作，随 着国航的快速发展，飞 行训练的需求也在不断 加大，建设飞行模拟训 练基地，是国航加强训 练投入、保证安全生产 的重要举措。
培训成果的转化
（2） 激励推广理论：强调一般原则适用于多种不 同的工作环境。
适用条件：工作环境不可预测且变化剧烈，例如： 人际关系技能的培训
• 作用：提高新产品更新速度、提高客户服 务质量、吸引更多雇员、留在现有员工
培训成果的转化
创造和共享知识的方法：
• 应用技术和软件、建立企业内部网，有利于员工存储并与 他人分享信息；
• 编制详细指南，列出雇员应做的事情，彼此间如何联系， 以及他们拥有的知识类型。
• 开发信息图以确定公司的特定信息储存在何处。 • 在公司内设置一个信息主管，负责信息的分类和交流； • 让雇员向其他同事汇报他们在培训项目中学到的知识； • 允许雇员利用工作时间来获取知识，研究问题，参加培训
支持水平
在培训项目中任 教
目标管理
实践技能
强化 参与 鼓励 接受
重点内容
作为培训领导者参与培训计划，促成最大程 度转化
与学员共同制定转移目标，提出待解决的项 从 目或难题，提供必要的各种资源 高 ︱ 提供工作中的鲜有机会让学员应用新知识和 到 技能 低 与学员讨论培训成果应用情况，对成功应用
加以表扬，对失误加以引导解决 全过程关心了解培训进展、学员的售后 通过重新安排工作日程让员工安心参加培训 承认培训的和总要性，统一员工参加培训
一周的培训过后，大家议论最多的，便是对培训效果的不满。除 办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外，其他 员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，大多数人竟达成共识地 认为：十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工 甚至认为，这场培训，是新官上任点的一把火，是在花单位的钱往自 己脸上贴金！而听到种种议论的王先生则感到委屈：在一个有着传统 意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？他百思不 得其解：当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的呀！ 怎么不受欢迎呢？
期望 公平 目标设置
（三）个人能力
培训成果的转化
第二节 影响培训成果转化的因素
二、培训项目设计 三、工作环境 （一）转化氛围 （二）管理者的支持 （三）同事的支持 （四）运用所学能力的机会 （五）技术支持
培训成果的转化
（一）转化氛围
定义：受训者对各种各样、能够促进或阻碍培训 技能或行为应用的工作环境特征的感觉。
培训成果的转化
案例分析：
康师傅VS统一
调查显示，中国的茶饮料市场暂时 还是统一、康师傅等几家大企业的天下。 康师傅的市场份额为46.9%，统一占 37.4%，两大品牌的市场份额达84.3% 康师傅占据茶饮料霸主地位，无疑是茶 饮料市场最大的赢家；统一为市场渗透 率增长第二的品牌。 统一、康师傅各有 何优劣势？谁是未来最后的赢家？它们 在培训方面有何不同？ 统一ＶＳ康师傅 谁是最后的赢家？
设置应用所学技能的目标 在工作中应用所学技能 自我监督所学技能在工作中的应用 自我强化
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
五、培训成果转化的意义
• 提高培训的有效性
• 提升员工的个人绩效
• 增强企业竞争力
思考：为什么要进行 培训成果转化？
培训成果的转化
培训游戏—身陷荒岛
游戏背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人 存活，这时逃生工具只有一个只能容纳一 人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。
培训成果的转化
（三）同事的支持
培训者鼓励受训者建立支持网络：即受训者之间 的讨论小组：面对面交流、电子邮件沟通
内部简讯：培训成员之间的信息交流 有经验的员工：作为咨询人员
培训成果的转化
（四）应用所学技能的机会 机会来源： • 上司对于任务的分配 • 受训者主动寻找应用机会
（五） 技术支持
培训成果的转化
二、 培训成果转化过程模型
学员个人特征 性格特征 转化动机 个人能力
培训项目设计 培训方案的设计 培训师的选择
学习 和保
存
推广和 维持
工作环境
转换氛围 管理者和同事的支持 执行机会 技术支持
图5-1 培训成果转化过程 培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
三、 培训转化理论的应用
（1）同因素理论 ：认为培训转化只有当受训者 在执行工作与接受培训期间所学内容完全相同 时才会发生。
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
研究数据表明：
a. 40%的培训内容在培训后的短时间内能够 立刻被应用到工作情景中
b. 25%的内容在6个月以后还能应用 c. 15%的内容能够维持到每年年末 d. 如果以货币形式来衡量，大约只有10%的
培训投入能够转化为员工日后的工作行为
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
破成效 4、宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新
星球 5、生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6、流浪汉 注意：橡皮气球吊篮只能容纳一人，没有水和食物。
培训成果的转化
第二节 影响培训成果转化的因素
一、学员的个人特征
（一）性格特征 通过实证研究指出性格内向的学员无论是
否察觉到迁移环境的支持性，他们都要比性格 外向者更倾向于应用培训知识。 （二）转化动机
思考： 1、试分析本培训案例失败的原因。 2、该企业应该采用什么对策？
培训成果的转化
第一节 培训成果转化概述
一、培训成果转化
1.培训转化的定义：是指员工将培训中所学的知识、 技能、行为方式、认知策略等有效且持续地应用 到工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的 过程。