阻碍因素 组织环境 培训 环境 工 作 场 所 支持因素
培训目的
鲍德温(Baldwin) 和福特(Ford)的 培训成果转化过程模型
培训投入
受训者特征 动机 能力
转 化 条 件 培 训 产出
培 训 产 出
培训项目设计
营造学习环境 应用转化理论 使用自我管理战略
学习保存
维持和推广
工作环境 转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持
管理者对培训的支持水平
支持水平 在 培 训 项 目 中 担 任 指导者 实践技能 强化 参与 鼓励 承认与许可
高支持
描述 作为培训指导者参与培训项目 让受训者有实践机会 与受训者共同探讨进展情况；并询 问支持受训者使用新技能 参与培训 通过重新安排工作日程鼓励员工参 与培训项目 允许雇员参加培训 承认培训的重要性
受训者的培训报告 维持支持机制 监控培训计划的进展 成为辅导员或行为榜样 为受训者提供应用新技能的机会 评估受训者的工作业绩 经常进行正面强化，让学员把工作 过程中的错误当成学习机会。
培训者
依据系统的教育计划和学习理论设 计培训项目，包括： 收集组织和环境的信息并在设计培 训项目的时候充分考虑到这些因素 和管理者/主管和受训者讨论培训 需要达到的目标或成果 评定受训者现有的技能/知识水平
提供相应练习机会和恰当的工作帮
对培训进行评估并且进行后续跟踪 与管理者和受训者保持合作关系 回顾和修正培训计划 与管理者和受训者分享评估结果
助 对受训者提供反馈 制定培训结束后的行动计划 帮助受训者制定完整且现实的行动 计划 对培训过程和培训成果进行评估
受训者
积极参与培训计划或培训需求评估 完成所要求的任务或培训开始前必
低支持
为了确保工作环境能够强化员工进行成果转化，管理者 需要：


为受训者在参与培训项目之前运用新技术或采取某些行为 提供必要的材料、时间、与工作有关的信息以及其他方面 的工作帮助； 当受训者在工作中运用培训内容时，及时表扬； 鼓励工作团队中的每一位成员在培训内容对工作有帮助的 情况下，通过提供反馈和分享培训经验来共同使用新技术。 为受训者在工作中应用新技能或采取新行为提供时间和机 会。
1.明确关键人员在培训成果转化中的作用 2.通过激励强化受训者的学习动机 3.改进培训项目设计环节 4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境 5.及时跟踪调查 6.在培训开始前、培训过程中以及培训结束的沟通
建立促进培训成果转化的工作环境的方法
关键人员 管理者/主管 培训开始前
了解是什么问题导致不良绩效 向培训者强调组织目标并且为受训
培训过程中
观察或参与培训 获得受训者的进展报告 鼓励受训者 如果可能，重新分配受训者的工作
培训结束后
和培训者、受训者的同事一起编写
者建立培训目标 参与制定和/或评价培训计划 参与培训需求评估，选择受训者并 制定培训成果转化计划 建立支持机制
量 尽可能避免中断受训者的培训 制定培训结束后的行动计划
自我管理自己的学习任务 对培训者和管理者的反馈意见做出
应用新技能和实施培训成果转化方
须的学习任务 承诺完成学习任务 开始建立支持培训的关系网络
建设性的改进 为培训成果转化制定实际行动方案 ：确定障碍，获得必需的或额外的 自我发展的机会 与“密友”分享培训心得
案 使用工作援助 与同事分享资源和学习成果 告诉管理者培训经验和现在的工作 业绩 与其他的受训者和培训者保持联系 已获得支持 回顾评估结果并制定未来的自我发 展计划
2.培训项目设计 培训项目设计是指对培训中所采用的培训内容、 培训方法和培训媒介等做出选择


营造学习环境 应用成果转化理论 采用自我管理战略
工作环境中阻碍培训转化的因素
缺乏相应的工作机会
缺乏上级领导的支持
受训者学习的新技能是不实用的
受训者对不满意培训后的状况
在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助
四、认知转化理论
认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础的， 信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。 莱克（Laker）认为，培训成果转化可以分为近 距离转化和远距离转化两种。
近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实 际工作中，基本不需要太大的修订和调整； 远距离转化指将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中， 需要用新的创造性的方法应用所学内容。
二、培训产出


学习成果的维持是指对在从培训结束后到将培训 内容应用于工作这段时间里，受训者对相关知识 和技能的牢记程度，即长时间持续应用新获得能 力的过程。 推广是指受训者在遇到与学习环境类似但又不完 全一致的问题和情景时，将所学技能，如语言知 识、动作技能等进行调整应用于工作的能力。
第三节 确保培训成果转化的方法
强调重点
培训环境与工作环境完全相同
适用条件
工作环境的特点可预测且稳定 例子：设备使用培训
激励推广理论
一般原则运用于多种不同的工作环境
工作环境不可预测且变化剧烈 例子：人际关系技能的培训
认知转换理论
有意义的材料和编码策略可增强培训内容的 存储和回忆
各种类型的培训内容和环境
二、同因素理论
同因素理论是由桑代克（Thorndike）和伍德沃斯（Woodworth）提 出来的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备 和其他学习环境与工作环境的相似性。 按照同因素理论设计培训项目时应该注意以下关键环节： 1. 培训中应该告诉学员基本的概念。 2. 在培训过程中应明确具体的操作流程； 3. 明确在何时、以何种方式将培训内容运用于工作中； 4. 学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定差别， 如果存在细微的差别，今后应如何注意。 5. 在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围； 6. 将培训内容限定在那些受训者能够有能力掌握的范围内。 7. 鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识等应用于实际的工作当中。
赞同并支持受训者实现培训成果转
受训者的同事
要求受训者掌握关键的学习成果从
与受训者保持联系并鼓励他们 帮助减轻受训者的工作量
而与团队成员共享 参与讨论培训需求分析
化 如果可能，从受训者那里学习新技 能
在培训开始前、培训过程中以及培训结束的 沟通

培训前沟通 培训期间的沟通 培训后的沟通
第二节 影响培训成果转化的因素


1、除非不断的“唤起”人们的知识和技能， 否则人们将逐渐忘记。学习和运用某一知识间 隔的时间越长，人们越容易忘记。 2、人们需要在不同的环境下使用知识和技能。 实际工作环境与培训环境越相近，受训者越容 易成功地实现培训成果转化。
福克森（Foxon.M）的培训成果 转化模型
3.环境特征
工作环境是指能够影响受训者培训成果转化的所有与工作中 环境相关的因素

转化氛围 管理者和同事的支持 执行机会 技术支持
有利于成果转化的氛围特征
特征 直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并 为其设定目标。 举例 刚接受过培训的管理者与主管人员及其他管理者共同讨论如何将培训 成果应用到工作当中。
制度设计不合理或者无法得到同事的支持
自我管理模式的内容样本
1.讨论偏差过失 注意培训成果转化不佳的证据 提出改进方向 2.明确需要转化的目标技能 3.确认导致过失的个人或环境因素 自我效能水平低 时间压力 缺乏管理者或同事支持 4.讨论应对技能和策略 时间管理 设定先决条件 自我监督 自我嘉奖 建立个人支持网络 5.明确何时可能发生过失现象 情形 对付过失的行动方案 6.与确保培训转化的相关资源进行讨论 管理者 培训者 其他受训者
一、培训投入
1.受训者特征

受训者特征是指每个受训者存在差异的特性，并且这种特性会影响个 人学习的快慢以及学习内容的持久性和推广性。 学习动机是指受训者学习培训内容愿望的强烈程度。
管理者应当确保员工有较强的学习动机和具备一定的学习能 力。

确保受训者有充分的自信。 使受训者了解培训后的收益 使受训者意识到自己的培训需求、职业发展兴趣以及个人目标 保证受训者具备基本的技能水平等
任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的 新技能和行为方式。
刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他（她）使用新技能的方式 来设计的。
反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式。
直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者。
不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会 公开责难。
当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩 罚。
外部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式受到 外在奖励。
刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加。
内部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受 到内在奖励。
直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将培训所教的内容应 用于工作当中的管理者。
一、寻找组织自身存在的可能阻碍培训成果 转化的因素
目前我国有相当多企业的培训经理人已经开始意识到了在工作环境中 存在诸多阻碍受训员工进行培训成果转化的因素。归纳起来大体体现 在以下几个方面： 缺乏各部门管理者的支持。 缺乏同事支持。 与工作本身相关的因素。 受训者本身的原因。
二、确保培训成果转化的具体方法
第一节 培训成果转化理论
一．什么是培训成果转化 企业培训的目的之一在于促使受训者持续而有效地将所学的知识和技能 运用于工作当中。 所谓的培训成果转化，就是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得 知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大 价值的过程。 培训成果转化理论：
广理论认为促进培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强 调那些最重要的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范 围。 在应用激励推广理论设计培训项目时应该注意以下关键环节： 1. 努力让受训者理解他们所接受的培训技能和行为的基本的概念、一 般性的原则以及假设条件； 2. 鼓励学员将培训中所强调的要点与其实际的工作经验结合起来，学 员之间共享在不同环境和情景中这些原则得以应用的成功经验； 3. 鼓励学员设想在不同的环境下如何使用新技能； 4. 鼓励受训者接受培训时和培训结束后将所学技能应用于与培训环境 不同的工作环境中时。强调这些一般性的原则可能会有更大的推广 价值，遇到与培训环境不完全相似的情况下也可以应用。