培训成果转化
一、培训成果转化的理论
1.同因素理论：同因素理论是由桑代克和伍德沃斯共同提出的。

同因素理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备、和其他培训学习环境与工作环境的相似性。

只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时，才会有较好的培训成果转化效果。

同因素理论认为，培训学习环境与工作环境的相似性有两个衡量尺度，物理环境逼真与心理环境逼真。

物理环境逼真是指培训中的各项条件，如设备任务、环境等与实际工作的一致程度；心理环境逼真是指受训者对培训中的各项任务与实际工作中的各项任务予以同等重视的程度。

在培训成果转化中，心理环境逼真所起的作用，比物理环境逼真所起的作用更大一些。

在培训中对各项任务与实际工作中的各项任务予以时间限制，且该时间与实际工作中的时间限制相近似，这有助于提高培训环境心理逼真的程度。

2.理论应用
同因素理论可以用于模拟培训项目设计和进行培训效果转化的实践中，可以采用案例研究、模拟游戏、角色扮演等方法。

同因素理论在企业中应用最广泛的是设备应用或操作程序方面的培训。

为达到有效的培训成果转化效果，在运用同因素理论实施培训成果转化工作时应注意以下问题，具体如图：
同因素理论应用注意事项
1.培训中应该告诉学员基本的概念
2.在培训过程中应该明确具体的操作流程
3.明确在何时、以何种方式将培训内容运用在工作中
4.学员应该能够说明培训中所执行的操作与实际工作是否存在一定的差别
5.如果培训与实际工作存在一定的差别，应使学员明白在工作
6.在培训过程中鼓励学习的内容超出所应用的范围
7.培训内容应限定在受训者能够有能力掌握的范围内
8.鼓励学员将培训课堂上所学的技术、知识应用于实际工作中
二、认知转换理论
1.理论说明认知转化理论认为，培训成果能否转化取决于受训者回忆和恢复所学技能的能力。

运用该理论可以通过为受训者提供有意义的学习背景材料以及学习材料，或为受训者提供对所学技能进行编码记忆的技能，并不断对受训人员的学习情况进行监控和反馈等方法提高培训效果的转化率。

认知转化理论是以信息加工模型作为其理论基础，信息储存和恢复是这一模型的关键因素。

2.理论应用认知转化理论可以用于培训项目设计和培训效果转化等方面。

例如，在培训实施过程中可以让受训者找出工作中遇到的问题或困难，然后讨论培训内容应用的可能性，以增加受训者对知识的储存和记忆。

在培训过程中，培训讲师鼓励受训者思考培训内容可以在实际工作中的应用，这种应用思考练习，可以让受训者在工作环境中发现类似的问题和状况时，提高回忆起培训内容，并将其应用于工作的概率。

培训讲师也可以通过向受训者提供有意义的材料和编码策略，来帮助受训者理解所学内容和实际工作之间的联系，增加受训者将实际工作中的问题与所学技能相结合的机会，使受训者在需要时最快地回忆起所学的技能，从而提高培训成果转化的成功率。

三、培训迁移理论
1.理论说明培训迁移理论认为，培训成果转化可分为近距离和
远距离转化两种。

近距离转化是指可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整。

远距离转化是指将所学技能运用于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。

受训者进行近距离转化还是远距离转化取决于培训项目的设计和实施方法。

2.理论应用一般来说，近距离转化更适合短期技能培训，即那
些能够迅速提高现有工作岗位工作绩效的技能。

远距离转化更适合于管理技能开发或创造性的解决问题、沟通、授权等技能培训中，因为这种培训通常都以长期目标的达成或未来的发展为导向。

具体来说，影响培训效果迁移的因素有以下几个方面：
（1）个人动机
个人对行为结果的认知、期望以及对这些结果的偏好将对动机产生重要影响。

动机水平取决于个人认为他们的行为能够得到的特定结果。

当个人认为他的迁移行为有可能使自己的工作达到某一个期望的绩效水平，而且这的绩效将为他带来有价值的回报时，他就会为达到这个绩效水平而努力；繁殖，如果迁移与绩效、绩效与回报之间无关或负相关，就不可能很好地促使培训成果迁移行为的发生。

（2）组织学习氛围
组织学习氛围是企业文化的一种重要表现方式，组织的学习氛围直接影响企业员工的学习思想与学习行为。

在学习氛围浓郁的组织中，管理者重视企业的可持续发展，关注员工的不断提高，能随时随
地对员工进行指导，员工上进心强，能够抓住一切可以利用的机会进行学习提高，并乐于将学习所得迁移到工作中，创造性与协作性高。

但是在缺少学习氛围的组织中，管理者只看中眼前的利益，认为学习是个人的事情，有意无意地扼杀员工学习的积极性。

员工在这种感知中也毫无学习动力，更没有将培训成果进一步转化的途径。

（3）培训迁移气氛
培训迁移气氛是指阻碍或促进组织成员将其在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境。

它反映的是与培训相联系的员工认知模式，培训迁移气氛必须要拥有用于提醒员工并为其提供机会再工作中应用培训所学的情景因素，如组织对员工运用所学是否有有要求和规定、组织是否能提供必需的设备、考核制度如何，等等。

培训迁移气氛还要求能够影响受训者将来应用培训所学的知识、技能和行为，即提供受训者在实际工作中应用所学后能够得到的各种反馈，如员工在工作中运用所学的知识、技能是否能得到薪酬的提高、职位的晋升机会等。

如果对这些具体的行为指标加以明确和改进，培训成果迁移就能获得良好的效果。

（4）组织工作节奏
组织工作节奏的快慢能够影响在一段具体的时间内员工完成工作任务的数量和质量。

在工作节奏。