▪ 2.制定和实施培训计划； ▪ 3.培训评价。
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第五节 护士培训
❖ 四、培训方法
代理性学习 ——讲授法 ——演示法 ——视听法
亲验性学习 ——讨论法 ——角色扮演 ——个案研究 ——现场考察 ——模拟练习
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第五节 护士培训
❖ 五、护理管理人员的培训
课程目标
理解
1. 理解人力资源及人力资源管理的含义； 2. 理解医院护理人员绩效考核原则和方法；
3.
区别不同薪酬类别的定义及功能；
4.
理解职业生涯发展理论要点；
理解薪酬管理功能及确定医院护士薪酬的因
5.
素。
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课程目标
运用
掌握医院护理工作模式，
1.
并在护理实践中有效应用；
2. 应ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ培训原则和方法制定护士培训计划；
1
护理 人力 整体 状况 分析
2
护理 人力 需求 预测
3
护理 人力 供给 分析
4
制定 人力 资源 规划
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第三节 护士招聘
❖二、工作分析 （一）相关概念 1.工作分析（job analysis）：又称职务分析，
是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获 得确切信息的过程。
2.工作描述（job description）：指对岗位的 性质、任务、责任、工作内容、处理方法等与工作相 关的环节所做的书面记录。
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第三节 护士招聘
❖（二）工作分析的基本方法： 1. 资料分析法 2. 问卷调查法 3. 访谈法 4. 现场观察法
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第三节 护士招聘
❖三、护士招聘
招聘初筛
01
02
03
招聘考核 决策程序
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第三节 护士招聘
❖四、录用决策
▪ 1.录用决策基本要素； ▪ 2.体检及录用。
❖五、招聘工作评估
▪ 1.招聘评估的作用； ▪ 2.招聘工作聘雇的内容。
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第四节 医院护理人员使用
❖ 一、医院护理工作模式 ▪ 个案护理 ▪ 功能制护理 ▪ 整体护理 ▪ 临床路径
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第四节 医院护理人员使用
❖ 二、护理人员排班 ❖ （一）护理人员排班原则
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第五节 护士培训
❖ 一、护士培训的目的
▪ 1.实现医院和护士个人发展目标功能制护理； ▪ 2.改善护士行为，提高护理劳动生产力临床路径； ▪ 3.节约成本，提高效率； ▪ 4.维持稳定的护理工作标准； ▪ 5.完善护理组织文化。
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第五节 护士培训
❖ 二、护士培训的原则
3.绩效管理（performance management）：是组织管理者与
被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标 实现的相互沟通过程。
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第六节 护理绩效管理
❖ （二）影响护士绩效的因素
1.外部因素 2.组织因素 3.个人因素 ①知识水平
②工作技能 ③工作态度
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内在薪酬
直接薪酬
间接薪酬
有兴趣的工作 挑战性和责任感 个人成长 参与决策 成就感
工作环境 弹性工作时间 社会地位 和谐人际关系 交通通讯便利
外在薪酬
直接薪酬
基本工资 奖励薪酬 附加薪酬 股权收益等
间接薪酬
公共福利 住房福利 带薪休假 培训
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第七节 护理人员薪酬管理
❖ 二、薪酬管理原则
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第七节 护理人员薪酬管理
❖ 一、薪酬概述 ❖ （一）基本概念
薪酬（compensation） ：是指组织根据员 工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。 ❖ （一）薪酬分类
✓直接薪酬 ✓间接薪酬
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第七节 护理人员薪酬管理
薪酬分类示意图（P104）
薪酬
02
长期目标和 短期目标相 结合的原则
❖二、护理岗位分类及职责 ▪ （一）护理管理岗位
1.护理部主任岗位职责及任职资格； 2. 科护士长岗位职责及任职资格； 3. 护士长岗位职责及任职资格依据护理人力资源配置。
▪ （二）临床护理岗位
1.病房护士岗位； 2.专科护士岗位； 3.临床护理教学岗位。
▪ （三）其他护理岗位
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第七节 护理人员薪酬管理
❖ 三、护士薪酬设计 ❖ 工作岗位分析； ❖ 岗位价值评价； ❖ 薪酬调查； ❖ 确定薪酬水平（薪酬定位）； ❖ 护士薪酬结构设计； ❖ 薪酬体系实施与控制。
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第八节 护理人员职业生涯发展
❖ 一、职业生涯规划的概念及理论 ❖ （一）基本概念
护理管理人员培训内容：主要围绕与医院护理管理 活动相关的观念、知识和技能进行；
护理管理人员培训方法：如职业模拟培训；级选拔 培训；职务轮转培训。
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第六节 护理绩效管理
❖ 一、护理人员及线管理的概念及基本要素 ❖ （一）概念
1.绩效（performance）：指工作中员工的工作效果、效率、 效益及其相关能力和态度的总称。 2.绩效评价（performance appraisal）：是组织采取特定 的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。
第三节 护士招聘
❖ 一、护理人员资源规划
▪ 护理人力资源规划（nursing human resources plan） 是医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业 务范围评估和确认护理人力资源需求并做出策划的过程。
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第三节 护士招聘
❖一、护理人员资源规划
▪ 2.医院护理人力资源规划步骤
第六节 护理绩效管理
❖ （四）护士绩效管理工具和方法评价工具 ❖ 绩效评价表； ❖ 排序法； ❖ 比例分布法； ❖ 描述法； ❖ 关键事件法； ❖ 目标管理法； ❖ 360 度绩效评价。
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第六节 护理绩效管理
❖ 四、绩效考核实施
确定绩效 目标制度 考核标准
绩效考核
绩效评价 结果反馈 及应用
❖护理人力配置（nursing staffing ）是以组织护理 服务目标为宗旨，根据护理岗位数量填补适当护理人员、 保证护理人员、护理岗位、护理服务目标合理匹配的过 程。
依据
❖护理人力资源配置主要依据是：我国卫生行政主管部 门的相关政策和规定。
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
绩效考评
职业发展
满意的劳 资关系
环境
能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工
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第一节 概述
❖（三）护理人力资源管理体系
高层护理管理者-护理副院长、护理部主任
中层管理者-科护士长
基层护理管理者-护士长
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第二节 医院护理人员配置及岗位设置述
❖一、医院护理人员配置 （一）护理人员配置依据 概念
为中心”的护理服务目标为核心，从经济学角度来指导和实 施护理人力与护理岗位匹配的管理活动过程。
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第一节 概述
❖（二）护理人力资源管理目标和特点
人的主观能动性
人力资源闲置过
01
程的消耗性
06
02
人力资源的组合性
人力资源的流动性
05
03
04
热力资源的可变性
人力资源的可塑性
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应用理论、原则、方法涉及
3.
个人职业发展规划。
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第一节 管理沟通
❖目录
01
概述
03 护理 招聘
02 医院护理人
员配置及岗 位设置
05 护士培训 06 护理绩效管理
04 医院护理人
员使用
07 护理人员
薪酬管理
08 护理人员职 业生涯发展
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第一节 概述
❖一、人力资源管理 （一）基本概念 ▪ 资源（Resources）是指组织或社会用来进行价 值增值的财富，包括自然资源和人力资源。 ▪ 人力资源（Human Resources）又称劳动力资源， 指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智 力、心力总和形成的基础素质，是一种依附于个 体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力， 包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
分层使用原则 公平原则
满足需求原则
01
05 排班 02
原则
04 03
结构合理原则 效率原则
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第四节 医院护理人员使用
❖ （二）护理人员排班方法：
▪ 1.周排班法； ▪ 2.周期性排班法； ▪ 3.自我排班法； ▪ 4.功能制护理排班； ▪ 5.整体护理排班； ▪ 6.弹性排班； ▪ 7.小时值排班； ▪ 8.APN连续性排班。
▪ 1.按需施教，学用一致原则； ▪ 2.与组织战略发展相适应原则； ▪ 3.综合素质与专业素质培训相结合原则； ▪ 4.重点培训与全员培训结合原则； ▪ 5.长期性与急用性相结合的原则。
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第五节 护士培训
❖ 一、护士培训程序
▪ 1.确认培训需求：①组织层面 ②任务能力 ③个人
第六节 护理绩效管理
❖ 二、护理人员绩效管理功能
诊断功能 人事决策功能
激励作用
导向功能 规范功能