第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
2.期望值：是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。
简答题：1简述薪酬对生产率的影响：在信息不完善的劳动力市场中，薪酬通过刺激效应.逆向选择效应.劳动力流动效应和社会伦理效应对生产率产生影响。
第四章薪酬水平名词解释：1. 实际薪酬：指货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量。
2. 货币薪酬：第四章：薪酬水平1. 实际薪酬：指货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量2. 简述影响薪酬水平的宏观因素。
（1）经济发展水平及其增长速度（2）人口数量规模（3）劳动力市场状况（4）国家制度法规及调控政策（5）物价变动情况3. 简述货币薪酬与实际薪酬的意义（1）有利于把握真正的薪酬水平（2）有利于国家和企业制定正确的薪酬制度（3）有利于经济学研究4. 试述影响薪酬水平的宏观因素影响薪酬水平的宏观因素有以下几个方面（1）经济发展水平及增长速度（2）人口数量规模（3）市场劳动力状况（4）国家制度、法规、调控政策（5）物价变动情况第五章：薪酬关系1. 薪酬关系：即各类雇佣劳动者之间薪酬收入的差别和互相比例关系，也成“薪酬差别”。
2. 垄断性薪酬差别：是指补偿性、非竞争性的薪酬差别，它是指某种制度性因素，或劳动力的某系自然特性导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别。
3. 简述形成产业薪酬差别的主要原因是什么。
（1）产业的技术特点（2）产业所处的地理位置（3）产业规范管理程度及管理水平4. 简述有机构成高的产业，其工人薪酬水平也较高的原因。
（1）有机构成决定了人均资本占有量的程度（2）有机构成高，产品的人工成本占产品成本的比例较小，由此导致薪酬的任何一种变动，对其总成本的影响极小。
（3）有机成本高的企业形成规模经济要求的初始投资规模很大资本转移难。
从而一定程度限制了竞争，导致垄断性收益（4）有机构成高的企业客观上要求高技能工人所占的比重较大，人均人力资源存量的差异必然导致薪酬的差异5. 简述效用均等化的补偿性薪酬差别条件（1）劳动工作条件与工作效率有关，且劳动者关心这些条件（2）需要付出较大的费用才能改善或创造新的劳动条件，如果企业较易消除恶劣工作条件，则无需付出补偿性薪酬。
（3）补偿性工作也要受劳动力供求的影响。
第六章薪酬调控四：名词解释1.集体谈判：是针对工作报酬。
工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间及坦诚态度进行的谈判。
2.薪酬指导线：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现代与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议3.最低薪酬：是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬规定的最低标准。
五．简答题1.简述实行集体谈判制度的重要意义。
（1）集体谈判是劳动力市场形成的关键环节。
（2）集体谈判是政府职能转变的需要。
（3）集体谈判有利于促进社会的安定。
（4）集体谈判有利于企业和劳动者间的沟通。
（5）薪酬谈判制度为国建和地方政府对企业薪酬水平的调控提供了良好的途径。
2简述集体谈判制度的实行条件。
（1）谈判主体的雇主。
（2）谈判主体的公会（3）谈判国家的作用。
（4）在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现。
（5）在市场经济市场条件下，企业的发展必须建立在法定的劳动关系基础之上。
4.简述集体谈判制度的主要内容。
（1）国家，地方政府关于薪酬分配的法律，法规，是企业和劳动者必须遵守的。
（2）薪酬水平及其增长率是薪酬谈判的核心内容。
（3）奖金及特殊情况薪酬的支付。
（4）确立有保障的薪酬给付制度5简述薪酬指导线的意义所谓“薪酬指导线“是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。
在市场经济条件下，企业的短期薪酬水平主要通过劳动者与企业的薪酬谈判确定。
由于各行业，部门，企业以及不同的劳动者群体，有着各自的经济活动特点，对于当前经济发展的现状及今后发展趋势有不同的分析判断，加之企业薪酬有较充分的自主权，就决定了薪酬谈判标，局部薪酬决策与全局薪酬决策之间，不可避免会出现相互矛盾的地方。
由于经济。
政治体制和政府职能的限制，在正常情况下，中央或地方政府对企业薪酬分配不能采取直接干预的手段，而应采取提供信息，预测和建议的办法，辅之以金融，税收等手段，指导企业薪酬谈判与薪酬分配，为其提供客观的依据和参考标准，促使薪酬的宏观与微观决策，长期与短期决策相互协调和统一。
薪酬指导线制度，正是实现上述目标的一种行之有效的具体手段，在世界各国获得了普通的推行。
七．计算题1，某地区个人最低食物费用为每月200元，恩格尔系数为0.4，赡养系数为1.5，平均薪酬为800元，计算该地区最低薪酬标准。
解：最低薪酬标准= 个人最低食用费用/恩格尔系数X赡养系数+调整数=200/0.4X1.5 + A=750 +A (A为调整数)2.某地区最低收入组人均每月生活费支出为100元，每一就业赡养系数为1.5，平均薪酬为300元。
该地区最低薪酬标准是多少？解：最低薪酬标准= 最低人均收入户为贫困户的人均生活费用*赡养系数+调整数=100 *1.5 + B=150+ B (B 为调整数)第七章薪酬预算五．简答题1.简述企业支付能力的影响因素。
（1）实物劳动生产率；（2）销货劳动生产率；（3）用人费率（4）薪酬分配率高；（5）附加价值劳动生产率；（6）单位产品薪酬七．计算题1.某公司2003年度实际薪酬总额为50万元，员工人数为150人，本年度计划录用新员工20人，人均薪酬在上年基础上增长5%，该公司2004年度薪酬总额预计是什么？2004年度薪酬总额预计是多少？解：2004年度薪酬总额= 上年度实际薪酬总额/上年度实际员工人数X（1+预计本年度人均薪酬增长率）X本年度预计员工人数=50/150X（1+5%）X(150+20)=59.5万第八章薪酬设计与规划四、名词解释1.薪酬规划：就是企业预计要实施的员工薪酬支付水支付结构及薪酬管理重点等。
2.薪酬结构：是指企业员工间的各种薪金比例及其构成。
五、简答题1.简述薪酬设计原则。
（1）公平原则（2）竞争原则（3）激励原则（4）经济原则（5）合法原则。
2.简述薪酬设计模型。
（1）高弹性的薪酬模型。
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成成分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至为零。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；反之，薪酬则非常低，甚至为零。
（2）高稳定新的薪酬模型。
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低，甚至为零。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
（3）调和性的薪酬模型。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
当二者比例不断调和变化时，这种模型可以演变为以激励为主的薪酬模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
这种薪酬模型目前应用非常普遍，但二者的比例调和是应用好这种模型的关键。
3.简述现代企业薪酬管理的目标。
（1）吸引和留住实现企业组织目标的人才。
（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作能力。
（3）协调组织目标与员工个人发展目标。
六、论述题1.试述企业薪酬政策的主要内容及影响因素。
所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
企业的薪酬政策不是孤立产生的，他要受到多种宏观因素和微观因素的影响，具体为：（1）宏观要素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况，经济增长率，通货膨胀率等。
（2）微观要素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经济收益状况，企业未来的发展和经营策略，以及企业劳动力的成本收益、薪酬管理运行状况等。
企业薪酬政策的主要内容包括：（1）企业薪酬成本投入政策。
（2）企业薪酬制度的选择。
（3）企业薪酬结构和薪酬水平的确定。
因此，薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，薪酬运行就会通畅、高效。
相反的，决策失误，薪酬管理就会受到影响，导致企业效益的损失。
第九章工作评估四、名词解释1.工作评估：组织根据他们所从事的工作价值、责任以及其他与工作相关的因素（例如工作环境），予以支付报酬。
2.岗位评估：是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的，它是一种技术性管理方法，是指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值。