专业招聘与选才技巧
学习改变命运,知 识创造未来
2021年3月3日星期三
课程内容
▪ 招聘如何给企业带来竞争优势 • 招聘流程图 • 招聘渠道分析内部招聘及外部招聘 • 招聘成本预算及分析 • 招聘中HR与部门经理的具体分工 • 招聘中常见误区及避免方法 • 选才如何给公司带来竞争优势 • 面试过程中HR和部门经理的分工 • 面试的三种类型介绍 • 面试流程及每个流程的注意事项 • 半结构化面试主要技巧及实践 • 面试过程中常见10大误区及避免方法 • 心理测评 • 取证
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
员工外部招聘的优缺点？
缺点？
优点？
学习改变命运,知 识创造未来
专业招聘与选才技巧
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
招聘：HR vs 一线经理
HR
一线经理
规划招聘过程
实施招聘过程
评价招聘过程
学习改变命运,知 识创造未来
辨认招聘需要 向HR传达招聘需要 参与向候选人传达信息
咨询
一线经理
确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定
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雇佣中的的误区
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• 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 非结构性面谈 • 忽视情绪智能 • “真空”里的答案 • 寻找“超人” • 反应性方法 • 授权失误
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主管推荐(recommendation)
工作张榜(job posting)
职业生涯开发系统(career development system)
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员工内部招聘的优缺点？
缺点？
优点？
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外部招聘方法
报纸 招聘会 ？？？ ？？？ ？？？ ？？？ ？？？
非常有价值，相对准确的面试
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PART ONE：
行为表现和面试相接合
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什么是行为？
过去的行为能预见将来 行为是一个人过去曾做过、说过的事实 例子？
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好处？
n 只选和工作有关的信息
n 评估所有与工作有关需具备的技能
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第一次就选对人才的原因？
n 提高生产力
n 减少培训成本
n 经理的时间更好的利用 与其招一只火鸡
n 降低流失率
再去教它爬树，
n？ n？
为什么不直接 招一只松鼠呢？
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收集集中的，与工作相关的信息 做完整的有关行为表现的记录 做客观的，准确的评估
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为经理们建立必要的技能
把哪些信息给予候选人 怎样提供信息 描述公司在干什么 提供现实的工作 提供有关事实及数字 预览
描述公司的历史 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问题
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选才如何给公司带来竞争优势
n 容易作出雇佣决定
n 候选人之间信息一致，平等
n 同职位的候选人被问相同、类似的问题以避免“闲聊 ”，更易确定谁最适合此工作
提高生产率 减少培训成本
西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线 可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过 有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和 顾客服务的更高水平。”
在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿 美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。 从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”， 以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。
竞争优势的定义
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人：全球性的挑战
在这个不断变化着的，高科技驱使下的
商业环境下，发掘和留住人才将成为竞
争的战场。正如体育团体积极网络最佳
队员一样，未来的商业组织也将为获得
最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家
将是那些善于吸引，发展和保留具有必
要技能，眼光和经验的人才并以此推进
选才所包括的内容
求职申请表 结构化面试 心理测试 取证
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面试的种类
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求职申请表
你的高见？
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面试技巧内容介绍
n 行为表现和面试相接合 n 面试的目标和维度 n 准备面试的步骤（结构化面试计划） n 有效的面试技巧 n 怎样做可靠的总结评估
全球业务的公司。
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引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》
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你怎样挑工作？
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1 2 3 4 5 ？ ？？ ？？
？
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提高竞争优势的人力资源管理实践
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招聘如何给公司带来竞争优势
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组织冰山
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表面形式（公开的） 目标，技术，结构
财政资源，技巧与能力
内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突
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选才：HR vs 一线经理
HR
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及
提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上
更加多样化的队伍
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招聘规划流程
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内部招聘计划
电脑化的职工技能记录系统 (skill inventory)
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新世纪的竞争
★无法逃脱的挑战
竞争对手进步,客户越来越成熟
★范围更广的专业技能要求
适应变化,同时要博而深
★更复杂/大量工作要求
卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责 任
★不学习难以生存
学习改变命运,知 识创造未来
不掌握新知识的人将成为文盲 专业招聘与选才技巧