这类的轮岗主要集中在基 层管理人员和中层管理人 员两个层级。
投
战
造
船
资
略
船
舶
发
管
管
经
展
理
理
营
部
部
部
部
财务系 行政系 生产系
设计系
28
****员工的职业发展主要有五种方式
序列内发展与晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
29
加入高层管理团队意味着将要承担企业发展的重任
目录
职业发展策略 职业通道设计 晋升标准 晋升流程
2
****员工职业发展方案由四部分组成
1
职业发展 策略
公司战略和业务需求
2 职业通道设计
3
晋升标准
4
晋升流程
3
目录
职业发展策略 职业通道设计 晋升标准 晋升流程
4
对****而言，职业发展规划的目的是保留有价值的员工并提高 员工对公司的贡献
员工个人 贡献
在其他公 司工作
员工的市 场价值
有职业规划
提高员工 的贡献度
没有职业规划 时间
在****工作
良好的职业发展规 划能不断激励员工 、提高员工的贡献 度
在****工作 – 有职业规划
在****工作 – 没有职业规划 良好的职业发展规 划能不断提高员工
在其他公司工作
在****工作时的市
市场价
当一个序列内的子序列间 专业壁垒不是十分明显时 可以采取定期子序列间员 工岗位轮换的做法。
财务审计序列
24
****员工的职业发展主要有五种方式
序列内发展与晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
25
系内序列间轮岗有利于人才跨部门的流动、优化 公司的人 力资源配置、为员工个人的职业发展开辟更广阔的空间
员工个人 的职业发 展阶段
员工个人 的职业发 展阶段 时间
时间
员工个人 的职业发 展阶段
时间
时间
• 快节奏表现为对于新入职的员工，立即 将其提升到最高的岗位，或在时间段内 进行快速的多次提升
优点
• 较快地赋予员工级别，有助于激励员工 的工作积极性
• 员工到达职业顶端后，会逐渐因工作缺
缺点 乏挑战性而没有工作积极性或离开公司
当某个序列的岗位出现空 缺时可以从同一系的其他 序列中挑选合适的人才。
系内序列间人员的轮岗有 利于人才跨部门的流动、 优化公司的人力资源配置、 为员工个人的职业发展开 辟 更广阔的空间。
举例
人安
党 行 力全 群 政 资保 序 序 源卫 列 列 序序
列列
这类的轮岗主要集中在基 层管理人员和中层管理人 员两个层级。
外部招聘 员工弥补 岗位需求 占20%
7
2
以评价个人绩效、技能为基础，并综合考虑个人的职业发 展需要的职业发展规划
员工职业 发展规划
KPI考核
个
职 业
+
发
展
能力态度
评
价
+
人 职 业 发 展 需 要
受训经历评估
8
3 运用适中的节奏规划员工的职业发展
职业发展规划中的节奏
快节奏
适中的节奏
慢节奏
员工个人 的职业发 展阶段
15
****的岗位可分为四个大的层级
高层管理人员 如：总经理、副总经理
中层管理人员 如：总助、副总师、一级助职以上
项
目
重 点
基层管理人员
基层管理人员Ⅰ：如产品主管、工段长、股长等 基层管理人员Ⅱ：二级三级部门长（含助理）和
非行政领导职务如主任科员等；
普通员工
如：调度员、××员
16
****的高层以下的岗位可依专业知识的差异性分为十四个“序 列”、五大系
• 处于确立阶段的人已经 定下了明确的职业计划
• 对该阶段的员工，职业 发展的重点是给予晋升 ，赋予更多的责任或给 予特殊任职
• 处于稳定阶段的人主要 精力在于保有职位
• 对该阶段的员工，职业 发展方面的空间和激励 效果有限；可以考虑福 利等其他方式给予激励
11
6 在岗位发生空缺时，优先考虑内部晋升，战略性新设部门 加大外部招聘力度
• 容易导致缺少外部创新的思维 • 可能会打击业绩好但没有得到晋升的人员
• 员工长期得不到提升会严重降低员工的 积极性和对公司的贡献
• 员工的技能增长缓慢 • 可能导致较高的成本
• ****目前处于稳步发展的阶 段，中高层晋升机会较少
• 造船行业的特殊性和复杂性 ，需要保留内部优秀的员工
• ****需要引进新的竞争性的思维方式
优点
缺点 ****的 状况
优先考虑内部晋升
优先考虑外部招聘
• 当职位发生空缺时，优先考虑内部招聘能够激励 员工，鼓舞员工的士气
• 在公司晋升机会较少的情况下，有利于提高员工 对公司的贡献
• 员工为下一个岗位作准备时，能提高员工的技能
• 优化人员配置
• 企业文化一致
• 引入新的思维和解决问题的方式 • 可以聘用比目前内部潜在候选人更佳的员工 • 可以做到尽可能的公平
序列内发展与晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
20
****员工的职业发展主要有五种方式
序列内发展&晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
21
序列内晋升是最常见的一种员工发展方式
序列内部晋升有利于激励员工、 鼓舞士气以及企业文化的传承。 但正如前面所讲到的，目前 ****除了需要延续内部优先晋 升的传统外，应敞开大门加大 人才外部引进的力度。
序列内晋升在普通员工、基层 管理人员、中层管理人员三个 层级都会出现。
当一个序列出现某个岗位空缺 时就为内部的员工提供了晋升 的机会。
中管
…
…
…
基管
…
…
员工
…
…
船舶 经营
…
序列 …
…
生产 保障 序列
22
****员工的职业发展主要有五种方式
序列内发展与晋升
加入高层管理团队 系间轮岗
五种职业 发展方式
门加大外部招聘力度
6
1 职业发展规划应保证公司关键岗位的后备人才
良好职业发展规划保证下的 关键岗位补缺
描述
管理岗位 10人 技术岗位 10人
技工岗位 30人
关键 岗位 空缺
8人 2人
8人 2人 6人
24人
内部晋 升弥补
10人
外部 招聘 弥补
•职业发展规划与公司的战略和 业务目标的需求相一致，以保 证后备人才 •良好的职业发展规划可以保证 ****关键岗位的空缺以内部晋 升的方式得到及时补充
14
层级、子序列、序列、系的概念是本次****员工职业发展设计 的主要脉络
层级
岗位行政级别的高低，如普通员工、基层管理人 员、中层管理人员、高层管理人员等
系
几个专业知识相近的序列的和，如人力资源、党 群序列同属于行政系
一个专业类别，如人力资源、财务管理、生产制
序列
造
子序列
一个专业类别的分支，如薪酬、培训、招聘
****对员工职 业发展的期望
• 期望成为有价值 员工的长期雇主
• 期望员工能不断 地为公司的发展 作出贡献
• 期望员工能不断 提高自身的市场 价值
员工个人 的职业发 展阶段
扩展在**** 的工作阶段
在其他公 在****工作 在其他公
司工作
司工作
员工个人的职 业发展时间段
良好的职业发展规 划能管理员工的职 业发展道路，延长 有价值员工的工作 时间段
• 员工在短时间内可能并不具备新的技能 ，往往会出现员工对新岗位不能胜任的 情况
• 适中的节奏表现为对于新入职的员工有 计划地安排其走向上一级的岗位，合理 安排每次晋升的时间段
• 能不断激励员工的积极性 • 提高岗位的认知价值 • 有充分的时间学习下一个岗位的技能
• 如果缺乏对职业发展的沟通，员工可能 对下一个岗位缺乏信心
总经理
加入公司 高层管理 团队是激 励中层管 理人员的 重要动力 源泉。
财务副总 行政副总 生产副总 技术副总 经营副总 总助
投
战
造
船
资
略
船
舶
发
管
管
经
展
理
理
营
部
部
部
部
财务系 行政系 生产系
设计系
30
加入高层管理团队意味着将要承担企业发展的重任
总经理
加入公司 高层管理 团队是激 励中层管 理人员的 重要动力 源泉。
子序列间轮岗 系内序列间轮岗
23
子序列间轮岗可以丰富员工的专业知识、了解本序列整个 系统的运作、减少本位主义思想
举例
子序列间的岗位轮换可以 丰富员工的专业知识、了 解整个序列系统的运作、 减少本位主义思想。
这种类型的岗位轮岗主要 集中在普通员工和基层管 理人员两个层级。
核预 资 审 算算 金 计 子子 子 子 序序 序 序 列列 列 列
• ****一些新设的战略性部门很难从内 部近期培养出足够数量的合格人才
✓
推荐使用的方式：优先考虑内部晋升
战略性新设部门加大外部招聘力度
12
目录
职业发展策略 职业通道设计 晋升标准 晋升流程
13
目录
职业发展策略 职业通道设计
– 总体职业通道设计 – 技术中心项目范围岗位通道介绍 – 造船事业部项目范围岗位通道介绍 晋升标准 晋升流程