18.6绩效评估
绩效评估又分为人事评估、绩效考核、员工考核等
目的：评价和帮助员工发展 评价：绩效衡量、报酬补偿、激励 帮助员工：员工自我管理、发掘员工潜能，实现员工与上级更好的沟通 、提高员工绩效
18.6绩效评估
绩效评估的标准：绝对标准，相对标准与客观标准
1、绝对标准，就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准 列入评估范围内，而不在员工相互间作比较。 2、相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较，也就是以相互比较来 评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名，或将被评估 者归入先前决定的等级内，再加以排名。 3、客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质，以及其执行工作的 绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予 以定位，以帮助评估者作评价
工作描述； 工作说明书。
18. 3人力资源管理工作分析
工作描述：
1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位 代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的 各种工作关系。 2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使 用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接 受监督以及进行监督的性质和内容。
18. 4员工招聘
员工招聘
是企业为了发展的需要，向某岗位吸收、配备劳动力的过程。 员工招聘系统模块包括 需求申请、审批； 发布招聘信息； 建立测试题库； 测试成绩管理； 录取与招聘评估。
18. 4员工招聘
员工招聘
几个评估指标的计算方法 招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人员*100%
18. 3人力资源管理工作分析
工作描述：
3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音 、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的 数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会 习俗等等。 5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇 、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修 的机会等等。
18.6绩效评估
绩效评估的方法
常规方法：排序、比较和等级分配法
1、排序法。在直接排序法中，主管按绩效表现从好到坏的顺序一次给员工排 序，这种绩效表现既可以是整体绩效，也可以是某项特定工作的绩效。 2、两两比较法。两两比较法指在某一绩效标准的基础上把每一个员工都与其 他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被 认为"更好"的次数，根据次数的高低给员工排序。 3、等级分配法。等级分配法能够克服上述两种方法的弊病。这种方法由评估 小组或主管先拟定有关的评估项目，按评估项目对员工的绩效作出粗略的排 序。
18.1 人事管理
人事管理
工种管理； 人员调动； 离职管理； 考勤管理； 住房管理。
和考勤机相连
通常要对一些系统的基本资料进行该设置与维护：
岗位类别、（编码，名称，工资上限，工资下限）、岗位等级，名 称，及职位变动原因设置等。
18.1 人事管理
18. 2人力资源计划管理
18.5培训计划
培训计划
培训师类型： 决定培训师的水平高低有三个方面：知识和经验、培训技能、个人魅力 。根据这三个方面培训师可以分为八种类型：
1、卓越型培训师 这类培训师既有丰富的理论知识又有丰富的实践经验。他们熟练掌握各种培训技 能和方法又富有个魅力因此培训效果极佳。 2、专业型培训师 这类培训师也拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验他们熟练掌握各种培训技能 但缺乏个人魅力培训效果较佳。 3、技巧型培训师。 这类培训师富有个人魅力也掌握各种培训技能但缺乏相关的知识和经验因此在培 训过程中受训者一直很接受当时感觉不错但实际效果不一定最佳。 4、演讲型培训师 这类培训师极富个人魅力又有相当丰富的知识和经验。但是缺乏培训技能他们往 往口若悬河、妙趣横生但只会运用现场效果结果是掌声雷动但培训效果欠佳 。
企业资源计划
Enterprise Resou资源管理
人力资源越来越成为企业最重要的资源，世界著名心理学家、 加拿大多伦多大学终身教授江绍伦博士曾经说过：“21世纪的竞 争是人才的竞争，而中国拥有大量的人才，这是中国赢得未来竞 争的优势所在”。 人力资源管理系统（Human Resource Management，简称HRM） 与ERP良好地集成，推动了企业信息化的发展。
测试与选拔
培训与开发
职业计划
报酬系统
18. 2人力资源计划管理
人力资源计划管理
18. 2人力资源计划管理
人力资源计划管理
18. 3人力资源管理工作分析
人力资源管理工作分析 主要是为了了解各种工作的特点和能胜任各种工作的人员的特点 而进行的一项工作，是对某工作作出明确规定并确定完成这一工 作需要有什么样的行为的过程。
18.6绩效评估
绩效评估的方法
行为评价法
1、量表评等法. 2、关键事件法。 3、行为评等法。 4、混合标准评等法。 5、行为观察评等法。
18.7报酬管理
报酬管理分为非金钱和金钱两大类
非金钱：职业性奖励（如职业安全、自我发展、升迁机会） 社会性奖励：如地位象征、表扬与可定，喜欢的工作 金钱报酬有：工资，奖金，福利 基本参数：福利类别定义，报酬项目定义
18.5培训计划
培训计划
培训师类型：
5、肤浅型培训师 这类培训师熟练掌握培训技能但既缺乏个个人魅力又缺乏必要的知识和经验因此在培 训中可能故事不断笑话连篇也可能不断引导多讨论而无结果最终使培训走过场不能 获得应有的效果。 6、讲师型培训师 这类培训师以中国大、中学校教师居多他们有丰富的知识和经验但没受过培训方面的 训练又缺乏个人魅力结果使受训者一直处于催眠状态前听后忘培训效果可想而知 。 7、敏感型培训师 这类培训师富有个人魅力但是既缺乏培训技能又缺乏相关知识和经验。他们的特点是 在培训过程中不断地提问请受训者回答但又不作指导结果使受训者不知所云培训效 果了非常不理想。 8、弱型培训师 这类培训师是最差的一类培训师他们在个人魅力、培训技能、知识和经验三个方面都 处于低水平他们不是对着黑板读讲稿就是叫受训者轮流读教材结果使受训者浪费时 间、浪费精力、浪费金钱、效果最差
人力资源管理有哪些工作内容？ 本书讲述了人力资源子系统的哪些模块？ 请说说人力资源管理与人事管理的区别。 什么是工作分析？ 请列出人力资源子系统的基本数据。 请绘制出人力资源子系统与其他业务子系统的关系图。
18. 3人力资源管理工作分析
工作说明书：
就是职位要求，说明从事某项工作的人员必须具备的生理条件和心理条 件 1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。 2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感 觉器官的灵敏度等等。 3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力 、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力 、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作 性、领导能力等等。
设计报酬管理的报酬表，一般含有人员编码，人员名称、职位等级，报 酬项目码及报酬等。
18.7人力资源的测评
人力资源的测评
人力资源测评管理分为：建立测试题库，记录测试结果并做统计分析 设计的数据有：测评类别，员工组织测评，工作环境测评和管理能力测 评、测评题类型
18. 人力资源管理
思考题
人力资源计划管理
为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为 了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的要求，对引进 、保持、提高及流出的人力资源进行预测和制定相关事项，这就是 。 下面是人力资源计划指定的流程与内容
经营目标
工作分析
人力资源 计划
业绩评估
员工招聘
18.5培训计划
培训例子
18.5培训计划
培训完成后应该进行培训效果测评与评估，测评的方法有以下几种：
简单测定 前后测评 多重测评 对照测评
18.5培训计划
培训结果量化公式 TE=(E2-E1)×T×Ts-C
其中 TE=培训收益 E1=培训前每个受训者一年产生的效益 E2=培训后每个受训者一年产生的效益 Ts=培训的人数 T=培训效益可持续的年限 C=培训成本
18.5培训计划
培训计划 企业为适应市场变化必须不断地对员工进行培训，这样可以使员工适应 环境和技术等条件的变化，为企业创造更多的经济效益，同时可以满 足员工自身发展的欲望，是的员工更充满活力。
培训计划的基础数据：培训项目类型、培训师类型
18.5培训计划
培训计划
培训项目类型：
1.入职培训：新员工加入公司后，须参加新员工入职培训，以使新员工了解公司的 历史与现状、经营宗旨与目标、熟悉公司的各项规章制度与流程，从而帮助新员工 快速熟悉并融入工作环境。培训内容包括组织与理念培训、职责与制度培训、文化 与礼仪培训等。 2.岗前培训：岗前培训是帮助员工明确自己的岗位职责、工作任 务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，从而尽快进入岗位角色的培 训。培训的具体方法有岗位实习、任务锻炼等。培训内容包括： 3.在职培训： 员工在通过新员工入职培训与岗前培训后，即获得了成为正式员工的资格。 4.进 修培训：鼓励并资助员工参加高职称、高学历的学习和教育，这是公司“保持公司 与员工的高竞争力”“使员工在公司发展中个人价值同样有所提升”“企业与员工共同 成长”的企业文化的具体体现。当员工晋升到公司高层，公司将选送优秀员工进入 国、内外知名高校进修。
18.5培训计划