冠东车灯有限公司任职资格管理制度(DOC 8页)
冠东车灯有限公司任职资格管理制度
（讨论稿）
第一章总则
1.1目标
为规范公司职位管理，加快冠东员工的职业化进程，加强员工的职业生涯通道管理，进一步提高人力资源管理水平，特制订本制度。
1.2 适用范围
适用于冠东车灯有限公司和所属全资子公司，合资或参股公司可参考执行。
第二章职位管理
1 一般职位的设置
1.1职位设置应遵循以下原则：
（1）依据组织目标设置职位。
职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位的设置应与组织目标和部门职能相对应。
（2）依据业务流程设置职位。
战略决定流程，流程决定组织，职位的设置应遵循业务流程。
（3）依据价值创造设置职位。
每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取消。
（4）依据工作量设置职位。
每一职位的工作量都应尽量饱和，工作量过大的职位应增加编制或予以分解，工作量不足的职位应减少编制或合并。
1.2下列情况下，可以根据职位设置管理权限申请设置或取消职位：
（1）战略变化，组织结构调整，部门职能增加或减少。
（2）业务流程变化，结构调整或工作方式改变，原有职位无法包含其内涵。
（3）员工能力提高，工作量不饱和，部门职能需要重新分解。
2 部门副职的设置
2.1 冠东车灯有限公司实行“部门负责人负责制”，原则上不设置部门副职。
2.2 下列情况下，可以增设副职。
（1）部门没有正职时；
（2）部门正职兼任其它职务时；
（3）部门正职管理幅度较大（超过10名直接下属）时；
（4）部门有二、三班工作时；
（5）部门正职临近退休或离职时。
2.3 副职的定位
部门副职协助正职开展工作，是正职的助手。
2.4 副职的主要职责
（1）配合正职工作，正职不在时承担正职责任，行使正职权力。
（2）在正职授权下承担某专项或某领域的管理工作。
2.5 副职行使职权的原则
（1）正副职不在同一时间、同一位置上进行指挥。
（2）副职必须得到正职的授权。
（3）副职与正职所作决定发生矛盾时，副职服从正职。
（4）正职有权修正或取消副职的任何决定。
2.6 副职的权力与义务
（1）正职授权后，副职即为该项职责（项目）的直接责任人，享有与职责相应的知情权、领导权、决策权和指挥权，正
职不得随意越级指挥。
（2）副职有义务接受正职质询，定期或不定期向正职汇报工作，提交述职报告。
3 职位设置审批程序
3.1 职位管理的组织
（1）公司人力资源委员会是职位设置的最高决策与管理机构，全面负责公司的职位设置与管理。
（2）公司人力资源部是公司人力资源委员会的秘书机构，在公
司人力资源委员会的授权下承担日常职位管理事宜。
（3）各部门负责人是各部门中心职位设置的建议与管理机构，承担提出合理设置本中心职位、优化人力资源配置的建
议，报公司人力资源部审核后，由公司总经理办公会决策。
（4）部门负责人还是本部门业务运作与流程运转的直接责任人，承担本部门职位设置建议及人员配置的责任。
公司总经理办公会行政
副总
经理
人力
资源
总监
人力资
源部
部门
主管
1.作业类职位
设置
决定审核提议2.专业、技术、
市场类职位设
置
决定审核审核提议
3.管理类执行职种职位设置审议决
定
审核审核
审核
提议
4.管理类管理监督、经营职种职位设置审议决
定
审核审核提议
3.3 职位管理办法修订权限
（1）各部门负责人具有职位管理办法修改的提议权。
（2）人力资源部具有职位管理办法的起草权与修订建议权。
（3）总经理办公会具有职位管理办法的审议与决定权。
4 职位名称规范
4.1 职位名称设置原则
（1）内涵一致原则。
职位名称应与职位内涵相符，能够准确反映职位的内容和承担的责任。
（2）统一规范原则。
集团职位名称应统一规范，职责相同或相似的职位名称尽量保持一致。
4.2 职位名称的管理
（1）名片、胸卡等的职位名称管理。
凡公开场合表明身份的各类卡片，必须使用《职位体系表》中规范的职位名称。
确
第三章任职资格标准的管理
1、人力资源部负责组织相关部门负责人及人员完成对新设立职位的任职资格标准的开发（见附件3）。
2、冠东任职资格除管理类外，原则上分为三等六级，即每职等上分两级。
2、相关部门负责人负责完成本部门职位的任职资格标准的开发并上报人力资源部。
3、人力资源部负责审核任职资格标准并报行政副总批准后实施。
4、人力资源部要按照公司发展战略、业务流程和部门职责要求审核任职资格标准，确保其一致性。
遇相关前提改变，需组织相关部门和人员对现有任职资格标准进行修订，并按流程审批后实施。
5、临时性岗位不进行任职资格标准的开发。
6、岗位撤消后的职位任职资格标准应该及时费除。
第四章任职资格定等管理
1、现有员工的初次入级按以下规定和流程进行：
1．1由人力资源部组织相关员工进行定级必备知识培训和考核，并将考核结果汇总报总经理办公会。
1．2由人力资源部组织由员工所在部门负责人为主的相关专家组对员工的专业技能进行评级，并将评级结果报人力资源部汇总后报总经理办公会。
1．3由人力资源部负责对员工的专业经验进行审查鉴定，并将相关情况汇总报总经理办公会。
1．4人力资源部负责将上一年度的绩效考核结果汇总报总经理办公会。
1．5总经理办公会对人力资源部提交的符合任职要求的必备知识考核结果、专业技能评级、专业经验审查结果及上一年度合格以上的员工考核结果进行讨论，并最后确定员工的任职资格等级。
1．6人力资源部根据总经理办公会的决定以文件形式公布，并兑现其相关待遇。
2、新进员工按以下方式入级：
2．1由人力资源部组织员工参加必备知识考核合格后，对其专业经验进行审查，并组织其所在部门负责人为主的专家组对其专业技能进行评级。
2．3由其所在部门负责人提出签报申请，经人力资源部审查后汇签，报行政副总经理审批后实施。
2．4由公司内部其他职种职位员工转入的员工也按此办法处理。
第五章任职资格等级调整
1、升等管理
1．1在一个任职资格等级任职满两年，且绩效考核结果大于4分以上，有资格进行上一等任职资格的调整。
1．2由员工所在部门负责人根据员工的能力和业绩提升情况提出签报，并经员工本人同意后报人力资源部。
1．3人力资源部组织培训并对其学习情况进行考核，通过后人力资源部组织由其所在部门负责人参加的专家组对其的技能进行评级。
1．4人力资源部对其部门负责人的签报进行审核，并将相关评审结果、考核成绩及其他所需材料汇总报总经理办公会议。
1．5总经理办公会议对有关材料进行审查并组织讨论确定。
1．6人力资源部根据总经理办公会的决定以文件形式公布，并兑现其相关待遇。
2、升级管理
员工在该等一级上任职满一年且考核结果为4分以上者，可以晋升至该等的二级。
3、保级管理
3．1对连续两年考核业绩大于等于3小于4分的员工进行保级，无需再进行评审和重新确定。
3．2升级员工的等级评审未通过或未被确定，其任职资格等级自然
保留，按原任职资格等级享受相应待遇。
3、降级管理
3．1对连续两年考核业绩小于3分者进行降级，并由人力资源部将符合条件的员工名单及连续两年的考核结果汇总并由相关部门负责人汇签后报总经理办公会议。
3．2总经理办公会对降级员工的相关材料进行审查讨论和确定。
3．3人力资源部根据总经理办公会的决定以文件形式公布，并兑现其相关待遇。
3．4对于无级可降的员工可以对其进行转入观察试用期处理或予以解除劳动合同处理。
第六章任职资格等级管理
1、公司的任职资格等级原则上每个职种分为三等六级，一般为初、中、高级，没有等级的员工称为预备级。
个别职种根据工作需要和岗位特点可设四等，分别可称为初、中、高及特级。
（见附件4）
2、管理类各职种员工任职资格也分为（一、二、三等）三等，但不开发任职资格标准，也不设级，仅根据其每两年的绩效考核结果达到升级要求者，经其主管领导提出意见并由人力资源部汇总报总经理办公会讨论确定后公布并兑现其相关待遇。
其保级和降级按第五条中相关规定执行，但一般不降层。
3、各职位名称对外交往和对内使用时，除管理类名称不做标示外，其他职位高级任职资格等级者可加上高级或资深字样。
4、变换职位的原则：
4．1鼓励在同一职种内轮岗；
4．2适当限制在同一职类不同职种间的轮岗；
4．3严格限制在不同职类间的轮岗。
第七章附则
1、本制度的解释权属人力资源部。
2、本制度的决定、修改和废止权属公司总经理办公会。
3、本制度经讨论审定，自年月日起执行。