3
员工长期能力发展和价值观塑造的需要
第五章绩效考核与评价
• 360度绩效考核法(全方位绩效考核法):
• 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考 核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效 评估的过程。
• 这些信息的来源包括：
– 来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）； – 来自下属的自下而上的反馈（下属）； – 来自平级同事的反馈（同事）； – 来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）； – 来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）； – 来自本人的反馈。 （本人）
关键事件法的例子(对工厂生产助理的绩效考核部分)
工作职责 关键 事件(加分\减分)
安排工厂 为工厂建立了新的生产计划系统;上个月的指令延 生产计划 误率降低了10%,提高机器利用率20%
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法
第五章绩效考核与评价
要素评定法举例
考评点
评分标准
评分 考评结果
Ａ．衣着和 仪表
Ｂ．自信心
Ｃ．可靠程 度
Ｄ．态度
Ｅ．合作
5＝优秀（你所知道的 最好的员工）
４＝良好（超出所有标 准）
3＝中等（满足所有标 准）
2＝需要改进（某些地 方需要改进）
第五章绩效考核与评价
2020/12/11
第五章绩效考核与评价
本章主要内容
1
绩效考核技术
2
绩效考核中的常见问题
3
提高绩效考核的有效性
第五章绩效考核与评价
绩效考核
第五章绩效考核与评价
绩效考核技术
• 绩效考核可以确认的事情：
–员工以往的工作为什么是有效的或无效的； –应如何对以往的方法加以改善以提高绩效； –员工工作执行能力和行为存在哪些不足； –如何改善员工的行为和能力； –确认管理者和管理方法的有效性； –选择更为有效的管理方法。
自我报告法
面谈考核法
业绩评定表法 因素考核法
绝对评 估法
短文法 自我考核法
360度考核法
工作标准法
第五章绩效考核与评价
绝对评估法
• 1、自我报告法
– 多用于管理人员的自我考评，人数不宜过多 – 员工自我鉴定表
• 2、业绩评定表法
– 与工作有关的因素和与个人特质有关的因素 – 考核表例子
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
关键事件法举例
第五章绩效考核与评价
如何衡量能力：示例
例：以下是对某组织某业务员的能力衡量：
• 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻
• 对产品及相关技术的掌握 很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻
• 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色
• （1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评， 应采取哪些具体工作步骤？10分
• （2）行为锚定等价评价法具有哪些优势和不足？10 分
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（2）行为观察法
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（2）行为观察法
第五章绩效考核与评价
按照被评估人愿意接受的程度排序
小组考核 评议会
一对一 面谈沟通
第五章绩效考核与评价
• 三类绩效考核的方法着重考核的内容 基于特征的方法 基于行为的方法 基于结果的方法
工作知识 工作技能 证书 可靠性 忠诚 创造性 领导能力
完成任务 服从命令 维护设备 维护记录 遵守规则 提交建议 不吸烟
销售量 生产水平 生产质量 设备修理 服务的客户质量 客户的满意程度
➢ 容易流于形式
➢ 强调对内外部客户的服务， 提升组织运行效率
➢ 对员工的能力素质进行全面 考核
第五章绩效考核与评价
360度考核法
第五章绩效考核与评价
绝对评估法
• 5、工作标准法（劳动定额法）
–制定工作标准，把员工的工作与工作标准相比 较来考核员工绩效。
–很少单独使用，易受到其他因素影响。
• 6、自我考核法
• 人力资源部可以按 照原则对各等级分 布比例进行调整， 发布到各部门。
B
S
A
C
D
考核等级分布示意图
案例：GE组织的考核等级处理
S： （顶尖人才）占10%，晋等或升级。 100%得到股票期权。
A：占15%。90%得到股票期权。
B： （中等）占50%。变动弹性最大。 50%得到股票期权。
C：占15%。需要敲警钟，督促上进。
第五章绩效考核与评价
• 2008年11月
• 某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每 人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位 淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分 为ABCDE五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、 10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如 果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考 察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%， 则被淘汰，培训期间只领取生活费。
D：占10%。辞退。
第五章绩效考核与评价
强制分布法
• 优点：
–可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生， 克服平均主义。
–有利于管理控制，适合于实行淘汰机制的企业。 具有强制激励和鞭策功能。
• 缺点：
–如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适用了。 –强制分布法只能将员工分为有限的几种类别，难
以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提 供准确可靠的信息。
第五章绩效考核与评价
360度考核法
上级考评:占60%
本人考评占10%
同级考评占10% 下级考评占10% 客户考评占10% （或专家考评）
(1)指主体的360 (2)指内容的360 (3)指反馈的360
10% 10%
60
10%
% 10%
第五章绩效考核与评价
360绩效考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体 那里获得被考核者的信息
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
配对比较法
第五章绩效考核与评价
强制分布法
• 强制分布法（强迫分布法、硬性分布法）
–假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩 效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中 间的员工应该最多，好的、差的是少数。
–强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评者 的员工强制分配到每个类别中。
绝对评估法
• 3、因素考核法
– 例子：对考核人设定四项考核指标，总分100分 – A 出勤 30% – B 能力 20% – C 成绩 30% – D 纪律 20%
第五章绩效考核与评价
4、360绩效考核法
• 产生背景：
1
单源考核（上级对下级）有失公平公正
2
指标考核无法对职能部门（业绩难量化）进行有效评价
– 一般分为五类：10% 20% 40% 20% 10% 5% 20% 50% 20% 5%
第五章绩效考核与评价
强制分步法
第五章绩效考核与评价
例子
第五章绩效考核与评价
例子
第五章绩效考核与评价
考核等级的分布
• 为了增强考核的竞 争压力，给予员工 的考核等级应遵照 正态分布原则。
• 人力资源部应督促 各部门强制执行。
评述： • 抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性
第五章绩效考核与评价
关键事件法
方法：员工的上级平时记录被考评人的优秀表 现和不良表现，在考评时综合整理分析书面 记录，形成考评结果。
优点：考评以平时记录作为依据，较客观全面. 不足：考评者平时必须做好具体的记录.
第五章绩效考核与评价
1＝不令人满意（不可 接受）
Ｆ．知识
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法
• 优点：
– 实用 成本小
• 缺点：
– 不能有效的指导行为 – 评定的准确性有时不明确
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（1）行为锚定等级评价法
第五章绩效考核与评价
2、行为导向评估方法
（1）行为锚定等级评价法
第五章绩效考核与评价
第五章绩效考核与评价
• (1)财务部是否采用强制分布法进行绩效考 评？为什么？9分
• (2)强制分布法有何优点和不足？11分 • 答案要点P199 • (1)财务部门不适合使用硬性分布法进行绩
效考评，原因是
– ①强制分布法的含义 – ②联系本题（员工业绩之间的差距很小）
• (2)优缺点 分点作答
第五章绩效考核与评价
示意图
上级
同事者 供应者
被考核对象 下属
服务对象
第五章绩效考核与评价
360绩效考核法应用举例
项目经理/项目总监
配套部/设计部/供应部 20%
25%
工程部经理
30%
销售部/物业处
财务部/办公室 15%
10%
下属
第五章绩效考核与评价
360度考核法
优点
➢ 提高考核的全面性公正性
缺点
➢ 考核成本高
➢ 员工参与感强
第五章绩效考核与评价
绩效评估方法
特征导向法
✓图解特征法
行为导向法 结果导向法
✓行为锚定法 ✓行为观察法 ✓关键事件法 ✓不良事故考核法
✓个人绩效合约法 ✓产量衡量法 ✓目标管理法
第五章绩效考核与评价
1、特征导向评估方法