第七讲新老难融（上）一、新老难融的具体表象老员工甲：以前就一个业务部，如今却搞出销售部、市场部、售后部。

老员工乙：是呀，有必要吗？硬让客户提月销售计划，可能吗？……老员工丙：我们做了五年，凭什么他一来就当副总成为我们的头？老员工丁：是呀，他既然工资那么高，就让他一个人去干好了。

……新员工甲：操作标准书都没有，我真不知道他们以前是怎么生产的！新员工乙：是呀，进货多少居然是采购部说了算，计划部干什么的？……新员工丙：必须把销售费用与销售量关联起来，以前成本太高了。

新员工丁：是，而且AM广告公司必须换掉，那个设计师根本不能胜任。

……表7-1 新老员工比较表7-2 新老员工群体特征比较二、新老难融的产生根源表7-3 新老难融的产生根源三、新老难融的改善方法1.老员工怎么办？表8-1 老员工行为方式2.新员工怎么办？表8-2 新员工行为方式四、改善方法的重点讲解表8-3 空降兵落地生根锦囊部属1.既能很好工作又不增加工作量2.你也并非什么都行，尊重我们意见3.关心我们的发展、福利待遇1.增加工作量时与他们一道进行2.尊重他们，经常询问他们的想法3.尽量满足其期望，不能时需要解释第九讲骨干难留一、骨干难留的具体表象1.骨干核心员工的判断标准与岗位所需价值充分契合的人才，其作用短期内具有不可替代性。

2.骨干核心员工离职骨干核心员工的输入、培养、产出需较长时间，其离职损失较大。

3.骨干核心员工绩效下降迟到、请假；找借口不完成任务；不愉快接受任务；质量下降；保守。

4.骨干核心员工动摇军心抱怨公司；不规劝员工对公司不正确的看法；扬言离职。

二、骨干难留的产生根源1.个人定位不清晰：不知自己应该做什么；自我评价过高。

不认同组织：规范——死板；节约——小气；稳健——消极。

人际不和谐：与上司；部属被上司宠；个性、自尊与自卑。

2.组织机制体制：能力＜资历；绩效＜人际；好多＜错少；突出＜平均。

组织制度：指挥紊乱、分工不明、关系复杂、无章可循。

福利待遇：待遇偏低、收入无预见性、调薪随机、无晋升。

企业绩效：市场走下坡、订单不足、获利不足。

3.外因自己创业。

高薪诱惑。

三、骨干难留的改善方法1.个人定位不清晰：入职测评以认识自我、职业规划以实现自我。

不认同组织：价值观书面化、反复培训讲解、招应届生。

人际不和谐：入职时注意搭配、及时谈话消除小怨。

2.组织组织体系：提出愿景与战略；明确组织架构、指挥与从属链。

岗位体系：定岗定编、职责与流程明确、建立任职资格体系。

人员体系：能力素质模型、培训体系、沟通机制、晋升体系。

绩效体系：目标分解、绩效计划、考核、改善、结果应用。

报酬体系：个人价值、岗位价值、绩效价值，明确加薪条件。

四、改善方法的重点讲解——股权激励留住核心骨干的“金手铐”1.虚拟股份将资历、职务等级等因素转化为系数，根据不同的系数配予股份。

仅享有当期分红，不具有股权，不必工商登记。

2.赠予股份实股。

操作与上几同。

因受让方可能牵涉税金，故建议采用增资、扩股、公积金转股等方式。

还利于老员工让位。

3.分红回填先虚后实。

约定每年回填股数与金额，促使激励对象通过分红回填而不必追投现金。

全部填满后转为实股。

4.业绩股份达成约定业绩是获得股份或股票的前提。

购买方式可采用赠予、分红回填、现金购买（含折让）等。

5.期股/期权以约定的价格和条件在未来固定的时间内获得股份或股票期权则是获得购买股份或股票的权力，激励对象可以放弃。

第十讲假公济私一、假公济私的具体表象从上市公司的帐面不难看出，利润早转移到关联企业中去了；据调查，员工上网时间至少一半并非用在工作；采购人员在进货数量、质量、价格方面与供应商联手，甚至入股；业务员在价格、数期、进场费、条码费、促销费等方面与客户联手；广告商的返利是公开的秘密，广告策划与广告品价格弹性空间大；设计人员指定供应商，否则统统打上不合格标签，谁敢谁能不用？质检人员掌握着来料质量的判断……药房不进你的货、医生不开你的药、财务借故拖款，返魂丹也多余；司机的路票、油票能查得清吗？食堂的菜价、米钱能跟踪得了吗？广东XX集团的洗手液、卫生纸、拖把等每年就300多万，谁能说……仓库、运输、保安、秘书、工人……？你想不到的他们早想到了！表7-1 公私对应准则用钱不用钱公事办好用公钱办好了公事不用公钱办好了公事办不好用公钱办不好公事不用公钱没办好公事私事办好用公钱办好了私事不用公钱办好了私事办不好用公钱没办好私事不用公钱没办好私事表7-2 人、已、损、利对应准则己人损不损损不损己利自己有得有失自己有益无害损人利己利人不损己不利自作自受无所作为损人不利己无所作为人利损己利人利人不损己损甲利乙不损甲利乙不利损己不利人无所作为损甲不利乙无所作为概括为……7-3 假公济私的具体表象汇总偷盗工作时间外出办私事、上网办私事、迟到早退旷工、拖拉不及时完成任务、假装忙碌不接受新任务。

偷盗公司资源私用办公设备、利用公司网络购物或开网店、上班炒股、公车私用、公款吃喝、骗取差旅费招待费。

恶意破坏破坏设备设施、让不合格产品通过审核、代人打卡、无故删除电脑数据、丢失重要文档、散布谣言。

泄露公司机密泄露公司机密技术、客户、财务、战略、核心员工联系方式。

突然离职离职前获取公司信任，给其晋升、委以重任、投入资源、事项进行中、一人掌握资讯、无人接手。

二、假公济私的产生根源1.个人期望失落：职务、工种、经济、信任、奖励、尊重、价值感等。

利益驱使：道德与法律成本低、不正当利益大于正常收入。

状态人格：与上司；部属被上司宠；个性、自尊与自卑。

2.企业对员工不忠：不兑现承诺、不满足工作条件、猜疑冤枉员工。

对员工不公：报酬不公、晋升不公、职权不公、信息不公。

制度不严密：没有制度、流程或有明显失缺；3.社会教育不当：道德与信仰迷失的一代，职业道德、社会道德……仇富心理：财富原罪论、财富分配不公论。

浮躁梦想：加薪莫如跳槽、纷繁的创业广告、希望一夜暴富。

三、假公济私的改善方法1.学会识人德才兼备：德才兼备重用、有德无才慎用、有才无德不用。

相由心生：观察外相、言行；背景调查；明察求职动机2.改善管理完善制度：制度具有规导、威慑作用，可特别强调“雷区”。

加强沟通：从员工的行为习惯开始引导。

营造公平：内部公平、给员工发展空间、尊重员工择岗愿望。

提高修养：管理者自我提高、增加透明度、包容、情绪平静。

3.友好分手挽留辞职者：表示遗憾、询问原因、最后小聚、欢迎回来。

慎待解雇者：转为辞职、准备时间、说出无奈、就业建议。

分手不分心：偶尔关注、节日请回、对在职者表示留恋公司。

第十一讲集体跳槽一、集体跳槽的具体表象长城电脑总经理吴庆生跳槽到实达电脑，部下后随，长城不倒？同方销售经理郝毅率3名区域经理跳槽到长城，同方难同难方！实达电脑总经理率领30名骨干集体出走，实达实在难发达！段永平率部另立门户，“小霸王”品牌成为历史；瀛海威集体哗变，一度使瀛海威元气大伤；e龙副总裁及部份销售人员跳槽携程，业务骨干基本流失；腾讯状告15名员工集体跳槽到对手……奉化人民医院21名医生集体奔向一家私人医院，1000名患者掉头；欧莱雅一群销售经理投入丁家宜的怀抱；TCL手机总经理万明坚与中层集体投奔长虹。

表11-1 哪些人群容易集体跳槽人群容易集体跳槽的原因高管人员1.在外有人脉，威信较高；在内有职权，员工愿意跟随跳槽；2.一人空降到其它公司很难作为，还可以加高其谈判筹码；核心骨干1.有技术“傍身”，往往通过集体跳槽抬高身价；2.很多技术是一个链，相互配合紧密，一人出走未必能做出成就；师徒关系1.原本就有师徒关联、宗亲关系、上下级关系等，同来同去；2.某些工种，如大型印刷机、瓦楞纸机的操作讲究配合默契；新兴行业1.新兴行业发展很快，而人才供给严重不足；2.这些公司管理不完善，员工没有安全感。

二、集体跳槽的产生根源1.个人期望失落：成就感得不到满足、理念发生冲突；利益驱使：利益得不到满足或未冲刺承诺，且外界诱惑太大；天生反骨：50岁了跳槽20次，每次都认为是别人的不对。

2.企业经营不善：订单不足、被动降价、入不敷出、削减人员；功高盖主：老板有被架空的感觉，逼走一人未料带走一群；老板不仁：你不仁我就不义，不义则起义；官逼民反；制度缺失：责、权、利、监督不明，双方理解日益偏差；积怨难返：理念与个性长期冲突，一点爆发。

3.社会病态猎头：斩首行动、高价摧毁（双主不得）、连根拔起；因果报应：善有善报恶有恶报不是不报时候未到，时候一到……三、集体跳槽的改善方法1.未雨绸缪确定高危人群：掌握大客户、渠道资源、核心技术、大权者；防人之心早备：以薪酬、晋升挽留；趁早签订竞业协议；培养接班人选：列入绩效协议、明确选人标准、实施开发计划。

2.财散人聚内部独立核算：划小利润或成本中心，让他们成为内部老板；出资购买股份：不出钱则不珍惜；提高关联福利：收入可以带走，高福利则其他公司未必能有。

3.权力分化核心技术分化：细分环节汇总到股东；标准化，不指望英雄；客户渠道归公：公司跟进、让利而不是个人；淡化个人关系；矩阵分权制衡：专业与行政并存、三角权力制衡、事前监控。

4.高危人群的特征企业有50%以上的新客户来自于某个人企业的“回头客”出于信任某个人物经销商认识某个销售人员而不认识老板以超出企业规定的定价出售本公司产品某个人物将业绩、工资、奖金直接分配给手下关于市场战略会议没有通知企业最高领导参加嫡系外部队被排除在核心团队之外拒绝交出客户资源拒绝非亲信人员辅助工作拒绝财务审计四、改善方法的重点讲解表11-2 高管经理人责权利系统【案例】高管经理人聘任协议书范例聘任协议书1.乙方职务：营销公司总经理……2.甲方责任：资源保证3.乙方责任：网络建设、品牌提升、业绩增长、客户维护、队伍建设4.绩效指标：定量部分、定性部分每年度双方可协调调整，幅度±20%5.权限：人事权、财务权、业务权、行使权力的相关前提条件6.月薪与福利，月薪每年增幅与条件7.年薪浮动与年度业绩的关系8.五年合作奖金与战略目标实现的关联9.奖金发放10.股份激励：激励形式、股份获得与业绩约定、股份价格与税金、退股11.竞业限制与补偿12.协议终止条件13.附件：◆销售费用科目明细表◆营销总经理职务权限表第十二讲不再进取和我要加薪一、不再进取的具体表象1.情绪表象留恋过去抱怨现在情绪波动2.行为表象缺乏主动，唯上论拖延交期晚出早归3.生理表象精疲力竭经常请假4.人际表象自我封闭冲突不断5.工作表象质量下降拒绝任务推卸责任6.绩效表象绩效下降强调外因不求改进7.变革表象反对变革被动变革坐观成败8.发展表象婉拒晋升躲避竞争惧怕风险二、不再进取的产生根源不再进取的根源因人而异同一客观事项取决于主体的态度和价值观消极还是积极因此态度决定思维思维决定行为行为决定结果表12-1 不再进取的产生根源汇总缺乏从容感1.工作数量不匹配：以其快牛鞭打，不如老驴伏骥2.工作时间不匹配：横竖总是完成不了的缺乏控制感1.资源不可控：相对目标所需则人、财、物均不在控2.权力不可控：责任大、权力小缺乏公平感1.分配不公平：分工种、分任务、分区域、分报酬2.机会不公平：调岗机会、培训机会、晋升机会缺乏成就感1.自我发展空间受限：内外因所致，发展空间有限2.不能得到大家认可：曾经也努力过，但未得到认可缺乏融洽感1.孤僻内向：朋友难增，以为只有另觅人群而非尽力转变2.横冲直撞：朋友渐减，进入孤独甚至敌意氛围中缺乏目标感1.没有认识现阶段：见龙于田、或跃于渊、飞龙在天？2.没有拟订新目标：新绩效、新岗位、新职务、新产品缺乏可行感1.志大才疏：有进取目标，无进取方法2.有心无力：有进取方法，又实施能力缺乏信任感1.曾经的承诺未兑现。