常见的假(非)目标管理
➢ 情形一：“下达式”。逐层下达指标。 ➢ 情形二：“上报式”。下属将下一阶
段工作计划报上来，上司审核批准。 ➢ 情形三：“征求意见式”。上司已经
胸有成竹，然后“征求征求”下属的 意见。
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特征二：与高层一致
下一级的目标必须与上一级的目标一致，而且必须是根据 上一级的目标分解而来。所有的下级目标合并起来应等于或大 于上一级的目标。
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特征一：共同参与制定
目标是在上司和下属的共同参与下制定出来的。 共同参与制定的好处： （1）了解相互的期望 （2）使下属充分了解组织目标 （3）发挥下属的工作热情和积极性 （4）下属认同制定的目标
提示
这里所说的“共同参与制定”的 意思是：
——以下属为主导 ——充分的目标对话 ——上司与下属的角色平等 ——确认双方认同
✓在目标管理看来，不仅定量的目标可以衡量，定性的目标也可以衡量。 ✓可衡量的关键，在于双方事先约定衡量的标准，这个标准同时也是事 后评估的标准。 ✓凡是不可衡量的目标都是没有意义的，不可取的。
情形一
• 定量的目标容易制定，定性的目标难以制定。
情形二
• 制定的许多目标根本不可衡量，造成误解、混乱和事后的扯 皮。
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特征四：关注结果
不论对于职业经理自身，还是对于下属，目标管理关注 的都是结果，即目的达成没有，而不是“工作”或“活动” 的本身或过程。
✓目标的优先顺序是根据目标结果的重要性决定的。 ✓目标管理的关键就是要不断地将目标对准结果，通过及时检查、监督、 反馈来达到。 ✓职业经理在目标管理过程中，不是处于一个动不动就下达指令，而是 处在一个教练和顾问的角色中，不断地向下属提供建议和信息，与下属 共同商议对策，帮助下属调整行动方案，达成目标。
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在各自的层面上工作
上司在上司的层面上工作，下属在下属的层面上工作，即 在各自的层面上工作对于工作的效率和目标的实现是十分重要 的。上司的层面主要集中在计划、监督、激励、领导、辅导和 重要业务问题的处理上；下属的层面主要集中在计划的执行、 业务的开展、事务的处理上。只有各司其职，才能有较高的工 作效率和绩效。有了目标管理，上司以目标为核心，对下属实 施管理，下属以目标为核心，自主地开展工作。
与高层目标一致是一件十分困难的事。在目标向下分解的 每一步、每一层均有可能出现目标的错位、变形、偏离。
上下目标的一致不是一件自然而然的事。然而，许多经理 人想当然地认为“目标已经定了”、“大家都没有意见”，职 业经理要善于事先采取措施以保证其一致性。
情形一 情形二 情形三
• 下属什么也没有说，将属于他的工作领走了，就以为与自己的目标 一致了。
• 有时目标不一致是由于理解不一致引起的，如果事先没有确认理解 的一致性，表面上达成共识了，实际上对“共识”的涵义理解不同， 造成过程中和事后的种种问题。
• 以为下属理所当然地向自己的目标看齐，围绕自己的目标工作。实 际上，下属们都有自己的利益和想法。
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特征三：可衡量
目标管理中，所设定的目标必须是符合SMART原则的，即 具体的、可衡量的、可接受的、现实可行的、有时间限定的。
目标管理的 难点
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目标管理的好处
✓目标统一，劲往一处使 ✓在各自的层面上工作 ✓激发主动性 ✓抓住重点 ✓明确的考核依据
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目标统一，劲往一处使
目标管理的好处就是尽量减少和 消除由于部门、职务、角色等原因引 起公司总目标的扭曲和偏离。
提示 据一项国际调查，在公司中，30%的工作
与实现公司目标没有任何关系。工作中40%的 内部问题和大家对于目标有不同的理解有关。 对于中国企业来说，相当一部分“内耗”是 因为相互抱有不同的目标，或者说是由目标 的冲突引起的。
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激发主动性
目标是自己认同的，无抵触或很少抵触； 目标是共同制定的，有为目标的实现负责的热情； 事先设定了目标，等于做出了承诺，下属会努力实现； 设定了目标后，把达成目标的种种方式、方法的选择权 交给了自己，增加了工作挑战性； 上司不再天天指手划脚下指示，而是要自己想办法，不 主动不行； 潜力得到发挥和挖掘； “除非我自己完成目标，否则得不到好的评价，即使态度 再好也没有用”； 过去按上司指示办，只要把一件件指示做对就行，现在 不同了，你可以错好几件事，但你必须达成目标，要好好动 动脑子； “我可以不管上司赞同不赞同，按自己的想法去尝试，关 键在于达成目标”。
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明确的考核依据
目标管理最大的好处之一就是考 核的依据明确，考核者和被考核者都 可以预计未来，即可以预期做到什么 程度，可以得到什么样的评价，什么 样的结果是好的评价，什么样的结果 是不好的评价，从而实现事先引导人 的行为，避免那种事后“盖棺论定” 或“追认”的被动考核。
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目标管理的特征
特征一：共同参与制定 特征二：与高层一致 特征三：可衡量 特征四：关注结果 特征五：及时的反馈与辅导 特征六：以事先设定的目标评估绩效
目标管理能力
2010年7月
第二篇——目标管理能力
目标管理 绩效评估 激励能力 沟通能力 时间管理
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目标管理-主要内容
1. 为什么需要目标管理 2. 好目标的特征 3. 设定目标的七个步骤 4. 如何为下属制定目标
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PART 1——为什么需要目标管理？
为什么需要目标管理？
目标管理的 好处
目标管理的特征
提示 如果不设定目标，只能出现两种情况：
经常布置工作
• 在第一种情况下，下属处于从上司 那里领任务、接受工作的被动地位。 虽然这是下属的“本分”，但是， 谁愿意整天像机器人一样领到工作， 唯唯诺诺地接受，又全心全意、不 折不扣地执行呢？
“忙着救火”
• 第二种情况为什么经常出现呢？实 际上，第二种情况的部分原因是出 了事需要上司去“摆平”，另有一 部分是上司怕下属出错或“看不过 眼”，去指点、指责或“亲自操刀” 而造成的。
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抓住重点
每位职业经理和下属都面对大量 的工作，在这些工作中，必须用“20 /80 法 则 ” 分 清 哪 些 重 要 ， 哪 些 不 重 要，哪些是高效益的，哪些是低效益 的，哪些对于绩效的贡献最大，哪些 贡献不大。
目标管理强调一个阶段的工作只 设定有限的1—3个目标，这1—3个目 标对于企业来说，贡献会最大，抓住 这 几 个 目 标 ， 80% 的 企 业 目 标 就 可 以 达成。