山东省XX市XX生态科技有限公司管理岗位薪酬与绩效体系（设计稿）编制：XX时间：2020年XX月XX日XX生态科技有限公司一、管理岗位薪酬体系整体构架1、本体系适用范围《管理岗位绩能等级薪酬体系》所涉及的范围：只涵盖传统意义上的以岗位责任目标完成绩效来衡量工作价值的经营管理和行政管理岗位上的员工。

2、绩能等级工资制公司经营和行政管理岗位员工的岗位薪酬额度，采用动态的“绩能等级薪酬制”。

绩能等级薪酬由岗位职务等级（简称：职等）和个人业绩与能力等级（简称：职级）综合确定，其中：职等职级是确定在职员工月度岗位薪酬额度的基础。

本体系由员工的职等职级相对应确定的员工的月度薪酬额度，只是员工入职后应享受的岗位月度薪酬额度（含个人应缴纳的保险），不包含：员工应享受的各种津贴、福利及公司应为员工缴纳的各类社会保险、其它专项奖罚（如：合理化改进建议奖、质量攻关奖、节能降耗奖、管理创新奖等）、以及员工履行公司管理制度的奖罚。

上岗员工的月度实际所得薪酬，要根据公司月度对上岗员工的绩效考核情况和履行公司管理制度的程度，以及参与专项活动的绩效才能确定。

3、岗位职等对应表职等的确定因素：确定的主要依据为岗位责任、复杂程度、能力要求等方面。

特别注重岗位责任目标实现的相对价值。

具体综合考虑的因素包含：1）、承担工作所需要的知识、技能、综合能力或体能；2）、工作的目标、任务与责任，以及责任范围；3）、工作的重复性；4）、工作的复杂性；5）、工作差异性；6）、工作的难易程度及压力；7）、工作的环境、8）、所管辖员工的素质与人数的等方面。

嘉信科技管理岗位职等对应表说明：1）公司管理岗位职等评定，采用对岗不对人和由民主到集中的方式进行评定。

通过采用了民主评议的方式对岗位进行排序，然后由公司决策层汇同企业管理委员会进行了适当调整。

2）其它未列入职等的岗位，在定等定级时参照相应岗位进行。

3）如果岗位性质发生改变，原则上有公司决策层重新确定其职等后，报企业管理委员会批准。

4、员工的职级确定公司经营和行政管理岗位的员工的职级确定，主要依据在岗员工的岗位工作绩效和贡献确定的。

公司确定岗位薪酬调整周期后，在岗位薪酬调整周期内，在岗员工的职级随岗位绩效目标完成的评价情况上下升降。

员工职级的初次确定，主要参考上岗员工的岗位性质，初次确定的职等职级和当时员工的实际薪酬情况，而综合考虑确定员工的职等职级。

如果员工的职位（职等）提升，原则上，依据员工升职前的岗位薪酬等级，以及在新入职的高职等中，采用向与员工原薪酬额度相近，并且靠高等级薪酬的等级，来确定该员工升职以后的职等职级。

员工的职级确定以后，职级的升降将依据岗位绩效考核情况来决定职级的升降，具体参见下文中的相关内容。

5、岗位薪酬额度与职等职级的对应说明1）岗位薪酬的额度根据该岗位所在的等级和级别加以确定，只是上岗员工每月应得的薪酬额度，上岗员工每月实得的薪酬要根据岗员工的工作绩效的考核情况进行确定。

2）岗位薪酬额度的变动和调整主要根据上岗员工的工作业绩、工作能力、工作表现进行整体评价后确定，上岗员工可以通过岗位业绩的提升或通过提升综合能力实现职位晋升渠道，来实现薪酬额度的增加。

3）岗位薪酬额度的确定，主要根据公司现有工资水平与岗位价值评估后的对比结果进行调整，适当参考附近公司同行业同岗位的薪酬水平和公司现行的岗位薪酬情况。

4）职等与职级的薪酬额度差距根据岗位的重要性进行适度调整，保证薪酬额度与岗位的工作价值的匹配，以实现薪酬的激励和公正。

5）岗位薪酬额度的调整，原则上采用年度全面调整或微调的方式进行，依据公司实际经营状况采用确定调整比例，组织对上岗员工的工作绩效进行评定与调整，也可对于有特殊贡献的员工或被违规处罚的员工进行及时调整的方式。

6、岗位薪酬与职等职级的对应表岗位薪酬额度主要依据公司目前的薪酬状况、周边环境薪酬水平和岗位激励等因素，目的是激励员工可以通过提升岗位工作业绩或通过提升能力获得职位晋升，成而获得薪酬额度提升的回报。

科技管理岗位职等职级薪酬对应表单位：元说明:1）其中每个职级与职级的级差之间，还可以根据公司的实际的经营和效益情况，再分1个级差子级（半级或更多级），每个子级的薪酬额度为级差额度的50％。

例如：级差为300元，则每个子级的级差额度为150元；级差为200元，则每个子级的级差额度为100元。

2）岗位薪酬额度不是员工的月度实际所得薪酬，只是一个额度或基数，岗位员工的实际所得的月度薪酬，需要通过员工的绩效评定后才能确定。

3）员工的岗位职等职级确定以后，综合考虑员工现有的薪酬水平，遵循“就高不就低”的原则，确定公司现有在岗位员工的薪酬额度。

4）员工职等晋升，其岗位薪酬额度采用晋升后职等与晋升前的薪酬额度相对应的等级薪酬，遵循“就高不就低”的原则。

5）岗位薪酬数额根据公司经营状况和社会环境的变化，按比例适当进行上下调整。

6）岗位薪酬激励遵循“担负的责任越大回报越高、取得的业绩越高回报越大”的原则。

7）员工职等职级的调整，原则上采用年度全面调整或微调的方式进行。

采用公司确定调整比例，以岗位员工的工作目标完成绩效的评定结果为主要依据。

也可对于有特殊贡献的员工或被违规处罚的员工进行及时调整的方式。

8）职等的最高级表示该职等在目前环境下的最高薪酬回报，员工如果希望得到更多回报，就必须努力提升自己的工作绩效和综合能力，为公司创造更大的价值。

9）新入职处于见习阶段的员工，按所将入职职等的10级确定职级（定岗定薪），经考核合格后，进行综合评价，依据该员工的实际能力确定该员工的职等职级。

二、员工职位（职等职级）升降的管理办法公司管理岗位的整体薪酬数额和职位的调整，根据公司经营和效益情况进行确定，主要随公司经营效益的完成情况按比例进行确定（或调整），具体依据《公司经营效益分配政策》执行。

上岗员工的职位（职等职级）晋升与降级，遵循“优者赢、能者上、平者让、庸者下”和“绩效高者升、绩效低者降”的原则。

上岗员工的职位升降的主要依据为岗位工作绩效。

在鼓励上岗员工努力提升自己的工作能力的同时，更重要的是，鼓励员工通过努力提升岗位工作绩效，为公司创造更多的价值，从而实现职位的提升。

公司管理岗位的员工统一采用“月度岗位工作绩效考核”。

公司各系统（中心）部门负责人以上的骨干岗位，由“公司岗位绩效考评小组”每月组织考核；公司各系统中层以下管理岗位的员工，由所在系统（部门、车间）组织本系统（部门、车间）进行所属岗位员工的岗位绩效考核和评价，其绩效考核结果上报公司企管部审查和备案。

管理岗位员工的岗位等级薪酬的升与降，具体办法如下：1、公司对管理系统上岗员工的岗位职级调整考核周期，确定为年中和年终两次考核和调整员工岗位职级。

2、对于全年连续或者平均超额完成岗位工作绩效目标的员工，视其工作表现和为公司创造的价值和特殊贡献，由员工所在的系统（部门、车间）提出对其岗位职级升二级或更多的申请，报公司审查后，上报公司企业管理委员会批准。

如果在公司岗位绩效与职级考核调整周期内，公司管理人员的岗位绩效目标完成率平均高于95％（分）及以上，则该员工有资格参与薪酬调整，能否调整，要看公司的经营效益情况确定的员工调级范围，原则上，依据岗位绩效考核的得分率从高到低确定能参与薪酬调级（升一个级差或一个子级）的员工。

如果在公司年度职级考核调整周期内，公司管理人员的岗位绩效目标完成率平均低于90％（分）及以下，则给予该员工黄牌警告。

如果被黄牌警告后的员工，在后续一个季度的岗位绩效考核中，仍不能较好地完成岗位工作绩效目标，其薪酬额度可以降一个子级差（年中）或一个级差（年终）。

如果上级认为该员工已不能胜任现有的岗位，则该员工应被责令其下岗、重新安排岗位、或解聘。

2、对于公司的普通管理人员（D等、E等、F等岗位），主要考核其工作任务完成的数量（或强度）和工作质量。

如果在公司一个职级考核调整周期（年度或半年度）内，岗位绩效考评得分率平均超98％（分）以上，则该员工有资格参与薪酬调整，能否调整，要看公司的经营效益情况确定的员工调级范围，原则上，依据岗位绩效考核的得分率从高到低确定能参与薪酬调级（升一个级差或一个子级）的员工。

如果其岗位工作绩效目标没有完成，岗位绩效考核平均得分率低于90％（分），则岗位职级降一级，并给予黄牌警告。

如果黄牌警告后，该员工后续二个月仍不能完成，部门如果认为该员工已不能胜任现有的岗位，应责令其下岗、重新安排工作、或解聘。

5、如果在职等中的职级已到1级（最高级），原则上不考虑再升级。

如果该员工对公司有特殊贡献，可以采用奖励贡献级差的方式激励。

6、如果公司经营效益发生变化，或者外界社会环境因素发生变化，公司依据实际情况，对所有职等职级薪酬额度按现有的级差比例进行适当调整。

四、公司管理岗位薪酬结构根据公司目前的薪酬体系，参与绩效考核的管理上岗员工的薪酬结构为：岗位基础薪酬＋岗位绩效考核薪酬＋效益挂钩薪酬＋福利保险＋管理奖罚其中：岗位基础薪酬＋岗位绩效考核薪酬＝岗位对应的职位等级薪酬额度。

1、岗位基础薪酬：属于岗位固定薪酬部分，依据岗位工作性质（职等职级）确定的岗位基本工资，岗位工资为固定工资。

公司管理岗位员工的岗位工资（固定工资），是依据岗位职等而确定的提取比例来确定，原则上，职等越高，提取的比例就越小。

2、岗位绩效考核薪酬：属于浮动工资部分（没有岗位关键绩效的岗位，主要考核工作质量和工作态度），也可以称为与绩效评定挂钩的岗位浮动工资。

员工的岗位薪酬等级确定以后，需拿出岗位薪酬额度的一部分与岗位工作绩效考核挂钩，原则上，职等高的岗位从岗位薪酬额度中拿出参与岗位绩效考核部分的浮动薪酬额度的比例高。

公司所有管理岗位的员工，按职等分别从确定的岗位等级薪酬额度中拿出一定比例的岗位薪酬额度作为岗位绩效考核浮动薪酬部分，参与岗位工作目标绩效考核的评定挂钩。

3、岗位绩效考核工资占岗位薪酬额度的比例：公司管理岗位的绩效考核对岗位薪酬的影响程度（也就是绩效考核薪酬占岗位薪酬额度的比例），依岗位职等不同，则影响岗位实际薪酬的程度不同，职位等级高，则影响的比例大。

公司管理岗位绩效考核对岗位薪酬额度的影响程度确定如下：公司规定：A等职管理岗位的员工，以其岗位等级薪酬额度的40％作为岗位绩效考核工资。

B、C等职管理岗位的员工，以其岗位等级薪酬额度的30％作为岗位绩效考核工资。

D、E、F等职管理岗位员工，以其岗位等级薪酬额度的20％作为岗位绩效考核工资。

4、效益挂钩薪酬：为了体现公司与员工双赢的治企理念，实现公司与员工同甘共苦的企业文化，公司与员工共同享受公司的经营效益。

具体分配比例，依据公司《公司经营效益分配政策》执行。

依据公司《企业经营效益分配方案》，对管理岗位的员工设立“年度效益挂钩奖励工资”。

公司效益挂钩工资的分配，主要依据公司的实际经营状况和员工不同的工作性质来确定。