2、自始自终把人放在第一位，尊重员工是 成功的关键。
3、视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如 爱子，故可与俱死。
4、以爱为凝聚力的公司比靠畏惧维系的公 司要稳固得多。
问题
1、为什么有的人对加工资特别感兴趣，而 有些人对公司的发展感兴趣？
2、在有些公司，员工待遇比较令人满意， 可是员工的工作积极性却不是很高，员 工业绩和公司赢利状况不太理想，为什 么？
这是研究需要这个激励的基础理论，它着重对激励的原 因与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。
马斯洛的《需要层序理论》、奥德弗的《ERG理论》、 麦克利兰的《成就需要理论》、赫茨伯格的《双因素理 论》等
第二类：行为强化激励理论（Behavior Modification theory）
这是着重研究激励目的理论,激励的目的正是为了改造 和修正行为。主要有《挫折论》、《操作型条件反射 论》、《归因论》等
会需要； 人的需要并不是完全按照高低层次关系递进的； 当高层次需要的不到满足的时候，人们往往转向
情景2
三车间的车间主任刘明最近情绪很不好，前天，他 负责的三车间发生了一起安全事故。虽然事故不大， 没有造成多大损失，但是对于一贯好强的刘明而言， 这是他所不能接受的。刘明自从大学毕业来这个厂才5 年，由于工作勤奋努力、业绩突出，半年前被破格提 拔为车间主任，成为该厂最年轻的中层管理者。上任 之后，他管理严格，以身作则，带头加班，并且要求 车间所有人员每天主动加班半小时。不久，刘明就听 到了一些抱怨，大家对无偿加班有意见。对此，刘明 并不在意，他相信车间的业绩是最重要的。但是，这 次事故却让刘明十分恼火，为什么大家不能像他那样 为厂里着想呢？
情景3
百叶公司是一家高新技术企业。由于公司生产的是专 利产品，高技术含量，高附加值，因此在最初的发展阶段， 效益显著。公司效益好了，总经理就给员工涨工资、发奖 金。也有些管理者提醒总经理不要只发钱，应该采取一些 别的方式来奖励员工。但是老总认为，奖励说到底都是钱， 区别不大。但是随着市场上同类产品的出现，公司的效益 开始大幅度下降，员工的奖金也越来越少。这时本该是大 家共同努力的时候，但是一些骨干人员开始提出辞职，还 有人干脆不辞而别。总经理十分生气，但也无可奈何。
第一节 你了解激励吗
要想会应用，必须先真正地理解想 应用的基础理论知识。
一、什么是激励
满足需要
激发动机
激励是指为了激发组织成员的动机，创 设各种满足其需要的条件，使组织成员
产生实现组织目标的特定行为的过程。
引导行为
需要、动机和行为
需要：个体缺乏某种东西时所产生的一种主观 状态，他是客观需求的反映。
3、为什么有的公司发了奖金后员工的积极 性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ ……
情景1
小张是某大学应届本科毕业生，应聘来 到现在这个公司当办公室职员。第一天报到时， 小张就决定努力工作，做一个好员工。但是现 在小张的决心却逐渐消退。因为来这里快一个 月了，小张也不清楚自己到底该做什么，该对 哪些工作负责；虽然一天到晚，也在忙着做事。
四、有无激励大不一样
组别
施加的条件
A 控制组
不施加任何措施
B 惩罚组
奖惩
C 个人竞赛组
个人竞赛
D 集体竞赛组
集体竞赛
误差结果 24 11 8 14
名次 4 2 1 3
奥格登在1963年做的“警觉性试验”
0.5
第二节 激励理论概览
激励理论
内容型激励理论 过程型激励理论
行为强化理论 综合激励模型
第一类：内容型激励理论（Content theory）
• 挑战性工作 • 能发挥自己特长的 组织环境
人际关系、奖金利润分配制度、 娱乐制度
人事考核制度、晋升制度、奖励 制度、工作头衔
参与决策、攻关小组、有挑战性 的工作
对马斯洛的需要层次理论的评价
揭示了人们需要的基本层次和需要结构，使人们 对行为认识更加深刻；
简单、易理解； 把人看成是完全自私的，只讲个人需要，不讲社
Human Resource Management
第四章
Organizational Behavior
第四章 激励理论
第六章 人力资源获取后的录用
本章重点
1、理解激励的内涵； 2、理解需要、动机和行为； 3、激励的基本理论及其代表人物。
[管理名言]
1、感情投资是在所有投资中花费最少，回 报率最高的投资。
动机：推动人去从事某种活动，指引活动去满 足一定需要的意图、愿望、信念等。行为的直 接动因。
动机是鼓励和引导一个人为实现某一目标而行 动的内在力量。
人的行为是由动机推动的，而动机是由需要引 起的。
优势动机
强度
ABCDE
动机结构与强度示意图
动机类别
二、激励的原理
积极反馈
需要
动机
行为
消极反馈
满 意
结果
不 满 意
激励的原理
心理紧张 （愿望、驱动力）
动机
未满足 的需要
反馈
产生新 的需要
需要满足 紧张消除
目标 导向
目标 行为
三、激励与绩效的关系
激励函数：P = f ( M * Ab * E )
P —— 个人工作绩效 M —— 工作积极性（激励水平） Ab —— 工作能力 E —— 工作条件（环境）
第三类：过程型激励理论（Process Theory）
这是着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励过 程的理论。主要有《期望效价论》《公平论》、波特尔 和劳勒的激励过程模式和综合激励模式等。
一、马斯洛需要层次理论
（1943，《人类动机论》）
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
需要层次图
需要层次 生理需要 安全需要
激励（追求的目标）
• 工资和奖金 • 各种福利 • 健康工作环境
管理策略 薪资管理、医疗、工作时间
• 职业职位保障 • 意外事故的防止
生产条件、用工制度、离退休制 度、失业保险
社交需要 尊重需要 自我实现需要
• 人际关系 • 团体接纳 • 组织的认同
• 名誉、地位 • 权利和责任 • 尊重与自尊
马斯洛需要层次论主要有以下观点：
五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐 级递升，但这种次序不是完全固定的，也 有种种例外情况； 需要的发展遵循“满足/激活律”； 需要的强弱受“剥夺/主宰律”的影响； 同一时期，一个人可能同时存在几种需要。 人的行为由主导需要决定。
马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用