招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
常用招聘渠道内部招聘主要方法外部招聘主要方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。
（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。
2、内部招募有如下优点（Y）：P58（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。
3、内部招募的缺点（Y）：P59（1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）容易形成小集团，“近亲繁殖”：4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员5、外部招募的优点（Y）：P59-60（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。
外部招募的缺点（Y）：P60（1）筛选难度大；（2）进入角色慢；（3）招募成本大；（4）决策风险大；（5）影响内部员工积极性。
1、选择招聘渠道的主要步骤（X）--能力要求：（1）分析单位的招聘要求；（2）分析潜在应聘人员的特点；（3）确定合适的招聘来源；（4）选择合适的招聘方法。
实例：某企业情况基本介绍，让你选择招聘渠道。
2、参加招聘会主要程序（Y）--能力要求（1）准备展位（2）资料准备和设备准备（3）招聘人员准备（4）与协作方的沟通联（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后工作注意问题：档次面对对象组织者能力信息宣传内部招募主要有：推荐法、布告法、档案法。
1、推荐法（X）P62（1）推荐法概念（2）适用范围：BOTH外部/内部（3）优缺点：优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低；缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体2、布告法（X）：P62（1）布告法概念与目的（2）布告法适用范围：非管理层员工招聘，特别适合普通员工的招聘。
（3）优缺点：优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。
缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。
3、档案法：（1）概念：利用档案了解员工的基本状况；包括教育、培训、经验、技能、绩效等。
从而帮助企业寻找合适的人补充岗位空缺。
（2）注意点：A员工档案材料准确完备；B 档案还应包括员工的特长、工作方式、职业生涯规划等；C注重人力资源开发型管理；D要与合格员工达成一致意见。
外部招募的主要方法（Y）：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。
1、发布广告：（1）概念：P63（岗位信息、应聘者要求、内容吸引力、应聘者申请方式（2）关键点：广告媒体选择—广告内容设计（3）优缺点：优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘，较难选择。
广告内容设计要求较高。
2、借助中介（分别有以下三种方法）：（1）、人才交流中心：优点：针对性强、费用低；缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。
（2）招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；注意点：招聘会的档次、招聘会面对的对象招聘会组织者与组织能力、招聘会的信息宣传3）猎头公司：可以获得高级和尖端的人才。
但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。
3、校园招聘：（1）概念与主要方式：P64主要方式：招聘张贴/招聘讲座/毕业分配办公室推荐（2）适用范围：选拔专业化初级水平人员（3）注意点：A 了解大学生就业的相关政策与规定B 与学生签署就业协议，应明确双方责任与权利，特别关注违约责任。
C加强与学生交流，确立学生正确就业观D 准备好学生感兴趣的问题，并保持口径一致。
4、网络招聘：发展趋势，51JOB/智联招聘、企业网站招聘栏等。
优缺点：优点：1）成本低、方便快捷；2）选择余地大、涉及范围广；3）不受时间、地点限制；4）方便申请者申请书、简历的存储、分类、检索与管理。
缺点：1）只适用于特定人群（会上网）；2）对求职者材料的真实性缺乏准确性验证。
5、熟人推荐法：（1）适用范围：一般人员/专业人才优点：情况了解、成本低、效率高（由于顾及介绍人的关系，工作努力），对专业人才比效有用；保证专业人才专业素质与可信度缺点：容易形成小团体和裙带关系。
应聘者初步筛选学习目标：1、了解笔试的特点与适用范围2、了解简历与职位申请表的差异3、掌握如何筛选简历4、掌握如何筛选职位申请表5、如何提高笔试有效性笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。
适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。
优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。
可以对大规模的应聘者同时进行筛选。
应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核基本知识（Y）：1、笔试的目的：P66倒第四行2、笔试测试内容：一般知识能力的涵义专业知识与能力的涵义3、笔试的特点：P67（一）、笔试的优点：（1）公平性（2）客观性（3）高效率（4）压力小（二）、笔试的缺点：（1）从测试效果上看：不全面（2）从偶然性上看：偶然性大（3）从结果上看：初次竞争，合格者进入下一轮能力要求（X）1、筛选简历的方法：P67（X）（一）、分析简历结构；（二）、审查简历的客观内容；（三）、判断是否符合岗位技术和经验要求；（四）、审查简历中的逻辑性；（五）、对简历的整体印象。
注意：筛选简历应着重注意的问题：1、求职者的就业历史；2、工作变化的频率；3、审核简历中职责描述不够的地方；4、审核简历中表达模糊的地方；2、筛选申请表的方法：P68（X）1、判断应聘者的态度，字迹是否清楚(判断应聘者的态度)；2、关于与职业相关的问题，其背景材料是否可靠；(估计背景材料的可信度，注明经历与应聘职位的关系等)3、注明可疑之处，在面试时询问(内容上的虚假，高职低就、高薪低就等问题)；4、坚持面广原则，让更多人参加面试；成立考务小组；制定实施计划；命题；提高笔试的有效性应注意以下几个问题：P69（X）（1）命题是否恰当；（2）确定评阅计分规则；（3）阅卷及成绩复核。
面试组织与实施学习目标：1、掌握面试的内涵与目标2、掌握面试基本程序3、掌握面试的方法4、掌握面试问题设计与提问技巧知识要求：1、面试的内涵(x)：P69是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而进行相互了解的过程。
2、面试的发展(z)：P70指在特定的场景下，与日常的观察相区别，由表及里，对应聘者全方面了解。
附录：面试的特点：（一）、面试的优点：1、直观性；2、灵活性。
（二）、面试的缺点：1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格；2、面试的判断结果不易统一；3、面试的成绩很难用数量来表示；4、面试有其本身的功能和局限性。
3、面试目标（Y）（1）面试考官的目标：P70（2）应聘者的目标：P70（3）围绕面试目标应进行必要说明：P71如：对面试的简要说明控制面试速度。
面试考官（1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。
应聘者（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等。
目标并不完全一致；需要双向选择；帮助应聘者实现目标。
面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段能力要求：1、面试的基本程序：（一）、面试前的准备阶段：1、确定面试的主试人；2、确定面试的方式；3、拟定面试问话提纲；4、确定面试时间和地点（二）、面试开始阶段：（1）了解应聘者的工作经历、工作经验和工作成就；缓解紧张；（2）营造良好的面谈气氛。
（三）、正式面试阶段：（1）了解应聘者的个性、兴趣和爱好；（2）了解应聘者的知识水平和专业特长；（3）了解应聘者的工作态度、诚实性和纪律性；（4）了解应聘者的工作能力、思维能力、创造能力、分析能力和应变能力等；（5）了解应聘者的求职动机。
（6）察言观色，了解其行为与反应（四）、结束面试阶段（1）给面试者提问机会（2）友好结束气氛（五）面试评价阶段有二种方式：（1）评语式评估：缺乏横向比较（2）评分式评估：无法突出某一特征。
2、面试环境的布置：（1）环境安静、舒适（2）园桌形式和一对一斜对模式，有利于面试3面试的种类(X)P74从效果看：初步面试诊断面试从结构化程度看: 结构化面试非结构化面试4、面试问题与提问的设计（1）面试问题设计技巧---岗位工作说明书/应聘者个人资料*要求：会设计具体工作岗位的面试问题*（2）面试提问技巧A、问的技巧：P75B、提问方式：开放式封闭式假设式重复式确认式举例式*考题中出现提问句，指出其为哪种方式*开放式：自由发挥，让应聘者说话；封闭式：明确答复，两重意思（关注、不再继续谈论）；清单式：陈述优先选择项；假设式：发挥想象，探求态度、观点；重复式：验证接收信息，检查准确性；确认式：鼓励继续交谈；举例式：面试的核心技术，过去的行为举例，总结判断能不能简单谈一下你的工作经历？开放式在你原来的工作经历中，有没有销售产品的经验？封闭式我是不是可以这样理解你的意思？重复式请你详细说明一下在过去的销售工作中能够取得良好业绩的原因？清单式如果你是一个市场主管，现在你的老板要你开辟一个新的市场，你怎么办？假设式你说你对客户关系管理比较擅长，那能不能举一个具体的例子？举例式你这个想法很好，还有没有其他的建议？确认式（3）面试提问注意事项：A 避免带有提问者个人倾向问题；B 有意提问相互矛盾的问题；C 尽量了解求职动机；D 提问直截了当，语言精练；E 做好提问记录F 观察非语言行为注意事项避免引导性提问，如“听起来你是个小心谨慎的员工，是吗”；有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况；综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机；问题直截了当，言简意赅；有疑问马上提问，并将其回答记录下来；有效倾听，注意观察非语言行为。