模型
三、综合激励理论特点
• 努力来自于报酬、奖励的价值，以及个人认为需要付出
的努力和收到奖励的概率，察觉出来的努力和奖励的概率 也受到过去经验和实际绩效的影响。
• 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所
需要完成任务理解的深度。
• 奖励要以绩效为前提，要先完成任务才能得到精神和物
质的奖励。
3、榜样激励
• 榜样激励（也叫典型激励）。为了达到在不同专业树立榜 样的目的，针对不同的群体和个人设立了许多项目的奖励， 例如:“先进集体奖”、“先进工作者”、“通报表扬个 人”、“贡献奖”、“服务奖”等。
4、考核激励
• 考核激励。这种做法主要是为了给干部职工造成一种压力， 克服干好干坏一个样的状态，从而促使振奋精神、积极进 取。在这方面公司可以制定了一些考核措施:《月度考核 实施管理办法》、《职能管理部门考核及奖励办法》等， 并建立了《考核登记表》对考核的情况进行了跟踪和记录。
• 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照 马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次 的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往 难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含 多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接 的、必然的因果关系。
• 另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报 酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。 它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。
5、机会激励
• 机会激励是指员工由于获得了上一级职务、职称、职级和 接受教育与培训的机会而受到的激励。在一定程度上，这 种激励表明了企业对员工能力与工作绩效的肯定。比如公 司在每一年度会为全体员工制定培训计划，并且制定实施 的办法和措施。
六、综合激励理论的启示
• 认清个体差异 • 使人与职务相匹配 • 运用目标 • 确保个体认为目标是可以达到的 • 个别化奖励 • 奖励与绩效挂钩 • 检查公平性系统 • 不要忽视钱的因素
发挥才干创造必要的条件，配备必要的资源。
• 角色感知：为了让职工做出优异的绩效，作为管理者
必须要帮助职工充分了解该角色、该岗位或者该项任务对 他的具体要求，减少员工工作的盲目性。
五、综合激励理论的应用
物质激励 目标激励 榜样激励 考核激励 机会激励
1、物质激励
• （1）颁发奖金。奖金是针对某一得奖励的事情给予的奖赏。但是，奖金的激 励效果不具有长期性、稳定性。所以奖金主要是针对绩效考核成绩优异的部 门和个人进行奖励。
• 激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得
的报酬是否公平。
四、综合激励理论的影响因素
• 个人能力和素质：一个人能力对完成任务起着巨大
的作用。因此作为管理者必须要慧眼识才，把人才放在最 能发挥其长处的岗位上，如果放错岗位，不仅浪费了人才， 还会直接导致不良的工作效果。
• 外在工作条件与环境：选好人才后，还必须要为他
• （2）提供福利。主要是为员工提供了“五险”和住房公积金，福利对员工有 着深远的影响，它为员工提供了一定的生活保障，并可解决他们的后顾之忧。
• （3）其他物质奖赏。除了货币性的工资和奖金外，常用的还有住房、轿车、 带薪休假等可为人们提供其他物质激励的激励手段。
2、目标激励
• 目标激励。为每一个员工设定细分、明确地工作目标，并 且责任到人，这样可以充分调动员工的积极性。
• 爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士， 在加利福尼亚大学伯克利分校获博士， 曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理 学教授和社会研究所组织行为室主任， 兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事 务所研究中心访问学者。
种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两 类报酬。
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综合激励理论
• 一、波特和劳勒的简介 • 二、综合激励理论——基本内容 • 三、综合激励理论——特点 • 四、综合激励理论——因素 • 五、综合激励理论——应用 • 六、综合激励理论——启示和建议
一、波特和劳勒的简介
• 莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、 人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博 士学位后，在加州大学伯克利分校任教 十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访 问教授一年。他获得过1994年度管理 学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研 究领域是管理学和组织行为学。1968 年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成 绩》中提出“综合激励”理论。
• “内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其 间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把 自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相 符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己 得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的 报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努 力。