社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望.
激励需求理论
成就需要
权力需要
激励需 求理论
社交需要
成就需要理论分析
1、成就需要是麦氏理论的核心概念； 2、高成就者的特点：
个人责任 适度的冒险 反馈 3、成就需要不是先天的，而是后天的。
弗鲁姆的期望理论
期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年 提出的，他认为，只有当人们预期到某一 行为能给个人带来既定结果，并且这种结 果对个人是非常重要的时候，才会被激励 起来。去做某些事情。
期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
期望理论
效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
激励力=M 期望值=E 效 价=V
期望理论的结论
a.期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都 在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望， 领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖 赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引 力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只 要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效， 达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努 力工作。
I PP I PL
当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感。
薪金,利益, 机会等.
公平理论
自己的付出 自己的所得
努力, 能力, 经验等.
<=>
?
他人的付出 他人的所得
一个人总是通过与他人比较来评估自己的公平感受.
公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激 励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的 影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。
2．惩罚 惩罚是指对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但 却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会 引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。
需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神 的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定 程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的 激励作用。
需要层次理论的不足
马斯洛认为已满足的需要一般 不再起大的促进作用，但满足 的意义不够明确。
人与人之间需要的先后次序不 尽相同。
奥尔德弗的“ERG理论”
a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要 使员工感到公平和合理。
b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参 照群体。
c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导 者要注意引导主观感受上的认识偏差。
公平理论在管理中的应用
正确诱导，改变认知 科学考评，合理奖励 一视同仁，公正管理
斯金纳的强化理论
马斯洛的需求层次理论 ■ 海德等的归因理论
赫茨伯格的双因素理论 ■ 麦克莱兰的激励需求理论
亚当斯的公平理论
■ 斯金纳的强化理论
弗鲁姆的期望理论
■ 亚当斯的挫折理论
马斯洛的需要层次理论
马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人，管理心理学家。
需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设：
管理措施： ＊管理重点：管理者应更关心人在工作过程中的
各种需要，并设法满足； ＊奖励方式：提供集体的奖励制度。
（3）”自动人”假设
要点： 人除了有社会需要外，还有一种想充分表 现自己，发挥自己潜力的欲望。只有人的潜力 充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才 能感到满足。
管理措施： ＊管理重点：对工作进行设计 ＊奖励方式：内在奖励
激励需求理论是20世纪50年 代麦克利兰提出的。认为在人的生 存需要基本得到满足的前提下，人 们有三种主要需要，包括：
成就需要 权力需要 归属需要
激励需求理论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容.
权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱 动力,权力区域是管理者取得成功的重要 因素.
b.期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判 断三种关系。
c.期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足 需要，同时实现组织目标。
期望理论在管理中的运用
1、处理好三个关系
（1）努力与工作成绩的关系（第一类期望值E1）
管理者作用*保证职工有能力完成工作
*制订工作目标必须切实可行
（2）工作成绩与奖酬的关系（关联性，E2）
传统模型与双因素模型的区别
传统模型： 满意
双因素模型： 满意
不满意
不满意
激励因素
保健因素
没有满意 ≠不满意
没有不满意 ≠ 满意
双因素理论在管理中的运用
1、不可忽视保健因素； 2、应重视激励因素； 工作扩大化 工作丰富化 弹性工作时间制 3、不可将保健因素与激励因素作绝对化理解。
双因素理论的不足
*需要是人的积极性的原动力。
*需要是在各种刺激的作用下产生的。如 下图：
人的本能
内部
外部
刺激
需要
第一节 激励概述
需要与动机
引起动机的两个条件是需要和诱因。
1）需要是人的积极性的基础和根源，动机
是推动人类活动的直接原因。
2）需要在强度上达到一定水平时，才可能
成为动机并引发行为，也就是说需要不必然产生
第六章 激 励
学习目标
知识点: 1.掌握四种人性假设的内容
及其相应管理措施 2.掌握各种激励理论的内及
应用 3.熟悉沟通的方法与艺术
技能点：
1. 培养激励员工的能力 2. 培养人际交往与沟通的
能力
第六章 激 励
第一节 激励概述
管理制度
要我做
我应做
激励
我要做
在管理中，激励通常是指调动人的积极性。
“ERG理论”是由美国耶鲁大学的心 理学家奥尔德弗提出来的。
“ERG理论”将人的需要分为以下3 类：
1 生存需要。包括生理需要和安全需要。 2 相互关系需要。包括社交、人际关系的和
谐、相互尊重的需要。 3 成长需要。包括尊重和自我实现需要。
ERG理论的基本观点
各个层次的需要得到的满足越少，则这种需 要越为人们所渴望。
赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因
素的反应是不一样的。 即使在同一阶层， 一个人认为是激励因素的东西，另一个 人会认为是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格 未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系。
麦克利兰激励需求理论
五.人性假设与激励
（1）”经济人”假设
要点： “经济人”又称“实利人”，认为人的一 切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。
管理措施： 管理重点：重视物质，重视工作任务完成； 奖励方式：金钱 管理制度：大棒+红萝卜
（2）”社会人”假设
要点： 人们在工作中得到的物质利益，对于调
动人们的积极性只有次要意义，人们重视在工 作中与周围的人友好相处。良好的人际关系是 调动人的生产积极性的决定因素。
动机。
3）不同的需要结构导致不同的动机结构。
三、诱因
（一）外在性需要和激励 （二）内在性需要和激励
激励
效价
满足
未满足需要
第一节 激励概述
四、作用 1、对人的激励是管理的关键 2、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 3、激发人们工作的热情和兴趣 4、挖掘人的潜力、提高工作率
员工的激励与组织的绩效密切相关： 绩效 = F（成员能力 • 激励程度 • 环境条件）
《管理学》 第六章 激 励
【走进管理——趣味阅读】
渔夫、蛇和青蛙的故事 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫为青蛙感到 难过，便决定救这只青蛙。他靠近了蛇，轻轻地将青蛙从 蛇口中拽了出来，青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过： 蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了 几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地 笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫 的面前…… 管理启示：激励是什么？激励就是让人们很乐意去做 那些他们感兴趣的又能带来最大利益的事情。当然，关键 是要用合适、正确的方法去引导，并让他们做好。
素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关，
而激励因素则与工作本身的特点和工作内容 或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手
双因素理论
保健因素
1. 薪酬 2. 工作安全 3. 工作条件 4. 与下属的关系
激励因素
1. 成就 2. 认可 3. 责任 4. 晋升 5. 工作本身 6. 成长的可能
较低层次的需要越是能够得到较多的满足， 对较高的需要就越渴望得到满足。
如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到 满足，人们就会重新追求较低层次需要的满 足。 ERG理论不仅提出了需要层次的“满足—上 升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的 趋势。
赫茨伯格的双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫茨伯格提 出的，其主要内容有： 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的“不满意 ——满意”观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追
求高一层次的需要
需要层次理论
美国心理学家马斯 洛于1943年提出来 的，是一种提出最早、 影响最大的激励理论。
需要层次理论
自我实 现需要 尊重的需要 社交需要 安全需要 生理需要
需求层次与管理对策
公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容
包括：
员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报 酬的影响。
员工会进行横向比较
自己所得/自己付出 比 他人所得/他人付出；