人才培养方案
1 培养目的
随着运营规模的不断扩大和各项业务的迅速发展，公司对人才的需求日益迫切，需要通过培养更多具有良好的经营管理水平、具有良好敬业精神和创新精神的人才来不断提高公司的市场竞争力，保证公司的可持续发展。

更需要通过骨干人才队伍充分发挥带头和先锋模范作用来带动团队的积极性。

为了建立一支精明强干的人才队伍，保障公司在任何情况下都拥有丰富而优质的人才储备，培养出能够更好的完成本职工作的一批稳定又可靠的接班人，特制定本方案。

2 培养方向及目标
培养方向
培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力；具有较强的语言表达能力和沟通能力；具有健康的心理素质、较高的职业道德水平和规范的职业行为；具有较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，认同公司价值观、适应公司发展需要的管理岗位人才。

培养目标
使培养对象1-3年内成为公司部门经理、部门主管等管理干部的储备。

3 培养范围
本公司员工。

4 培养原则
持续性原则。

人才培养工作原则上至少每两年开展一次，以保证优秀人才供给。

岗位轮换原则。

人才培养过程中应定期进行轮岗，以确保综合能力的全面提升。

选有所用原则。

参加人才培养的员工，应有较为明确的职业发展路径。

共同培养原则。

人才培养方案由人才管理委员会制定，人力资源部和用人部门共同实施培养工作。

5 培养程序
人才培养流程
依据公司发展战略要求，
确定所需人才标准
盘点现有人才，各部门开展
部门进行推荐，由人才管理
采取人才1-2的培养方式
对指定培养对象进行培养
对培养对象进行考核、纳入
储备干部库
培养对象的选拔
选拔条件
(1)具备良好的思想道德品质、职业道德品质，诚实守信、作风正派；
(2)具有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干；
(3)具有熟练的业务技能，掌握丰富的业务知识，工作成绩突出；
(4)有创见，有干劲，并有较强团队协作和的组织领导及管理能力；
（5）能够充分发挥模范带头作用，具有一定的感染力、感召力。

(6)勤奋好学，眼界宽阔，思路清晰，有较强的综合分析能力；
(7)全面树立服务意识，拥有阳光的心态，受到客户好评；
(8)具备自我及团队管理、目标设定、计划与时间管理的能力；
(9)具备良好的沟通协调、聆听、表达和获取资讯的能力；
(10)具有培育、授权、指导与激励部属的能力。

(11)具有较好的抗压及提升工作业绩的能力。

选拔方式及流程
(4)人才管理委员会的构成：
主席：张津源负责人才管委会的管理监察委员：赵桓彬负责人才管委会监察工作
培训导师：赵侃负责人才培养工作
培训导师：李俊熹负责人才培养工作
组织委员：苏静负责培养对象的培训、档案、考评、人事工作
6 人才培训
培训目的
用一至二年的时间，通过系统、正规的管理培训，培养一批真正掌握现代管理的基本技巧及思维模式，并具备良好的专业技能和实战技能的企业管理人才
培训方式
分为会议培训、理论培训和实践培训。

会议培训（参加人员为管理层和人才骨干）
(1)每月召开一次骨干会议（包括整个管理层），听取反馈意见，进行思想教育，起到激励作用。

（每月25日）
(2)每月召开一次读书改进会，每月读1本书，会议前一天上交读书改进表，会上每人发言3分钟，最后张总做总结发言。

（每月18日）
(3)每月举办一次管理者培训，每次2-3个小时，加强核心团队协作性，可就某一个问题进行体验、学习和分享，可带一些娱乐性和实践性（每月11日）
(4)每半个月一次周头脑风暴会，就某一话题开展思维，鼓励创新，每次约2个小时。

（每月15日、30日）
理论培训（由人力资源培训部门设立课程）
根据企业管理和市场拓展需要，设立相关的系统课程，包括基础的管理课程、个人素质提升课程、销售课程及团队合作项目课程等。

理论培训主要培养综合素质，即责任心、诚信、团队合作、学识和能力等。

要求具备的主要核心能力为：良好的商务礼仪；良好的沟通能力；了解企业管理相关基础知识；了解相应管理工具；良好的领导能力、执行能力等。

在理论培训的基础上，被培养人应根据自身实际情况进行自学，并按月汇报学习情况。

实践培训（由人力资源培训部门及培养人安排实践）
实践培训重点在提高人才的专业级实操能力，特别是管理和业务拓展能力，通过实际工作中问题的解决和业绩的突破来检验理论学习的成效。

7 人才考评
7．1被培养人每月递交一份思想汇报（要求包括思想、学习、工作各方面内容）。

7．2人才管委会每季度与培养对象进行谈话，了解培养对象的心理动态。

7．3各培训项目结束后，由人力资源部组织对培训效果统一进行考评，并负责培训考评材料的收集归档。

考评结果填入《人才培养对象考评表》。

7. 4每半年开展一次综合考评；考评内容详见《人才培养对象考评表》。

人才管委会结合考评表进行考评并确定考评结果。

7. 5综合考评结束后人才管委会组织与培养对象进行面谈，并统计考评成绩。

考评成绩由人才管委会存档。

培养对象培养期满一年，经考评后，被培养人提交成为储备
干部的申请，由培养人出据鉴定报告，鉴定其在培养期间的表现，给出能否被列为公司储备干部的意见，人才管委会召开会议进行讨论和表决，表决全部通过的培养对象列为公司储备干部，进一步培养，继续培养一年后结束培养。

没有通过表决的，结束培养。

8 储备干部的任用
公司管理岗位因新设岗位、人员调整或原有岗位不胜任等原因出现空缺时，应优先从储备干部库中选用。

10 表单
《培养对象推荐表》
《培养对象考评表》
《培养对象审核表》
10 附则
人才的开发和培养这一工作事关公司长远发展，各职能部门需予以高度重视，并支持、协调人才培养计划得以顺利实施；
人事行政部需对人才的开发和培养做好规划、组织、督察、协调、管理等工作，并以此作为人力资源管理长抓不懈的重点工作。

本办法由人才管委会负责编制、修订及解释。

其它未尽事宜参照国家有关政策、法律法规和公司相关规定执行。

本办法自颁布之日起执行。

附件一：
培养对象推荐表
人力资源是公司赢得市场竞争、提升核心竞争力、保证可持续发展的关键因素。

而各级管理干部则是公司人力资源的重要组成部分。

为了保证公司目标的实现有充足的人力资源储备，公司决定从内部选
拔出一批骨干员工作为人才培养对象。

请各位领导从公司基层员工（中层干部以下，不含中层）中推荐3名人选作为后备管理干部培养对象的候选人，候选人应该在责任心、诚信、团队合作、学识、能力等基本素质及工作绩效方面有突出表现。

所有候选人将经过人才管委会审核通过后成为培养对象。

请您直接在下表中填写。

您的配合对公司的发展及人才队伍建设非常重要，谢谢！
附件二：
培养对象考评表考评时间：
2、培训效果考评在培训结束后组织进行并填写。

培训效果考评得分按量表1-100
分设置如下：极好（5分），较好（4分），一般（3分），较差（2分），无效果（1分）。

3、态度、能力、行为表现考评由被考评人自评和管委会考评组成，最终得分以管
委会考评为准。

其中：
各单项得分按量表1-5分设置如下：优秀（5分），良好（4分），合格（3
分），有待提高（2分），不合格（1分）。

结果按量表1-5分设置如下：优秀（5分），良好（4分），合格（3分），有待提高（2），不合格（1分）。

4、综合考评：
管委会根据培训效果考评及态度、能力、行为表现考评结果最终确定综合
考评结果。

综合考评最终得分=培训效果考评得分*50%+态度、能力、行为表现考评得
分*50%
附件三：
培养对象审核表
填写日期：
备注：考评项目按量表1-5分设置。

优秀-5分，良好-4分，合格-3分，有待提高-2分，不合格-1分。