案例分析-解聘老员工针对此案例，我们一起来分析其所饱含的真正意思，可以从以下几个方面来展开：1、老员工屡出错。
案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错，要求客户请吃请歌，公司内外怨气很大”等，这些有证据有事实吗？热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里？请吃请歌是哪年哪月哪天，如果有客户作证或者证言的录音也不错啊，内部对他的怨气有哪些人因为什么事，外部是什么人什么事，这些都必须做到“有鼻子有眼的”，不能说说而已。
这些情况，部门或公司处理过没有，做过哪些教育培训，有什么处罚单或通告等，不能原来都没有处罚，突然来一次就是“让他走”，是说不过去的。
2、让他走不补偿。
一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形，也是容易下结论的，但不想补偿，站在公司节约成本来讲是有道理的，但依法则是违法的，同时没有考虑到员工的损失，也就是说企业的社会责任感不强。
不能因为别人工资高补偿较多而想逃避责任。
3、协商一致转岗。
根据公平原则，原来是流物主管，老板想调其做销售，明显是降低待遇、变向辞退的做法。
根据劳动合同法相关规定，更改劳动合同内容的，用人单位需与劳动者协商一致，除非是提高劳动者薪资等福利待遇的。
4、人资部门作为。
通篇看本案，人资部门似乎没有自己的事，既没有对员工违纪行为采取教育、处理措施，也没有给予老板老板合理的解释和拿出相应处理意见，一味听从老板的安排，似乎成为了一个告状的部门。
难怪人资部门地位不高、老板不重视，自己的职责、位置都没有找准，当然只能听从于老板的命令了。
针对此案例的具体情况，比较好减少企业风险的做法，依序可以是：1、物色更好工作。
工作6年多的流物主管，工作热情下降是比较正常的，“屡犯错误、请吃请歌、内外怨气”则有问题了，而且老板明确说“让其走人”，人资部门是难以违背的。
所以，可以动用一切资源帮其物色待遇更好的一个新公司新职位，推荐一下，将其说得心动，此事如果能成，他一定会感谢你的。
他在本公司出现职业倦怠，换个环境，说不定重新找回状态的。
可以说，这个方法是最好的，于无形中显真情，对员工、公司、老板都有好处。
2、想法劝其辞职。
可以主动与其交流工作状态和工作业绩的事，有什么瓶颈、难处、职业倦怠、发展阻碍之类的，是否在公司待得过长等；树挪死，人挪活啊，如果有好的去处，可以提出来的，公司不会严格按照提前一个月写辞职书的规定来处理的；据说，公司领导和一些同事对其工作、违纪等有不少意见啊，如果不提来离开，上下级关系、同事关系恐怕不太好相处，工作在不开心的环境对身心都有害，自己的上升通道和收入增加都会遇到不顺利的；如果勉强用“当一天和尚撞一天钟”的方式继续留在公司，不但会让自己的工作状态下降（这种状态从走路、表情、眼神、说话等都可以看出来的），而且工作方法技巧技术等都会不延续，说不定随着新工具新方法的启用后，自己如果不能及时跟踪和学习到，对今后自己的职业连续和晋升都是不利的。
3、查看公司规定。
屡次犯错、请吃请歌，这样的行为，按照正常的管理制度，一般会被列入“严重违反公司规章制度的行为”，当然，如果没有这样具体的规定，其实可以想办法重新完善、用替换法来处理这事，点到为止，大家都懂的。
4、收集相关证据。
“屡资犯错”是什么错，证据找到；“请吃请歌”请的谁在哪里歌的？有证人最好，录音也不错。
有没有他写的书面检查，有没有罚款单、公开通告等。
一定要想办法收集更多的直接证据，哪怕与他进行交流、聊天时进行录音。
5、解除劳动关系。
按照“严重违反公司规章制度”来解除劳动关系，发给他签字便罢，否则将通知通过EMS发往其住址，留好发递的单子等，并在公司里公告解除其劳动关系，要求其于某年某月某日前办理解除劳动关系手续。
6、做好应急准备。
上面的努力都做到了、努力过，也不一定会按照我们的思路发展。
该员工也可能不买帐的，要么在公司大吵大闹，要么走上仲裁。
不管怎么样，都要做好这些可能出现情况的应急准备和安排，不然到时乱成一团象什么话。
劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
也就是公司如果要改变员工的岗位，也需要与员工协商一致。
总之，如此找别人的弱点进行转岗，明白人都知道是故意赶人家走，别人肯定不买帐的，不如在外面找一份收入更高的职位去吸引他，能够劝其主动离职，是最好的了，实在没有办法，只好相互协商，都让一步还是可以接受的，人资部门可以去劝老板适当让步的。
2.最近刚好地方群里有个案例跟这个相仿，一房地产公司的人事专员在群里抱怨：领导跟更年期了一样，老是莫名其妙的冲她发火，搞得她摸不着头脑。
有一次甚是委屈，就去询问挨骂的原因，领导却说让她自己好好反省一下，最近哪些工作没做到位？大家都知道，就当事人不知道。
哎呦，我滴神啊！再来看案例。
一、如何调岗不违法？1、根据《劳动合同法》第三章第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
这就单位调岗提供了法律依据，前提条件是，调岗前用人单位必须与劳动者就调岗事宜达成一致，调岗后必须要有劳动合同补充协议书之类的书面文件，公司保管存档。
2、如果在商谈中不能达成一致，员工就是不调岗，...直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。
案例中公司存在的风险有：一、管理无能、沟通缺失的风险。
案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。
一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。
公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这...直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。
案例中公司存在的风险有：一、管理无能、沟通缺失的风险。
案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。
一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。
公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这种行为在任何一家公司都属于严重违纪行为，只要证据确实，按照公司制度处理没有问题的。
物流主管突然间发生的转变原因到底是什么，公司到现在也没有弄清楚，也没有看到该公司的有效沟通采取的措施，直接就上报老板采取明调岗暗迫离的方式处理，很显然是该公司的管理和制度都出现了漏洞和问题。
即使主管有打小算盘想通过某些手段达到自己的目的，也是公司管理漏洞给了员工可乘之机。
日常管理中，我们常说问题员工怎样，其实除了极少部分是员工个人品质原因外，大部分问题员工都是我们自己的管理工作不当和制度漏洞造成的。
这类问题员工出现，给公司的综合管理控制工作敲响了警钟，只有扎好自己的篱笆，才不会出现漏洞。
员工出现问题和违纪，公司要按照内部管理制度进行及时的沟通、提醒、纠正、处罚，如果制度丧失应有的权威性和约束力，同样的事情还会再次上演。
这对案例公司来说，是最大的风险；二、部门虚设、职能弱化的风险。
不知道该公司的规模性质和部门设置情况如何，至少从案例提供的情况看，这个公司应该有人力资源部门或者行政人事部门。
但在案例中，看不到部门的职能作用体现，仅仅表现为收集和反应问题给老板决定，部门解决和处理问题的能力以及部门权利的行使没有一点表现，甚至在老板做出错误违法的决定时，也遵照执行并收拾烂摊子，老板直接做了人力资源部的事情，人力部门形同虚设，更无从谈起履行部门的职能。
这样下去，部门就有了生存的风险，参与管理的作用更无法发挥。
为什么很多HR觉得自己的部门不受重视，就是因为很多时候我们把自己的权利和责任主动奉献出去、不愿承担风险，老板或老总都能做HR部门的事情，还要我们何用？部门就难免岌岌可危了；三、重小利、舍本逐末的风险。
一位在公司工作6年的老员工，不管现在表现如何，当初也是为公司做出了不少的努力和付出，否则也不能做到主管。
该员工如果出现工作不能胜任经考核确认，可以先进行改进提高培训，培训后经考核仍然无法达到工作岗位要求的，和员工协商后才能进行调岗处理。
而不是为了省几个钱，采取一些不可取的违法方法。
对员工进行调岗处理，是要和员工进行协商一致后才能实行，不是简单地一纸内部调岗通知就能解决。
该公司未经协商一致私自调岗，违反和员工签订的劳动合同岗位约定条款规定，是要承担违约责任的。
员工以此提起仲裁，公司肯定是要付出相应代价的。
所以想节约成本以调岗迫使员工自离的方法，是不可取的；四、忘记公司责任和道义，引发后续效应的风险。
公司不是单纯牟利的组织工具，公司在获取利润和声誉的同时，是要承担相应的社会责任的，上对国家政府、下对员工家属都有相应的道义和责任。
光想着赚钱牟利，不想承担责任是不实际的，很多时候公司让员工损失1元钱、员工就会让客户损失10元钱、客户就会让公司损失100元钱，一旦出现这种连锁反应是公司无法控制的。
案例中即使物流主管最后因为无奈自离，这个事件肯定会对公司其他员工产生影响，员工一旦认为公司薄情寡义、缺乏人情，对公司带来的就不只是风险而是危害了。
一个类似情况的真实故事分享：朋友地产公司有个副总跟他风雨同舟十来年。
后来因为某些问题，朋友对副总工作极度不满，同样因为较高赔偿问题，听从公司行政总监建议，采取了调岗方式冷处理，熬了一个月后，副总扔了一份辞职报告走人，没有花一分钱赔偿就处理了此事，大为高兴还奖励了总监。
数年后，一个项目地块竞标，对朋友来说至关重要，因为该地块紧临他开发的小区边，一旦拿下就能连成一片实现打造超大项目的梦想，朋友胸有成竹，前期投入不小，但是没想到“半途杀出个程咬金”另一家公司和他死磕到底，最终高价中标。