1、人事心理学：根据人的个性心理差异，对职工的选拔、使用和培训、考核等问题进行研究。

2、非正式群体：是指没有明文规范规定的，只是人们为满足自身的各种社会需要而宰工作环境中自发形成的群体。

3、群体动力理论：人的心理和行为决定于内宰的需要和周围环境的相互作用。

公式B=f(P，E)，B表示行为，P表示个人，E表示环境。

4、社会测量学说：人与人之间的情感联系是最基本的社会关系，情感性联系的基本类型有吸引（喜欢）、拒斥（反感）和中性（漠视），通过对人们之间的情感性联系的测定，可以了解到社会的各种人及关系。

5、期望理论：是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到目标的可能，并且这种结果对他又足够的价值。

激励水平高低=期望值乘以效价调动员工工作积极性的三个条件是努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。

6、马斯洛需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要（归属与爱的需要）、尊重的需要、自我实现的需要。

各层次之间的相互关系：首先，五种需要按次序逐级上升；其次，五种需要不是每个人都能满足的，约束靠近顶部的高级需要，满足的百分比越少；第三，同一时期，个体可能同时存在多种需要，但总是有一种需要占支配地位。

7、公平理论基本观点：1、公平分配理论：但一个人做出了成绩病去的了报酬以后，他不仅关心自己所获得的绝对量，而且关心自己所获得报酬的相对量。

2、程序公平理论：研究报酬分配是使用的程序、过程的工作性。

（该理论主张，如果员工一位用于分配的程序公平，他的业绩得到实事求是的评定，他就会有更高的工作积极性，从而达到更高的业绩水平；反之就会厂商工作积极性。

）8、强化理论：是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

强化的四种情况：1、正强化：就是通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。

2、负强化：是指为鼓励良好行为而撤销或减轻原有的消极后果的办法。

3、消退：是指当某种令人愉快的事件被取消之后，会使某种行为发生的可能性减小，又称不强化。

4、惩罚：是指某种行为后出现一个令人讨厌的结果，会使这种行为的出现频率减少。

应用强化手段时要遵循四个原则： 1、因人而异采取不同的强化方式； 2、小步前进，分阶段设立目标，以增强行为转化的信心；3、及时反馈和及时强化；4、正强化比负强化更有效。

9、动机：1、概念：动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、意愿、信念等。

2、需要转化为动机需两个条件：第一，需要必须有一定的强度；第二，需要转化为动机嗨要有适当的客观条件，即诱因的刺激，包括物质刺激和社会性刺激。

（需要是个体的生活钟感到某种欠缺而力求获得满足的一中内心状态）10、组织文化在企业中的地位：1、组织文化是组织生存、发展的灵魂和精神支柱，是组织用之不竭的动力院墙。

2、要增强租用者的生命力，发挥组织与昂的积极性，确保组织的绩效的最优化，就必须高度重视组织文化的建设。

11、组织文化的作用： 1、组织凝聚功能； 2、组织改造功能；3、组织调控功能；4、组织完善功能；5、组织发展功能。

12、领导与管理的区别：1、领导具有全局性，管理具有局部性。

领导侧重于战略，管理侧重于战术。

2、领导具有超前性，管理具有当前性。

领导活动致力于组织发展反响，管理侧重于当前活动。

3、领导具有超脱性，管理具有操作性。

领导要从根本导伤把我活动过程，而管理却必须注意细节问题。

13、组织变革的动力、阻力、化解与趋势：动力：、外部一是国家政策和法律法规的变化，二是科学技术的发展，三十经济环境的变化，四是社会文化的变化。

内部：一是组织目标的调整，二是组织结构的改变，三是组织职能的转变，四是组织人员素质的变化，五是组织技术的变革阻力；1、个体对组织变革的阻力：一是对经济损失的担心（自己失业），二是个体心里原因（变革会破坏个体的职业认同感，造成个体地位和权利的损失感及对未来的恐惧感）2、群体对组织变革的阻力：一是群体的凝聚力（凝聚力越强阻力越大），二是群体的从众心理（从众性越强阻力越大），三是群体决策的参与度（参与度越高阻力越小）3、组织对组织变革的阻力：一是组织结构的稳定性（若变革，必须对组织结构系统中的每一结构系统进行变革），二是组织资源的限制（变革需要成本，而组织资源是有限的），三是组织系统的环节障碍（变革信息在组织系统的各个环节传递时会有损失和错误的现象），四是组织权力的损失（损失某些人的既得利益），五是组织文化的惯性作用（组织文化具有稳定性和连续性）化解 ； 1、宣传教育 2、注意时机的选择 3、发挥员工的主体性4、谈判与奖励5、利用组织的力量6、力场分析的方法7、创新组织的方法组织变革的趋势是内部组织团队化、组织结构扁平化、组织关系网络化和组织管理柔性化14、组织发展的模式：虚拟型组织、团队型组织、变色型组织和学习型组织等。

15、人群关系理论：观点：1、人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条件外还有社会、心理因素。

2、生产率的提高和降低取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

3、企业中存在“非正式群体”。

4、企业应采用新型的领导方法。

　对梅奥人群关系理论的评价：1、梅奥人群关系理论的贡献：梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式。

(2)提倡下级参与企业的各种决策。

(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。

(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。

(5)改变干部的标准。

(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。

2、梅奥人群关系理论的局限性(1)过分强调非正式组织的作用(2)过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响16、激励心理机制：1、激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。

2、激励的作用：激励，对于调动人们的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作效率，具有十分重要的作用。

（在管理职能、组织实现目标——吸引人才病充分发挥其才能报持有效性和高效性、提高职工工效——创造性和革新精神）3、激励理论：①、马斯洛需要层级理论②、双因素理论又叫激励—保健理论（赫茨伯格）：激励因素 ;保健因素③、ERG理论(阿尔德弗) ：（一个人可能同时发生几种需求.，较高层次需求无法的到满足,退而满足较低层需求的欲望会加深）.生存需要：维持生存的基本要求.相互关系的需求：维持重要人际关系的欲望.成长发展的需求:：追求自我发展的欲望.④、成就需要理论(麦克利兰)成就需求:超越他人,成就某种目标及追求成功的欲望.权力需求:他人顺存自己的欲望.亲和需求:希望与别人建立和谐且亲密的人际关系欲望. 4、激励原则：①、组织目标的设置与满足与昂的需要尽量一致，②、各项政策、制度要利于发挥职工的积极性和创造力，③、要有良好的管理方式和管理行为，④、建立良好的人群关系，⑤、形成良好的风气，⑥、创造良好的生产条件和工作环境5、,常用的激励方法：工作激励、成果激励、培训激励。

6、激励的方式：外在激励——福利、晋升、授衔、表扬、嘉奖、认可等；内在激励——学习新知识和新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感等。

7、强化十七、非正式群体 1、影响（见管理学原理复习资料）2、非正式群体具有一些基本的特征：以某种利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；有较强的内聚力和行为一致性；群体的首领对其他成员拥有精神上的支配权力；有一套见效快的不成文的奖惩制度和手段；成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道；有较强的自卫性和排外性等。

3、形成原因：①、人的社会性。

②、追求共性（共同目标、兴趣、性格、）。

③、获得更大的发展。

④、.逃避单调乏味的组织生活。

4、应对策略 ；①、非正式群体的存在是客观的，不能漠视、回避他的存在，也不能一刀切简单地将其禁止、取缔，而要根据实际情况对不同类别的非正式群体采取不同的策略。

②、在组织管理中，管理者还应注意以下一些方面：A、提高组织的凝聚力，保证组织成员之间能有有效的沟通。

防止不必要的误解和信息扭曲，使成员确信企业在运行上保持公正和宽松的民主氛围。

B、引导和建立非正式沟通机制，从而使企业内部上下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，缓解工作压力，增进人际关系。

C、企业的领导人应加入到非正式群体中主动与员工接触，尽可能地参与非正式群体的活动，使得组织的领导者者同时又是非正式群体的领袖，使非正式群体的行为和利益与组织目标保持一致。