1、企业招聘人员的一般程序是什么？答：企业招聘程序步骤：(1)人力资源计划职务说明书(2)招聘计划时间人数岗位任职资格(3)招募了解市场发布信息接受申请(4)选拔初步筛选笔试面试其他测试(5)录用作出决策发出通知(6)评价程序技能效率上述程序中，人力资源计划和职务说明书是招聘的依据，人力资源计划决定了招聘的时间。

人数。

岗位等，职务说明书则明确了招聘人员的要求，根据人力资源计划和职务说明书，就可以制定具体的招聘计划，从而指导招聘的工作。

2、内部招聘与外部招聘各有何利弊? 企业应如何应用这两种途径?答：人员招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘和外部招聘。

内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的，如表：内部招聘:优点 1.了解全面，准确性高。

2.可鼓舞士气，激励员工进步。

3.应聘者可更快适应工作，4.使组织培训投资得到回报。

5.选择费用低缺点:1.来源局限于企业内部，水平有限2.容易造成近亲繁殖3.可能会因操作不公或员工心理原因造成外部招聘:优点1.人力来源广，选择余地大，有利于招到一流的人才，2.新雇员能带来新理想，新方法，3。

当内部有多人竞争而难以作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾，4。

人才现找，节省培训投资。

缺点1.不了解企业情况，进入角色慢2.对应聘者了解少，可能招错人，3.内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。

研究表明：内外部结合会产生最佳效果，具体的结合力度取决于公司的战略计划，招聘岗位。

上岗速度以及对企业经营环境的考虑因素，需要强调的是，无论内部招聘还是外部招聘，对于高层管理人员尤其重要。

一般来说，高层管理人员更需要保持连续性，但因此导致的因循守旧，降低企业创新能力和适应能力的风险也更高，关键是人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。

3、人员招聘应循环那些原则 ?答：(1)用事择人。

企业应依据人力资源计划进行招聘。

(2)公开。

招聘信息，招聘方法应公之于众，并且公开进行，以防止不正之风，可吸引大批的应聘者，从而有利于招到一流人才。

(3)平等竞争。

对所有应聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制，要通过考核，竞争选拔人才，以科学的方法，严格的标准对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。

(4)用人所专。

在招聘中，必须考虑有关人选的专长，量才使用，做到“人尽其才，事得其人”，这对应聘者个人及企业都十分重要。

4、企业选拔人员的方法有那些？答：企业人员招聘从内部和外部招聘两方面来进行。

其中(一) 内部招募有以下几种方法。

(1)查阅档案资料：即通过查讯企业人力资源信息系统(包括书面档案和计算机系统)来搜寻候选人。

(2)发布招募广告(工作公告)，向员工通报现有职位空缺以进行内部招聘的方法，邀请企业所有符合条件的雇员申请。

这种方法的优点是发现可能被忽视和埋没的人才，鼓励员工对自己的职业发展负责，符合现代管理，倡导参与，开放交流，平等竞争的潮流，使员工看到可能晋升的机会，他们会更努力地提高自己的工作绩效。

(3)管理层指定：企业内有些岗位，特别是管理岗位，常常由管理层根据考核结果指定候选人，有时甚至直接任命。

除了以上三种正式的内部招募方法外，员工也常常通过非正式系统成为空缺职位的候选人，如上司同事、简单的口头要求等。

(二)企业外部招聘的方法主要有以下几种(1)发布广告。

这是企业从外部招募人员最常用的方法之一。

使用这种方法需要考虑，一是媒体选择，二是广告设计。

(2)街助中介机构企业招聘人员可借助的中介机构包括猪头公司以及各种职业介绍机构，高级管理人才一般通过猪头公司招募，职业介绍机构一般适合招募中、低层员工。

(3)上门招募。

由企业的招聘人员通过到学校，参加人才交流会等形式直接招募人员。

(4)推荐。

通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这是企业招募人员的重要来源。

(5)计算机数据库。

企业通过一些网络公司建立的计算机化的求职履历登记系统。

来确定工作候选人。

5、怎么提高面试的有效性?答：为提高面试的有效性，应建立面试的专门制度，使面试规范化，以减少主观判断成分，具体应注意以下几点：通过工作分析确立工作的要求。

严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

应编制一张包括一系列评价标准的评价表格，要求主试人根据具体项目来评价每一个申请者。

一般应在轻松的气氛下进行面试。

在面试过程中要注意，面部表情和目光接触这类非语言动作都可能反映出申请者对工作的兴趣和工作能力。

面试者要经过训练。

能够客观的评价行为，克服常见的认知中的偏见。

如：A第一印象作用。

B对比效应。

C晕轮效应。

D负面效应。

E面试者缺乏工作的相关知识。

F雇佣的压力。

G 非语言行为的影响。

H定势或定型效应。

I情绪影响。

Ｊ因相似而引起的偏见。

6、什么是测试的信度与效度?答：信度与效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试其结果才适于作为录用决策的依据。

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或产生同样的错误。

信度主要有四类：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度。

效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，一个测验的效度越高，表明它获得的结果就越能代表欲测心理的真正特征。

7、企业在人员招聘方面主要应做那些工作?答：（1）招聘网络的开发与维护。

为保证人员供给的数量和质量，企业应选择适合自己需要的人员供给渠道并与之建立良好的关系，从而形成自己的招聘网络。

（2）相关文件和工具设计。

招聘过程中需要许多辅助文件和工具，包括申请表、面试评分表、书面通知、登记表等，企业要做好这些工具的设计开发，提高其科学性、实用性、有效性。

（3）笔试与面试题库建设。

笔试与面试都需要大量的测试题目，题目的科学性、针对性对企业作出正确的录用决策起着关键性的作用，企业有必要根据自己的需求开发专用试题，建立题库。

（4）对面试人员的培训。

（5）人才库的建设。

思考题1、企业怎样才能选拔出优秀的人才?答：人员选拔就是从应聘中选出企业需要的人的过程，由于这一步将直接决定企业最后所雇用的人，因而这是招聘过程中最关键的一步，同时，也是技术性最强的一步，需要运用多种测试方法，包括人事测评的有关技术。

企业通过多种不同的方式收集求职者信息，这些信息可以分为两大类：知识、技术技能能力、人格、兴趣、偏好。

根据这些信息，企业可以预测哪些求职有将来可能成功。

人员选拔就是要了解应聘者的这些信息，并把它同企业的要求进行对比，然后作出判断，企业在选择使用的选拔方法时，必须考虑收集信息的成功率，、类型和数量，同时也要考虑选拔方法的有效性，选拔的步骤及方法如下：申请表。

申请表是一种初试阶段的筛选工具，目的在于收集关于求职者背景和现在情况的信息，以评价求职者是否能满足最起码的工作要求。

笔试。

笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，也可测试应聘者的性格、兴趣等，对知识和能力的测验包括两个层次，即一般知识和能力与专业知识和能力。

工作模拟。

工作模拟是模拟实际工作情况，使应聘者参与，从而时其作出评价的一类测试方法，工作必须具体到工作，具体针对性才能有效。

最常用的工模拟方法有三种。

A文件篓测试方法。

B无首领小组讨论法 C商业游戏。

评价中心。

所需不同的管理技能其相应的最佳测试方法如下：A、经营管理技巧：文件篓测试法B、人际关系技巧，无首领小组讨论法，商业游戏法。

C、智力状况，笔试法。

D、工作恒心，文件篓测试法，无首领小组讨论，商业游戏E、工作动机。

想象能力测试法。

面试的模拟。

F、职业发展方向。

想象能力测试法，面试、性格考查。

G、依靠它人的程度，想象能力测试法。

面试，面试分为结构化面试和非结构化面试。

结构化面试适用招聘一般员工，一般管理人员等，非结构化面试适用一招聘中高级管理人员。

面试应建立专门制度，使面试规范化，减少主观判断成分。

心理测验。

心理测验大致包含以下方面：A成就测验。

一般导用笔试和现场操作方式进行。

适用于招聘专业管理人员，科技人员和熟练工人。

B性向测验。

测验个人的潜在能力，即可能发展前景或可能具有的能力C智力测验D人格测验E能力测验体检背景调查企业通过以上几种人员选拔方法，结合各种不同岗位人员要求，选出优秀的人才。

2、怎样才能提高测试方法的信度和效度?答： (一)。

效度即测试的有效性，反映了适用某种技术得出的测试结果所真正衡量被测试对象的程度，通俗地讲，这个指标就是看在使用该测量工具时，所实际测量的内容是否就是其最初要测的对象，测量的准确性有多大。

从不同的角度效度可以分为以下三种（1）内容效度。

指实际测试内容与最初的测试目标之间的一致程度，一项测试要具有内容效度必须满足一定的条件，第一内容范围定义完好，这里的内容范围可以是一个确定的有限数量的题目群，也可以是企业招聘者事先编制好的，设计广泛的材料，第二，测试题目应当具有代表性，是所界定的内容范围的代表取样。

即在测试中所出现的问题，或者所设置的难题都是在工作中可能会出现的各种情况或者问题的一个代表性样本，关于代表程度又可以从两方面来分析：测试题目应涵盖了目标测试内容的主要方面，没有遗漏任何重要成分。

同时题目的结构比例适当，没有过分强调或忽视的地方，这一点主要通过检查在测评范围内的样本的比例结构是否与工作分析的结果一致来确认，最终，实际测试内容与最初的测试目标内容越一致，说明测试结果的内容效度越高，测试结果越有效。

（2）结构效度。

指实际测试内容与最初测试目标的同构程度，即实际测试内容在多大程度上能够替代或真实地说明被测目标。

首先，在测试中，需要给测试内容的结构模式进行操作性的定义。

定义的过程如步骤：定义结构模型1、采用工作分析法，确定各种素质的结构成分和特征行为2、用图表列出工作分析的结果3、查找现成的资料，丰富已有的分析结果4、与其他可能混淆的模型图表进行比较，进一步确认所定义其次收集资料。

可以采用证明逻辑法，也可以采用如问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、实验法、文献法。

最后，选取恰当的评判法，进行结构效度的评判，最常用的方法： 1专家法， 2逻辑分析法，3多元统计分析。

（3）效标关联效度：测试结果与作为效标的结果之间的一致性程度，效标关联效度的分析关键在于对效标的选择，(二) 信度。

主要衡量测试的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次的测试结果大体一致，则说明测试结果越定可靠、信度越。

信度与效度是表征测试质量的重要指标，在测试中，如果效度较高则信度一定较高，就不必再做信度检验了，但若是有较高的信度，则需要对效度进行检验。

提高信度与效度也可以从事以下列举的测试双方、测试本身以及环境因素来考虑，包括被测试者的态度、动机，身心健康状况、兴趣、经验等，施测者对测试情境的控制以及对测试规则的执行情况等，测试题目的取样数目、比例、难度、表达方式，、编排方式等，测试场所及周围光线、温度、湿度、噪音、通风、书写工具、桌椅的舒适度等。