行动学习中要求每个小组成员都有学习的承诺.
27
学习的承诺
1. 首先表现为开放的心态,愿意自我质疑,也愿意接受别人的质 疑,深入反思,勇于否定自己,重塑自己. 2. 视不同观点为学习的机会,而不是视不同观点为挑战性的行为. 3. 学习的承诺,还包括愿意分享自己的经验和认识,勇于质疑别 人.帮助小组每一个人进步, 4. 不排斥理论，而是适时引进新的理论,提升对问题的认识. 5. 将集体经验上升为理论的勇气和能力,完成认识上的关键一跃.
召集人
催化师
32
行动学习的六个角色(2/2)
角色名称 小组成员 主要作用 来源 基本要求
解决问题的主体， 组织内部为主，有 对问题有基本的认识，关注 并致力于自身的 时候也从外部引进 问题的解决，有学习的承诺， 学习与发展 少量小组成员 专业背景体现互补性
5 解释澄清
6 概括总结 7 推进日程 8 反馈 9 验证假设 10 开放自己 11 营造气氛 12 整合观点
Paraphrase to clarify
Summarize clearly Stay on track Give and receive feedback Test assumptions Disclose self Encourage rapport Synthesize ideas
18
案例：管理评估模型: 三级接力式行动学习组织形式
2005年8月，集团 第七期高层培训
第一棒
制定了初步的管理评估模 型
第二棒
2005年10月，集 团项目管理经验分 享会 05.10月－06.5月， 工程项目管理行动 学习
电力小组建立电力工程项 目评估模型 华润电力常熟行动学习小 组完成电力工程项目竣工 评价模型
团队融合
五丰上食从比较简单的生产成本问题入手，在行动学习过程中建立了团 队内部的互信，降低了沟通成本。
12
行动学习在华润的独特应用
烟台华润锦纶将真个纺丝线技改项目作为行动学习的题目，使用行动学 习方法进行项目规划和关键环节的攻关，实现了项目工期、成本和质量 的全面优化。
项目管理
管理方法
创新
管理模式 转型
学习知识：从已有的知识中学习；
体验经验：从个人的经验中学习； 团队学习：从小组其他成员的经验中学习；
探索性的解决问题：在解决实际问题的过程中学习；
9
3：行动学习的五类重要应用
10
行动学习的五类重要应用
行动学习的五类重要应用
解决问题,创造业绩 加强团队建设 提升组织领导力 促进个人专业发展 建设学习型组织
26
六要素之五：学习的承诺
质疑与 反思的 过程
小组
问题
付诸行 动 学习承 诺
催化师
建立在解决实际问题基础上的行动学习当然能 够提升企业的业绩,但行动学习的更高级的目标,却 是提升个人和组织的能力,改造人的思想方法和工 作方法,这个过程,就是学习的过程. 没有了学习的所谓”行动学习”,只是一个任务 小组而已.
分享假设
重塑假设
修正观点
有新的想法了吗？
22
自我质疑与反思四步法
一步：我对周遭事物抱持什么样的看法？ 二步：这些看法依据的原始资料是什么？ 三步：还有没有其他资料可以影响我的看法？ 四步：我原来的看法是否需要修正？
曾子曰：吾日 三省吾身：为人谋而 不忠乎？与朋友交而 不信乎？传而不习乎？
23
六要素之四：催化师
13
4：行动学习的六个要素
14
行动学习的六个要素
小组
质疑与反 思的过程
问题
催化师
付诸行动
学习承诺
15
六要素之一：问题
行动学习非常重要的一个特点是在解决企业现实存 在的问题过程中学习。问题的选择对行动学习非常重 要。选对问题，行动学习就成功了一半。 华润集团行动学习选题的七个标准：
•组织当前的重要难题，具有迫切的现实意义； •参与面广，有助于提高个人与组织的能力； •问题的解决过程可以提供学习机会；
组织各级领导要对行动提供政策及资源支持，确保 行动计划能够落实 发起人对行动落实情况，要经常检查，督促，帮助 扫清可能的障碍
29
行动学习不是什么
行动学习不是：
1 2 3 4
不是行动学习的原因
任务导向，没有对学习的承诺； 不是基于一个挑战性的问题，而是基于日常 工作； 面对的不是一个组织内部真实存在的问题 面对的不是组织内部真实存在的问题
14. 创造积极的氛围以促使小组成 员高效工作
15. 通过分享领导责任以提高每个 人的领导能力 16. 教导并授权其他人进行催化工 作
25
催化师的技能
1 保持中立
2 倾听 3 发问 4 收集创意
Stay neutral on content
Listen actively Ask questions Collect ideas
质疑与 反思的 过程 付诸行 动
小组
问题
学习承 诺
催化师
•需要持续性解决；
•问题没有现成答案； •方法和成果在组织内分享； •成员有权针对问题采取行动。
16
行动学习问题的两个来源
问题 导向
从关键 负面事 件出发 从消除 现状和 目标的 差距出 发
企业出事故了、客户投诉了、退 货了、质量问题被曝光了、关键 员工流失了、预算指标完不成、 可行性研究报告指标落空 •差距就是问题 •问题就是目标
28
六要素之六：付诸行动
质疑与 反思的 过程 付诸行 动
小组
问题
学习承 诺
催化师
为什 么要 行动

只有行动才能检验学习效果
Байду номын сангаас


只有行动，才能解决问题，实现业绩增长
行动过程是体验的过程，是新一轮学习的 开始

参与者很多情况下就是执行者
如何 采取 行动


行动学习成果要转变为组织决策，才能付诸行动
11
行动学习在华润的独特应用
组织发展
北京华润置地从地产项目开发效率低入手，先通过行动学习梳理了市场 战略，目前又进入管理战略的研究。整个公司通过行动学习，实现了业 绩的突破，领导力的提升和团队及文化的融合。
并购整合
无锡华润燃气通过行动学习，在提升业绩的同时，显著缩短了企业并购 后整合的时间，在一年之内企业扭亏为盈，华润文化及工作方法和思想 方法深入人心。
发起人
组织的高层领导，深刻认识行动学习的意义 很多情况下是最 和价值，具有推动组织变 高领导 革的决心 一般由发起人委 认识行动学习的价值，具 派，发起人也可 有良好的沟通和协调能力， 以作为召集人 有一定的调配资源的能力 具备催化技巧，良好的沟 可以来自内部， 通和协调能力，做事认真， 也可以外聘 有热情，有稳定的心理素 质
第三棒
19
六要素之三：质疑与反思
质疑与 反思的 过程
小组
问题
付诸行 动 学习承 诺
催化师
什么是质疑与反思？
显露的部分：
•你的观点
•你的行为
质疑
改变
隐藏的部分：
•你的假设 •你的成见 •你的信念、 价值观、规 则
溯源
重塑
质疑
20
从事实到演绎的三重关
脑外世界 感知过程 建构过程 表达过程
存在 事实
选择性吸收
观察和反思
4
砍柴工的经验学习圈
4. 应用 1. 体验：
自从用了新方法， 腿不疼了，腰不酸 了，还有时间喝酒 抽烟了
砍呀砍呀砍木头
磨呀磨呀磨斧头
砍柴工的经验学习圈
3. 概念 Aha, 每砍半个小时磨 五分钟斧头，效率最 高。
2.反思 花些时间磨斧头， 感觉省力又省时
5
行动学习加速了学习的过程
小组共同体验， 更丰富 一起应用，更丰 富的实践
具体实际的体 验
在新的情景下应用 新的概念和原理 形成抽象的概念 和原理
观察和反思
小组智慧，有更 高的抽象和概念 能力
相互质疑与反思， 更高效深刻
6
2：行动学习的四个定义
7
行动学习定义(1/2)
• 行动学习是一小组人共同解决组织实际存在的问题的过 程和方法。行动学习不仅关注问题的解决，也关注小组 成员的学习发展以及整个组织的进步。
华润集团行动学习手册
华润集团人事部培训中心
1
行动学习体系
8
整体管理 群策群力
3
2 4
四个定义
六个要素
集 体 研 讨 方 法
行动
五 类 重 要 应 用
固化与分享
5 六个角色 6
…
启动会 7 1 研讨会
七个步骤
一次研讨会
一个重要理论基础：库博经验学习圈
2
1：行动学习的理论基础
3
库博经验学习圈
库博经验学习圈 具体实际的体 验 在新的情景下应用 新的概念和原理 形成抽象的概念 和原理
案例： 无锡华润燃气： 两降行动学习 案例： 华润电力控股 的“工”字模 型
目标 导向
17
六要素之二：小组
行动学习是以小组为单位进行的：
•理想的小组规模是4－8人 •小组成员要有互补的专业或经验背景
质疑与 反思的 过程 付诸行 动
小组
问题
学习承 诺
催化师
•小组成员最好具有不同的学习风格，如理论型，实干型，反思型，创新型 •小组成员有解决问题的强烈的愿望 •社会属性的多样性，如年龄和性别比例等 •大型的行动学习项目，可能会出现多级接力式的组织形式。
行动学习一个非常大的特点是在催化师的帮助下进 行的. 催化师是一个对内容中立的过程设计和引导者.
质疑与 反思的 过程 付诸行 动
小组