论民营企业绩效管理特点目录摘要 (3)关键字 (3)一、绩效管理的基本理论 (3)（一）绩效的概念及特点 (3)（二）绩效管理的含义 (3)（三）绩效管理和绩效考核的关系 (4)二、民营企业绩效管理的特点分析 (4)（一）绩效管理体系与企业的发展战略脱节 (4)（二）经营者缺乏正确的绩效管理概念 (5)（三）企业的愿望、战略目标不具有可行性 (5)三、民营企业绩效管理存在的问题 (5)(一) 不重视与绩效管理密切相关的管理基础工作 (5)(二) 绩效管理系统不完善 (6)(三) 绩效管理过程中缺乏监督和申诉机构 (6)(四) 绩效考核中存在的问题分析 (6)1.绩效考核目的不明确 (7)2. 绩效考核过于频繁 (7)3. 绩效考核的体制不合理 (7)4.考核主体单一，考核方式僵化 (7)5. 绩效考核方法选择不当 (8)6. 绩效考核指标不科学 (8)7. 绩效考核者素质偏低 (8)四、解决民营企业绩效管理问题的对策 (8)（一）建立战略导向型绩效管理体系 (8)（二）重视工作分析，明确绩效目标 (9)（三）构建完善的绩效管理体系 (9)（四）设立绩效管理都申诉机构 (10)（五）建立科学合理的绩效考核体系 (11)1.选择合适的绩效考核主体 (11)2.设定合理的绩效考核间隔 (11)3.根据民营企业的集体情况，选择绩效考核方法 (12)4.设置科学合理的绩效考核指标 (12)5.对绩效考核者进行培训 (12)参考文献····························第页摘要：民营企业作为我国国民经济的新生力量，在国民经济中有着越来越重要的作用。

但由于民营企业天生的草根性，其在管理上存在着很多的不规范。

而绩效管理作为管理的一个较高层次，在民营企业中的应用还存在着很多的问题，其中与企业的战略相脱节，人力资源管理的基础工作不扎实等问题尤为突出。

本文研究了国内诸多学者关于民营企业绩效管理存在问题的研究，总结了我国民营企业绩效管理中存在的诸多问题，对此提出了解决的办法。

关键字：民营企业绩效管理企业战略一、绩效管理的基本理论（一）绩效的概念及特点绩效是指具有一定素质的员工围绕工作职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到的过程中的行为表现。

绩效一般有多因性、多维性和动态性三个特点。

1．多因性多因性是指绩效的优劣不是由单一的因素决定的，而是受制于主观、客观等多种因素。

它既受环境因素的影响，又受工作特征因素的影响；既受员工自身能力、个性因素的影响，也与组织的制度攻机制有关，同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。

研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素的影响：技能、激励、机会和环境。

2．多维性绩效的多维性指的是需要从多个维度或方面去分析与考核员工的绩效。

企业要想取得比较客观、合理的考评结果，需要对员工进行多方面、多角度的分析。

3．动态性员工的绩效只是员工在一段时间内的工作情况的反映，随着时间、职位等情况的变化，绩效也会呈现出变化，原来较差的绩效有可能转好，而原来较好绩效也可能变差。

（二）绩效管理的含义所谓绩效管理，是企业通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理活动。

绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理。

绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立绩效等级、找出不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。

（三）绩效管理和绩效考核的关系绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者既有紧密联系又有明显的区别。

绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是两者之间最根本的联系。

绩效考核的成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。

有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要绩效考核来支撑。

绩效管理是一个系统，这个系统包括绩效考核这个要素，而且绩效考核是其中一个非常重要的要素。

绩效管理是一个完整的管理过程，包括一系列密切联系的管理环节；而绩效考核只是整个绩效管理过程中的一个环节，或一个阶段。

绩效管理是一个过程，而这个过程的结果要通过绩效考核来实现。

二、民营企业绩效管理的特点分析我国的民营企业是指除国有、集体企业和外资企业以外的由民间资本组成的企业，产生于改革开放初期。

目前，有很多的民营企业已经发展壮大，成为国民经济的中坚力量。

但是，仍有大量的民营企业是中小企业。

本文研究的对象是中小型民营企业，这些企业受发展历史、自身规模实力的影响，在绩效管理中存着诸多的问题。

与管理比较规范的大企业相比，主要有三个方面的特点。

（一）绩效管理体系与企业的发展战略脱节绩效管理是实现企业战略的重要工具，是企业战略的一个重要支撑部分，因此企业的绩效管理应该符合企业的战略。

但是很多民营企业的绩效管理与企业战略严重脱节，自成体系。

根据由上海佐佳企业管理咨询公司主办，中国经济出版社、《人力资源》杂志等协办的2007年中国企业战略绩效管理调查报告，能够真正实现企业战略与绩效管理在实际操作上对接的企业仅有约29.6％。

可见，当前大部分的民营企业在导入和实施绩效管理时仅着眼于绩效管理本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业战略的联系。

企业战略目标没有被层层分解到各个部门及每个员工，员工及部门的行为与企业的战略目标要求不相一致，导致民营企业中经常出现部门和个人绩效较好，而企业绩效不理想的状况，从而不能确保民营企业战略目标的实现。

（二）经营者缺乏正确的绩效管理理念民营企业多是近年来发展起来的，民营企业的老板一般就是企业的经营者。

这些经营者由于有着敏锐的商业嗅觉和果断的性格，抓住了改革开放的机会，但是他们作为企业的开创者往往文化知识欠缺，管理企业还是用经验管理的方法。

由于民营企业经营者管理理念和知识视野的限制，很多人认为绩效管理是耗时费力，甚至有人认为绩效管理是无法产生经济效益的，是一种无效劳动，搞不好还会影响组织氛围，所以有些企业干脆就不搞绩效管理。

需要强调的是，民营企业要想从经验管理发展到科学管理，必须实施绩效管理。

因为人力资源管理和开发是企业赢得长期竞争优势的重要来源，而绩效管理是保证企业战略的实施、评价、反馈的最有效的工具。

如果经营者缺乏绩效管理的观念，绩效管理就很难在一个企业产生良好的效果。

（三）企业的愿望、战略目标不具有可行性企业的愿望和战略是企业前进的方向盘和发动机。

如果企业没有凝聚员工的愿望，战略不够明晰并且不具有相对的稳定性，那么企业的绩效管理体系也就无法建立。

目前，我国许多民营企业都把经营的着眼点放在企业的短期目标上，没有完善的、稳定的发展战略，缺少长期计划目标，即便是短期目标也带有很大的随意性。

从绩效管理的持续性上看，绩效计划很难建立，绩效指标和绩效标准也难以确定，许多民营企业只能以出勤率等简单指标进行绩效考核。

三、民营企业绩效管理存在的问题（一）不重视与绩效管理密切相关的管理基础工作绩效管理存在于企业管理系统中，要以相应的管理基础工作作为支撑，特别是目标管理和工作分析。

目前在许多民营企业中，没有建立规范的目标管理流程，目标管理体系不完善，民营企业的战略目标不能顺利的分解成部门目标及员工个人目标，员工的个人目标及部门目标也不能支撑民营企业战略目标的实现。

另外，在许多民营企业中，工作分析没有得到应有的重视。

工作分析是所有人力资源管理工作的基础，如果一个企业工作分析做的不好，整个人力资源管理活动就缺乏一个稳固的根基。

民营企业没有对各个岗位进行工作分析，或者所进行的工作分析不科学、不规范，造成各个工作岗位及部门的职责不明确、不合理，绩效管理不能够以工作岗位及部门的职责来进行。

如果失去了这些管理基础工作的支撑，绩效管理就没有了坚实的基础。

（二）绩效管理系统不完善当前在部分民营企业中，绩效管理主要表现为对员工进行绩效考核，在考核前没有和员工进行充分的沟通，考核后不重视绩效考核结果的沟通反馈，忽视了绩效管理的其它环节，没有形成完整的绩效管理系统。

绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效改进的循环系统，只有每个系统都发挥作用才能实现绩效管理的目的。

绩效考核只是绩效管理系统的一部分，在绩效考核前要有一个绩效计划和绩效控制的阶段，而绩效考核之后还要有一个反馈给被考核者的过程。

只有这样，将绩效考核融入到绩效管理的整个体系中，绩效考核才有意义。

在民营企业的绩效管理过程中，尤为欠缺的就是绩效管理系统的反馈体系，在绩效管理过程中，绩效考核的结果应当反馈给被考核者，这有利于其了解自身的工作状况，改进和提高自己的工作绩效。

但是在实际的绩效考核实施过程中，一些民营企业没有将绩效考核结果反馈给被考核者，绩效考核成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进，从而使绩效管理的作用没有得到充分的发挥。

（三）绩效管理过程中缺乏监督与申诉机制民营企业内部人际关系的复杂，使很多的实施考核者面临更多的压力和挑战，公平性显得很难保证。

同工不同酬，同职不同薪的现象太普遍了，本来在薪资体系上的设计就不合理，加之绩效考核又不公平，极易引起企业内部的动荡。

要保证绩效管理能够公正合理的进行，那么绩效管理工作必须要有监督机制和申诉机制。

有效地监督和申诉机制能够给员工一个合理的抒发感受的渠道，有利于绩效管理工作的开展。

目前大多数民营企业还没有设立进行监督与受理申诉的机构，有一些民营企业虽然设立了这些机构，但往往设置不尽合理，发挥的作用也极为有限。

绩效管理工作缺乏有效的监督与申诉机制，其公正与公平性就难于得到保障。

（四）绩效考核中存在的问题分析1. 绩效考核的目的不明确当前，一些民营企业的绩效考核主要是对员工过去的工作状况及工作结果进行考核与评价，然后根据考核结果进行奖惩并做出相关人力资源管理决策，多数情况下没有根据考核结果来分析员工的工作状况、存在的问题及进一步发展的潜力。

在这种考核目的不明确的状况下，绩效考核的作用就不能充分发挥，同时也容易导致员工对绩效考核反感，产生抵触情绪。

2. 绩效考核过于频繁管理人员本应该关注绩效考核，但是，事物往往过犹不及。