0引言随着全球创新变革的日益升温，打造创新的环境成为企业乃至国家关注的焦点，创新氛围也逐渐成为研究者和管理者关注的热点[1-10]。
创新氛围的概念最早由Payne 和Pugh 在1976年提出[11]，本文认为，组织创新氛围指“组织成员对其所处的工作环境支持创造力和创新程度的知觉描述，这种知觉会影响组织成员的态度、信念、动机、价值观和创新行为，进而影响到整个组织的创新能力和创新绩效”[12-13]。
学者们对组织创新氛围的结构进行了一系列的研究，提炼了一些共同的价值要素，如组织支持、挑战性和信仰、鼓励自由和冒险、信任和开放等，并开发了SS-SI 、WEI 、TCI 、CCQ 、SOQ 、KEYS 等组织创新氛围测量量表[14-17]。
但许多研究文献却未明确交代其样本数量与样本背景，因此，目前多被视为测量教育环境的工具。
另外，不同学者在不同环境下提出的观点不尽相同，尤其缺乏系统理论模型的支持[13]。
台湾地区的研究基本上延续西方的研究范式，大陆关于组织创新氛围的定性挖掘还不充分，仅有郑建君(2009)开发的量表考虑了中国文化的影响[9]，目前仍缺乏全面考虑中国文化和发展情况的测量工具，有很大的发展空间[10]。
中国的文化传统和现实环境与西方国家存在很大差异，因此开发适合大陆地区的测量工具，必需扎根于中国企业的现实情况。
本研究的目的在于探索中国企业组织创新氛围的维度结构，并开发测量量表。
采用定性和定量相结合的研究方法，以深度访谈辅以开放式问卷调查，收集原始数据资料，并采用扎根理论的方法，探索在中国背景下组织创新氛围的内涵和结构。
通过定量研究的方法加以验证，形成《中国企业组织创新氛围量表》。
1文献综述1.1组织创新氛围的内涵研究创新氛围，是组织成员对其所处的工作环境支持创造力和创新程度的知觉描述，会影响组织成员的态度、信念、动机、价值观和创新行为，进而影响到收稿日期：2013-01-10基金项目：国家杰出青年科学基金项目（70725005）；国家自然科学基金项目（70890081,71172009）第一作者简介：杨百寅（1962—），男，江苏常熟人，博士，清华大学经济与管理学院组织与人力资源管理系主任、教授、博士生导师，研究方向：人力资源管理、领导力开发、权力与影响的策略、学习型组织和知识整体理论等。
中国企业组织创新氛围的结构和测量杨百寅1，连欣1，马月婷2（1.清华大学经济管理学院，北京100084；2.中国盘古文化传播有限公司，北京100162）摘要：采用实证研究方法对中国企业组织创新氛围的维度及测量进行研究。
采用开放式问卷收集了555条描述，归类分析表明，中国情境下企业的组织创新氛围包括8个方面，并在此基础上形成开放式问卷。
283份有效问卷的探索性因子分析表明，组织创新氛围是一个8因素的结构，包括：理念倡导、市场引导、评价激励、学习培训、沟通合作、典型示范、资源保障和授权支持。
8因素又从属于更高阶的潜变量：价值导向、制度激励和人际互动。
来自24家企业493份有效问卷的验证性因子分析验证了组织创新氛围的结构效度，内部一致性分析和回归分析的结果也表明，量表具有较好的信度和效度。
关键词：组织创新氛围；测量；信度；效度中图分类号：F279.21文献标识码：A文章编号：1002-0241（2013）08-0043-13科学学与科学技术管理SCIENCE OF SCIENCE AND MANAGEMENT OF S.&T.Vol.34,No.08Aug.2013第34卷第08期2013年08月整个组织的创新能力和创新绩效”[12-13,16]。
尽管学者们对于创新氛围的研究角度有所不同，但对创新氛围内涵的研究有以下三点共识：第一，创新氛围是组织氛围的一种，是组织成员对创新环境的整体知觉，属于认知层面的概念，这就使创新氛围的测量具有理论和现实的可行性。
第二，创新氛围会对组织成员的创新动机、价值观、态度和行为产生影响。
它与组织中的创新个体犹如“炼炉和矿石”的关系[18]，会对创新主体的动机、态度和行为产生持续的影响。
第三，创新氛围的内涵具有多重性，不是对单一的某种现象或事件产生的认知。
因此创新氛围是由多维度所组成的结构变量，挖掘其构成的要素和维度是学者研究的焦点。
1.2组织创新氛围测量模型及维度研究在探讨创新氛围结构研究的基础上，学者们开发了创新氛围的测量工具。
本研究针对模型的有效性、基本特征和国内的研究进展三个方面进行介绍。
1.2.1基于创新氛围有效性角度Siegel的创新支持量表（SSSI）测量学校组织创新环境中的氛围因素[14]，测量对象是学生与老师。
SSSI量表通过探索性因子分析，得到3个因子，即创造力支持、差异容忍和个人承诺。
但是其原始版本仅被使用过一次，缺乏一些量表的描述性指标，而且原始量表的应用环境局限于教育领域，最初的SSSI 量表更像是学校创新氛围测量量表，而非是组织创新氛围测量量表[19]。
SSSI虽然是发展最早的测量工具，但使用SSSI研究成果的数量较少，相关文献仍显不足[8]。
在组织创新氛围的研究中，Amabile（1996）开发的KEYS（assessing the work environment for cre-ativity）量表具有广泛性和代表性[12]，多次用于商业环境的测量，已成为经过最多实证检验的测量工具[8]。
KEYS量表研究人们对影响组织创新水平的工作环境的认知，由10个维度66个条目组成。
因子分析结果表明，一些条目出现了多重负载的现象。
由于没有探索性因子分析的结果，因此很难评价不同因子与潜在理论之间的关系[19]。
该量表也多次作为国内学者研究创新氛围测量的基础[4]。
但这些研究或对国外量表的翻译、修订，或样本取样有限，且个别结果的信效度指标表现欠佳。
因此，有必要从中国本土文化出发,构建和研发符合我国企业实际情况的组织创新氛围测量工具，以便为今后同类研究奠定相应的基础。
1.2.2基于创新氛围的基本特质角度Ekvall的CCQ（creative climate questionnaire）量表源于对企业实际情况的观察。
由Ekvall于1996年提出，包括挑战性、自由、支持创意、信任、活力、幽默感、辩论、冲突、冒险精神、思考时间10个维度50个条目[16]。
经过探索性因子分析得到7个因子，即挑战性、创意支持、信任、在组织中的自由度、工作自由度、动感、压力感和整体感。
内部一致性系数在0.70~ 0.92之间[16]，总体方差解释率为50%~60%，研究人员没有给出主要因子的方差贡献率。
CCQ量表是一个将理论研究和实践研究紧密结合的组织创新氛围测量量表，维度内涵直观、易于理解，在商业环境中运用的实用性强。
尽管该量表的一些基本指标得到了验证，但还存在一些问题，在所有的研究中尚未发现对会聚效度和判别效度的检验[19]。
另外，在部分使用CCQ的研究文献中，缺乏样本数量、理论基础等研究本身与统计分析方面的信息[8]。
在组织变革模型基础上，Isaksen（1999,2001）开发了SOQ情境扫描量表[2,17]，包括资源，创意时间及创意支持、挑战性和个人成就动机；氛围，信任和公开、轻松和幽默、无人际冲突；探索，冒险、对问题的争论和自由度等维度。
SOQ量表在CCQ量表基础上进行了相应的调整，形成9个维度，总条目数没有改变，维度的定义也没有太大变化。
但是，许多研究文献并未明确交代SOQ 样本数量与样本背景[8]。
1.2.3国内创新氛围的测量研究国内对创新氛围的研究起步较晚，2000年以后才陆续出现相关的文献综述和实证研究。
邱皓政（2001）等人在参考Amabile（1996）KEYS量表的基础上[22]，自行编制了适用于组织创新氛围的COCI测量量表。
该量表由组织理念、工作方式、资源提供、团队运作、领导效能、学习成长、环境气氛等7个因子35条目组成的组织创新氛围调查问卷。
郭贤欣（2007）在其“民营企业组织创新氛围研究”的研究中采用了邱皓政的COCI量表，通过对比分析，认为民营企业组织创新氛围的测量是从团队运作、学习成长、领导效能、工作自主性和组织支持5个维度进行的[23]。
郭贤欣（2007）认为，维度的筛选和合并主要是文化的差异，台湾地区员工平等意识较强，主张个人荣誉、自我中心和个性自由，而大陆地区等级观念较强，主张谦虚谨慎、中庸之道和团结协作。
时勘等（2004）以中科院为对象，研究了科研组织“创新文化”建设评价结构体系[24]，把中国科学院的创新文化分为三个层面，并将组织创新价值观、组织创新氛围、变革型领导行为、员工组织公民行为、制度成效、园区标识、工作条件等作为科学院创新文化评价的主要内容，在此基础上编制了《中科院创新文化问卷》。
孙建国、田宝和汪寿阳（2006）提出了由3个一级指标和9个二级指标组成的理论模型，其中创新文化由环境与条件、制度与行为和价值理念三部分组成[25]。
许庆瑞等（2004）利用Shein的组织文化三层次理论总结出创新型文化的12个构成要素，如企业目标和愿景、企业家、有效的管理队伍等[26]。
陈春花（2002）总结了利于创新文化塑造的四方面要素，包括允许失败和容忍错误、冒险和革新、竞争的激情、始终保持领先一步[27]。
这些研究均从组织文化角度进行探讨，其研究内容对本文具有一定的借鉴价值，但以上测量多为对国外量表的翻译和修订，并且个别结果的信效度指标表现欠佳。
国内学者郑建君（2009）等人自行开发了适用于中国环境的组织创新氛围测量，形成了激励机制、团队协作、上级支持、资源保障、组织促进和自主工作、领导躬行的7个因子23条目组成的组织创新氛围问卷[10]。
该量表是首个在中国文化背景下开发的测量工具，具有良好的结构效度和信度。
该量表前6个维度与西方测量工具的结构具有一致或相似性，并结合中国文化提出“领导躬行”这一维度，强调领导者“榜样示范”的作用。
但该量表各因子内涵基本沿用西方研究，且没有充分结合中国现阶段发展情况，特别在快速发展的阶段，通过关注市场需求引导员工创新以及通过学习培训来激发员工创新动机等。
另外，“领导躬行”维度只涵盖了领导的“榜样示范”作用，在组织创新中表现优异的员工对创新氛围的营造也发挥了重大作用。
综合来看，郑建君（2009）等人开发的量表考虑了中国文化的影响，是对组织创新氛围测量的有益探索，但领导躬行因子内涵有待补充，且该量表没有全面考虑市场创新及学习培训等因素。
总体来说，组织创新氛围测量需要在以下几个方面进一步完善：（1）目前仅有个别量表的信度与效度得到了很好的验证，如CCQ、COCI、SOQ和KEYS，其余量表的信度与效度有待进一步检验[19]；尽管组织创新氛围的研究越来越多，但是这些研究比较分散，缺乏系统理论模型的支持，经验性或理论性研究较弱，组织创新氛围研究并没有形成统一的理论模型[13]；目前，组织创新氛围测量研究的主导者仍来自欧、美地区，亚洲地区的研究相对较少，可以说仍属萌芽阶段[8]。