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性， 探究工作自主性与组织创新氛围、 员工创新 并探讨其中可能存在的调节 行为之间的关系， 效应。
行为
［ 13］ 215 － 218
。国内学者的研究也支持了这一
石金涛和张体勤研究发现组织创 结论。孙锐， 新氛围在领导成员交换与团队成员交换间具有 完全中介作用
［ 14］ 112 － 113
。基于以上分析， 本文提
［ 11］ 1206 － 1208
。尽 管 对 心 理 授 权
的维度划分存在三维度与四维度的差异， 但工 作自主性始终都是一个重要的维度。 Menon 认 为心理授权包括三个维度， 即组织目标的内化、 控制感和能力感， 其中控制感实质上就是工作 自主性
［ 16］ 159 － 161
。Leabharlann 员工创新行为的研究实质上是组织创新行为在 微观层面的延伸。早期对创新行为的研究主要 20 世纪 80 年代以来， 个体层 集中在组织层面， 面的创 新 行 为 逐 渐 得 到 研 究 者 的 关 注。 Amabile 等认为员工创新行为是指员工产生的新 颖有益的观点
发现心理授权在主管支持与员工创新行为间起
一、 问题的提出
创新是一个民族的灵魂， 是国家兴旺发达 的不竭动力。 对于一个国家来说， 创新是综合 对于企业来讲， 更是持续 国力提高的重要途径， 发展的重要保障。如何提高组织和员工的创新 能力已成为战略管理研究者与实践者研究的重 要课题。员工， 作为企业中的一份子， 他们的创 新行为对于推动整个企业的创新， 进而提高企 业组织的创新能力起着至关重要的作用。因而， 近年来， 从微观层面研究企业员工创新行为， 打 “黑箱子” ， 开影响企业员工创新行为的 已成为学 术界研究的热点
［ 20］ 33 － 34
。
实际上， 和谐组织其本质都是强调组织的 和谐性， 即组织中存在的各种关系能够和平相 处的一种氛围。 国内外的许多研究表明， 组织 气氛 对 创 新 行 为 具 有 显 著 的 正 向 影 响
［ 3］ 133 － 144［ 6］ 9 － 11［ 18］ 1442 － 1444
组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究
2013 年 5 月
已有的研究表明， 组织创新氛围对心理授权 具有显著的正向预测作用
［ 3 ］ 133 － 135 ［ 6 ］ 9 － 11 ［ 18 ］ 32 － 34
的、 有利于创新的氛围， 但如果员工间关系紧 部门间沟通不畅， 员工的创新意识也很难被 张、 激发。也就是说， 组织创新氛围对员工创新行 为的影响会因为组织和谐性水平的不同而异。 工作自主性强调个体对工作控制权的感 知， 而组织和谐性突出的是个体对组织层面工 作氛围的感知。 在组织中， 个体直接与工作中 的人、 事、 物打交道， 但又无时无刻不受到组织 层面氛围的影响。工作的自主和组织的和谐作 一方面各 为个体在工作中所必须面临的情境， 自影响个体的工作行为而独立发展， 同时又存 在交互作用和联系。如果单方面考虑工作自主 而忽 性或组织和谐性对员工创新行为的影响， 将无法真正揭示它们 略两者之间的交互作用， 对创新行为的真实影响。在和谐性较低的组织 中， 即便员工感知到较大的工作自主性， 但由于 工作关系紧张、 组织层级明显， 个体获取他人和 组织支持的资源也较少， 员工的创新意识与创新 并缺乏将创新思想转化为创 热情必然受到压制， 新行为的动力。可见， 在这样的组织中， 员工的 工作自主性很难转化为工作中的活力与激情， 带 和谐性较低的组织情境 来创新行为。也就是说， 减弱了工作自主性对创新行为的影响程度。 基于以上分析， 本文提出以下假设： H3 ： 组织和谐性在组织创新氛围与员工创 新行为间的具有正向调节作用。 H4 ： 组织和谐性在工作自主性与员工创新 行为间的具有正向调节作用。
［ 4］ 1172 － 1174
讨仍较为少见， 并且存在对心理授权各维度作 用关注不足的情况。 因此， 本文选取心理授权 中的工作自主性， 探讨组织创新氛围、 工作自主 性与员工创新行为的相关关系。
。 Shalley， Gilson 和
Blum 的研究发现， 主管支持会增加员工的创新
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厉
明：
组织创新氛围对员工创新行为的影响机制研究
厉 明
（ 暨南大学 人力资源开发与管理处，广东 广州 510632 ）
［ 摘 要］ 组织创新氛围对员工创新行为具有显著的正向影响， 因此管理者在管理中要重视塑造良好
管 的组织创新氛围。组织创新氛围对员工创新行为的影响也会通过工作自主性的中介作用来实现 。 因此， 理者在培育组织的创新氛围之外， 还要对员工充分授权。 组织和谐性在组织创新氛围与员工创新行为以及 工作自主性与员工创新行为间均具有显著的调节作用 。故而管理者为了更好地发挥组织创新氛围以及工作 应该积极营造和谐性组织 。 自主性对创新行为的正向影响， ［ 关键词］ 组织创新氛围； 员工创新行为； 工作自主性； 组织和谐性 ［ 中图分类号］ C936 ［ 文献标识码］ A ［ 文章编号］ 1000 － 5072 （ 2013 ） 05 － 0062 － 09
［ 6］ 38 － 39
先， 探究心理授权在组织创新氛围与员工创新 行为间的中介作用时， 大部分的研究都是将心 即求各维度平均 理授权作为一个整体的变量， 值的方法将其纳入回归方程。 然而， 这种做法 忽略了心理授权各维度与创新行为的相关并不 甚至有研究表明心理授权的目标 相同的问题， 内化维度与员工创新行为存在负相关
［ 10］ 1155 － 1158
。 Tomas 和 Velthouse 提出心理
授权的四维度说， 认为心理授权包括工作意义、 胜任力、 自主性和影响力四个维度。 他将自主 “个体可以对工作方式以及要付出多 性定义为 少努力做决策的一种认知， 它反映了个体在工 作上的自主权 ”
［ 17］ 66 － 68
［ 1 ］ 573 － 579 ［ 2 ］ 359 － 370 ［ 3 ］ 133 － 144
在组织支持与员工创新行为间 完全中介作用， 以及同事支持与员工创新行为间起部分中介作 用
［ 3］ 133 － 135
。周婧诗的研究也发现心理授权在 。然而， 这些研究的不足在于： 首
组织创新氛围和个人创新行为之间存在完全中 介作用
［ 11］ 1203 － 1204
， 其实质是
一种个体对工作的控制权。随着心理授权概念 的提出， 不少学者将自主性作为心理授权的一 个 维 度，强 调 个 体 对 工 作 控 制 权 的 感 知
［ 16］ 159 － 170［ 17］ 66 － 74［ 18］ 1442 － 1463
。 由于本
文对组织创新氛围的研究是从个体知觉角度出 发， 因此本文对组织创新氛围的定义即采用郑 建君等对组织创新氛围的概念界定
［ 收稿日期］ 2013 － 03 － 12
。 因此， 本
— —工 作 自 主 文拟选取心理授权的一个维 度—
［ 作者简介］ 厉 明（ 1984 —） ， 女， 山东青岛人， 暨南大学人力资源开发与管理处实习研究员， 主要从事组织行为学与人力资源管
理研究。
第 35 卷
第5 期
暨南学报（ 哲学社会科学版）
关于组织创新氛围对员工创新行为的正向 预 测 作 用 已 得 到 大 多 数 研 究 的 证 实
［ 3］ 133 － 144［ 4］ 580 － 588［ 5］ 97 － 100
。 Scott 和 Bruce 对 组
， 但是目前对相关机制的探
织创新氛围与个体创新行为关系的研究发现， 组织氛围中的创新支持对个体创新行为有显著 正向预测作用
二、 理论回顾与研究假设
( 一) 组织创新氛围对员工创新行为的影响 有关组织创新氛围的研究多基于对组织氛 围的研究。20 世纪 90 年代后期， 组织创新气 氛逐渐成为研究的焦点
［ 8］ 31 － 33
出以下假设： H1 ： 组织创新气氛对员工创新行为具有显 著的促进作用。 ( 二) 工作自主性的中介作用 关于工作自主性的概念界定， 学术界主要 存在两种不同的倾向： 一种是从个体在工作中 的实际行动和态度视角进行定义， 即强调个体 独立性、 在工作态度和行为中包含着的主动性、 regula责任性、 自我控制等， 其内涵倾向于“self［ 15］ 5 －6 tion ” 、 “selfcontrol” 、 “selfmonitoring ” 。对
［ 7］ 93 － 94
，
。
因而这种将各个维度求平均的做法欠妥， 并不 能很好地探究心理授权各个维度所起的作用； 再次， 已有的对创新行为的研究， 多是集中于探 讨中介变量的作用， 而缺少对调节变量的探讨。 有研究表明， 心理授权四个维度中工作自主性 对创新行为的影响最为显著
［ 7］ 92 － 93
工作自主性概念界定的另一种倾向， 也是被大 多数学者认同的是将工作自主性视为员工在工 工作程序、 工作时间、 质量控制等方面 作顺序、 拥有的自由、 独立的决策权
［ 16］ 159 － 162
， 国内学者
对组织创新氛围的概念界定也多沿用了 Amabile 等的定义， 如郑建君， 金盛华和马国义从 个体的认知视角出发， 将组织创新氛围定义为 “组织成员对影响其创新行为的组织环境 （ 情 境） 的整体性知觉与体验 ”
。不少学者对组
“心 织创新气氛进行概念的界定， 这些定义多从 理氛围” 的角度出发， 认为“组织创新氛围是个 体对其创新能力养成、 发展和运用产生影响的 组织情境的心理认知与体验” 的工作环境的知觉描述 ”
［ 9］ 208 － 209
。Amabile
等将组织创新氛围定义为“组织成员对其所处
［ 10］ 1154 － 1155
［ 2］ 359 － 361
明， 心理授权的四个维度对员工创新行为均具 有显著的正向预测作用 。 刘耀中研究
［ 7］ 92 － 93
发现， 心理授权中的工作自主性和工作意义感 与员工创新行为的正相关关系最强 。对 员工内在人格、 动机 员工创新行为的研究表明， 以及企业内部创新环境、 氛围及领导的作用是 影响员工创新行为的重要因素