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产生悲剧的原因究竟什么？
是
还是
富士康一直否认血汗工厂的传闻，对外公布员工自杀是因为个 人、感情原因，否认员工自杀跟工厂管理有关。然而通过解析富 士康事件，这一说法是难以自圆其说的。从目前获悉的情况看， 员工自杀的直接原因虽不是企业的责任，但富士康公司在价值理 念、企业文化、管理制度等方面存在缺陷。
@注重品牌和企 业形象的树立 @加大对品牌和 企业形象的宣传 @持续进行品牌 和企业形象维护
谢谢观看！
解析：
富士康跳楼事件
小组成员： 孙超 李瑶 朱曙光 张志群 祖文玲 郝秀峰
案例分析流程
事件背景 情况分析 折射问题 对管理的启示
公司背景
富士康公司概况：
富士康是专业生产8C产品及半导体设备的高新 科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最 大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球 顶尖IT客户群。在中国大陆、台湾以及美洲、 欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华 南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业 园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持 超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机 连接器和计算机准系统生产商。
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案例二
• 想赚取更多钱就得加班 在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18 张胶纸，两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样 的主板，他们每天10个小时的时间，都是在这样简单而 又重复的工作中度过的。 每个工人每天都在重复着同样的动作。这些工人每天工 作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，如果他们想 赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃 自己休闲娱乐的时间，进行简单而又重复的劳动。 富士康员工称，每天加班两个小时。对于打工仔来说， 平时肯定喜欢多加一点班，多赚一点钱。 富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一 半。 童小燕说，工作久了，自己也会觉得累，乐观开朗 的她，遇到烦心事或者工作太累的时候，就会听听音乐 或者跟别人聊聊天，让自己放松。近期几起跳楼事件， 让他们既觉得惋惜，又觉得不理解。
90 80 70 60 50
16——25 8 24 到 小 时 0 8 到 小 时 流 水 线 底 层 工 作 人 员 高 层 工 作
40 30 20 10 0 男女比例
女 男
年龄比例
25
周 岁 以 上
周 岁
工时
工种
案例一
• 每天仍有数千人涌向富士康。在富士康公司设置的 新员工常年招募点，从早上6时开始，这里就聚集 了上千人，尽管5个月内连续发生9起跳楼事件， 但是并没有阻止这些年轻人从四面八方涌向这里。 这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多数在朋 友的介绍之下来到这里应聘，而他们应聘的这份工 作，每个月只是一份刚刚满足深圳市最低工资900 元的普通工作。应聘者说：“包吃包住，又有劳动 法作保障，会选择加班。农村人，在家里都是干农 活的，12个小时没有问题。” 招募点的工作人员说，这里每天可以招募两三千人 ，最多的时候达到过上万人。在富士康，80后90 后的打工者已经超过85%。富士康龙华园区资深副 理万红飞称，现在流动性比较高，尤其是基层员工 ，统计数据显示，2004年、2005年每个月只有 2%~3%的流失量，而现在增加到4%~5%。
不适应要改变
生存
张扬 自我 安全
80，90 员工
追求梦想 及尊严
求知
这种管理方式在当 前，尤其是对于80、 90后来说显然是不 被接受的。
富士康事件折射出的深层次问题
企业文化强势有余，人文关怀不足
个人不珍惜生命+社会背景 富士康事件杯具
企业层面
个人心理原因
更多的人文关怀
相对比较宽松的工作和生活环境 能够有人替他们说话办事，平衡劳动 关系 有人能够代表他的利益主张
富士康发生了什么事？
身为被诸多光环 笼罩的明星企业，却在 数月内接二连三发生员 工“坠楼”的死亡事件 。 至2010年5月27日 截止，“坠楼”事件居 然高达十二件，这不禁 让人想问：富士康，你 到底怎么了？
重压之下的富士康
09年7月16日-10年5月25日发生的12个跳楼事件
跳楼时间
富士康跳楼事件员工比较


让员工感到自身劳动的意义
尊严 对自己未来的期许。
富士康事件折射出的深层次问题
劳动者承受成本压力 低工资
人与人之间没有 任何情感联系
富士康模式
工时长
劳动者失去了个人空间
工作高度紧张
富士康事件折射出的深层次问题
沟通渠道有限，心理危机干预系统作用 有限
• 层级制度容易造成沟通渠 道不畅；缺乏心理危机干 预系统的专业运作，使得 富士康员工的焦虑、压力 、孤独等情绪不能得到较 好的排遣。
管理上切实做到对事不对人 尽可能地多组织集体娱乐活动
富士康事件对管理的启示
品牌与企 业形象启示 企业管理和 文化建设启示
@尊重员工主体 地位 @完善企业管理 中的弹性、人性 管理 @加强企业文化 体系建设
企业公共 关系的启示
@以企业文化为核心 ，构建企业内部公共 关系处理机制 @以品牌营销为载体 ，形成企业外部公共 关系协调机制 @重点加强危机预警 和应对机制建设，提 高危机处理能力
悲剧发 生 的 原 因一
• 唯利是图、冷漠的商业文化摧毁了员工 • 社会的快速进步和巨大的工作压力
• 年轻员工心理承受能力差，受挫后容易绝望 • 年轻员工从学生到工人其实也是一个大跨距
• 对底层员工的社会关注的不足
• 内 部 管 理 问 题
• 企业与员工之间的断裂
• 年轻员工缺乏工作经验，面对文山体应变能力差
再看富士康： 从管理学人性假设的视角看富士康的管理
1、经济 人假设
2、社会 人假设
3、自我 实现人假 设
4、复杂人 假设
富士康经济假设人阶段采用严格的军事化管理
分明的 等级制度 绝对的 服从制度
军事化管理
严格的 纪律制度
严厉的 惩罚制度
富士康采用军事化管理的优势与不足
•员工与上司及同事间都缺乏有效的 沟通
•高效的执行力，利亍决策的贯彻
•阶层分明，上令下行，易亍指挥 •分工明确，有助亍提高生产效率
•强调共性 压抑个性 缺人文关怀 •企业缺乏民主气氛，员工的想法难 以得到高层注意 •高压管束将加剧员工的心理负担， 并且极易引起反弹情绪
针对富士康事件解决的途径
企业文化应关注人文关怀
应该留意员工情绪管理 推行合理的绩效管理方式
公司背景
富士康连续 9年雄居大 陆出口200强 榜首； 2011年跃 居《财富》 全球企业500 强第60位。
公司背景
• 一、企业愿景： 透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类 皆能享受到3C产品所带来的便利生活。 • 二、经营理念： 爱心、信心、决心 • 三、富士康的工作精神： 融合、责任、进步 • 四、富士康的工厂管理理念： 走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。
• 员工与员工之间的断裂
• 工会与企业、员工之间的断裂
原 因二
管理风格 企业文化 业务构成
强势
员工压力大
极度强调执行力
原材料和劳动力成本上 提高的系统性风险

过分集中于制造
富士康事件折射出的深层次问题
富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本的 智慧管理
富士康管理
仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，即只求劳 动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重