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劳务派遣制是合同工吗
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劳务派遣制是合同工吗
篇一：劳务工、合同工、劳务派遣工的区别
劳务工，合同工，劳务派遣工的区别
当我们在船厂或是大型密集劳动的制造型企业的时候，
我们时常会听到一些这样的工种：临时工，协力工，劳务工，
学徒工，合同工，正式员工，派遣员工等等。对于同一个福利，hR对于不同的工种的回答也会不径相同，似乎只有正式
员工才能享有公司的员工手册上的福利。而有些员工似乎从来也没有年假和5险一金，甚至连基本的病假保障都没有，请假超过n天可能连工作都丢了。其实只要搞清楚自己是和谁（哪家公司）签订的是劳务合同还是劳动合同就能有效地维护自己的权益。
劳务合同和劳动合同的概念
劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动，另一方向对方支付报酬的协议。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳务合同和劳动合同的区别
一方面，劳务合同与劳动合同在形式上有本质的区别，两种合同往往对应着两种截然不同的法律关系，另一方面，对于合同双方的法律关系，乂不能仅仅从合同本身的形式来进行区分。下面，先说说两种合同的区别：
首先，劳务合同的双方有可能都是自然人，或都是法人或自然人和法人，而
劳动合同双方一方只能是自然人，另一方则是除自然人之外的用工主体，主要是法人或非法人单位；
其次，劳务合同受《民法通则》和《合同法》的调整，而劳动合同受《劳动法》、《劳动合同法》的调整；
第三，劳务合同双方是平等的民事主体关系，而劳动合同双方在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配；
第四，合同内容不同，劳务合同内容主要是双方平等协商后的合意性条款，劳动合同的内容则更多的是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务合同。具体来说，劳务合同的内容相对简单，主要是有关约定的工作内容和劳务报酬，而劳动合同还包括劳动者的保险、岗位等事项；
第五，争议处理方式不同，劳务合同一般通过法院诉讼
解决（如果约定了仲裁条款，也可仲裁），而劳动合同必须先通过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对裁决不服的才能起诉到法院，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局。
从以上区别可见，混淆两种合同，甚至将劳务合同当成
劳动合同来签，有可能使劳动者失去劳动法的保护，不利于
劳动者维护自身的合法权益。
如何来鉴别劳务合同
那么，是否签的合同上只要写的是劳务合同，导致的结
果就一定是劳务关系而不是劳动关系呢？答案也是否定的。
实践中，以下两种情况虽然劳动者签的是劳务合同，但实际上已经构成了劳动关系：一种是合同名写的是劳务合同，但内容上却与劳动合同内容相同，则这类合同实际
上仍属于劳动合同，双方建立的是劳动关系；另
一种是，合同名称和合同内容都明确属于劳务合同，但具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，根据单位提供的工具、生产资料或办公环境，遵守单位的规章制度进行劳动，这也构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。
对于以上两种情况，劳动者仍然可要求用工单位按《劳
动法》和《劳动合同法》的有关规定履行义务，发生争议的，可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。因此，对于劳务合同和劳动合同，劳动者既要谨慎区分，同时也要根据合同的具体履行情况学会保护自己的合法权益，不能仅以合同的表面形式简单判断。
劳务工，合同工和劳务派遣员工
我们透过现象看本质，之前提到的各式工种无外乎使用这两种合同，
而最终总结为以下的三种用工形式：
劳务工：劳务工于用工单位或个人签的是劳务合同，只需完成约定的工作内容，就可以得到劳务报酬，用工单位无需为劳务工购买五险一金，或是提供工具、生产资料或办公环境。
（劳务合同）
合同工：合同工于用人单位签订劳动合同，作为单位中
的一员，接受单位的管理和支配，用人单位需要根据劳动法，劳动合同法及其他相关的法律为员工提供必要的保障和劳动保护。
（劳动合同）
劳务派遣员工：被派遣员工与派遣单位签订的是劳动合同；派遣单位与用工
优秀劳务工转录为合同工的实施办法 各单位： 在公司发展过程中，广大劳务派遣工在各自岗位上勤奋学习、努力工作，为公司的生产和效益作出了应有的贡献，其中的一部分人员已经成为各单位的骨干分子。为改善公司用工结构，优化员工队伍，激发劳务派遣工工作的积极性和创造性，经研究决定，在劳务派遣人员中开展“评优转录”活动，在劳务派遣工中选拔一批优秀人员，公司直接与之签订劳动合同，建立劳动关系，具体要求如下： 一、申请转录基本条件： 1、爱岗敬业，工作表现突出，责任心强，且勤奋好学，最近三年在单位、工区、班组三级测评中连续得到好评； 2、具有初中以上学历，男职工55周岁（不含）以下，女职工年龄45岁（不含）以下； 3、在具有一定技术含量的主体岗位上工作3年以上，且已成为岗位上的骨干人员。 二、单位推荐优先条件： 1、在公司生产、建设、安全、科技、降本增益等方面有突出贡献或为公司避免重大损失者； 2、在公司级（含）以上技术练兵中获前三名者； 3、获得公司级、县市及以上级别个人荣誉者； 4、已担任班组长（含副班长）及以上职务者； 5、阿米巴推进年度评比前五名班组成员； 6、独立或作为主要完成人获得国家发明创造、实用新型专利者； 7、正式共产党员。 三、转录程序 1、程序： 经本人申请、所在单位推荐，公司科级管理层投票确定候选转录名单，最终提交公司经理办公会讨论通过确定转录名单并予以公示，经公示无异
议予以转录。 （1）个人申请 凡符合申请转录基本条件者均可由本人提出转录申请。 （2）单位推荐 申请人所在单位择优推荐，被推荐人统一参加公司竞聘。 （3）确定名单 竞聘按转录名额1:1.5提名候选转录名单参加科级管理层投票，科级管理层投票后按照名次取转录名额1:1.1提交经理办公会讨论最终确定名单，并予以公示，经公示无异议予以转录。 四、推荐及转录名额： 每年公司按目标人群总数的10%确定转录名额。 本次选拔工作本着宁缺毋滥的原则，公司不搞一刀切，各单位可根据实际情况申报，原则上不超过本单位劳务工总人数的15%。 五、时间安排： 每年11月结合年终测评开展优秀劳务派遣工转录合同工工作。各单位务必于每年11月10日前进行三级综合测评，提出推荐人选，并将个人申请表、单位推荐表、符合优先推荐条件相关证明（原件及复印件）、学历证明等材料送交办公室审核，逾期不报，视同放弃。 六、工作要求 1、各单位要高度重视，要充分认识到抓好此项工作对优化职工队伍，调动广大劳务派遣工积极性、创建和谐企业等具有十分重要的意义。 2、选拔采用综合评选的方式进行，各单位对本单位推荐的人选，应写出书面推荐意见。 3、评议和选拔工作要坚持从下至上和公平公正的原则，层层把好关，真正把那些技术、能力出色、领导和群众认可的优秀派遣人员选拔出来。 二○一九年十二月十日
编号： 项目劳务派遣员工薪酬管理办法（试行） 四人字[2013] 号 1 目的 为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。 2 适用范围 本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。 3 职责 3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。 3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。 3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见， 进行沟通反馈工作。 4 规定和要求 4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。 4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬 4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一： （1）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力 资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业； （2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）
业资格证书人员； （3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上； （4）其它经公司审批的特殊人员。 4.2.2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。 4.2.3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。 4.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。 4.2.5 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按 汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。 4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机 4.3.1.1 岗位薪酬：1600-2000元/月。 4.3.1.2 奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶2000公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。 项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖 金。 4.3.1.3 过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。 4.3.1.4 路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的 按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。 4.3.2 厨师 4.3.2.1 岗位薪酬：1300-2000元/月。
竭诚为您提供优质文档/双击可除中铁劳务派遣和合同工 篇一：多铁路局遭遇降薪“维权”折射中铁总财务困境 多铁路局遭遇降薪“维权”折射中铁总财务困境 12月9日，约40名铁路职工围聚在北京市海淀区复兴 路 10号中国铁路总公司门前，向中铁总集体“维权”。路 炳阳/财新记者 【财新网】（记者路炳阳）今日（12月9日）7点，约 40名铁路职工围聚在北京市海淀区复兴路10号中国铁路总 公司（下称中铁总）门前，向中铁总集体“维权”。这些是 西安铁路局西安客运段的职工，此行前来诉求同工同酬愿望，并请求中铁总不要辞退劳务派遣工。西安铁路局相关人士对财新记者透露，这些“维权”职工在西安铁路局已经工作了20余年，一直都是临时工身份，不仅工资水平停滞在十多年水平，且西安铁路局正在进行劳动合同重签，他们担心如果坚持同工同酬诉求，会被西安局辞退，遂前来中铁总表达诉求。据现场图片显示，这些职工手举“盛总请为我们做主”
的横幅，集体跪在中铁总机关大门前。这并非个案。11月初，北京铁路局承德车务段职工30余人聚集在北京铁路局机关门前，向北京铁路局局长表达对一年多来集体降薪的不满；随后北京动车段，石家庄动车所40 余人也来到北京铁路局门前，表达对企业大范围、大幅度降薪的不满。据财新记者多方了解，除西安、北京铁路局外，近期呼和浩特、哈尔滨、沈阳等北方铁路局纷纷爆发以“同工同酬，抵制降薪”为由的集体“维权”事件。 这些集体“维权”事件全部与薪资有关，多位铁路局人士对财新记者证实，进入20XX年以来，虽然中铁总在年初给各路局下发了普涨工资通知，但该通知并没有得到执行。多位铁路局一线职工对财新记者表示，今年铁路职工工资出现了月均500至1500元不等的降幅，且降幅仍有扩大趋势。对降薪的原因，铁路局均以未完成运输任务予以统一回复。 业内人士分析称，大面积爆发的铁路降薪潮，应与当前铁路运输形势有着密切联系。中铁总最大收入来源即是货运收入，但从20XX年初以来，铁路货运量就开始下滑，中铁总为稳定大宗货源从20XX年6月起加强市场营销，开展了货运组织改革，但从运输总量上看收效甚微，不仅没有挽回货运颓势，反而货运量下降不断呈现加速态势。 20XX年上半年，国家铁路货运总发送量同比下降3.6%，至20XX年年底下降幅度逐渐扩大至4.7%；20XX年以来下滑
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 公司员工转签劳务派遣合同 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
篇一：优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工实施办法 国泰政发20XX3号 优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工 实施办法 各部门（车间）： 为进一步规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度，根据《劳务派遣员工转为劳动合同制员工的暂行规定》（国泰政发20XX19号）文件精神，特制订本办法。 第一章总则 第一条目的 规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度。 第二条原则 1.“自愿、公开、公平、公正”原则； 2.择优选拔原 则; 3.逐步推进、循序渐进原则第三条定义范围
公司优秀派遣工转为劳动合同制员工（以下简称“转 制”） 是指符合本办法规定的公司劳务派遣员工，通过规定程序，经 公司审核批准后与公司签订劳动合同的过程。 第二章转制条件 第四条转制人员必须同时具备以下基本条件 1.遵纪守法，认同公司企业文化，爱岗敬业，忠于职守，身体 健康； 2.至少有三年及以上的司龄； 3.在申报转劳动合同工时，至少连续三年参与年度考 核；4.技能水平适应岗位工作需要，实际工作表现突出；5. 大专及以上文化程度； 6.年龄不超过40岁。 第五条符合基本条件的员工需经评分择优选拔 符合基本条件的派遣工需经评分择优选拔，并以最终评 分总分为依据。劳务派遣员工的基础分为50分，根据员工 的学历、年度考核结果、奖惩、职务晋升、创新为基础来计算并附值。具体评分标准如下表： 转制人员选拔评分标准表 第六条转制名额限制 公司将于符合当期申报条件的人员中，以最终评分总分为标 准，按照择优选拔的原则选择排名前 20%且最终评分 总分高于60分（含60）作为转制的人员
劳务派遣工薪酬及休假待遇管理办法 为了满足公司不断发展壮大的需要，公司从外部劳动力市场引进劳务派遣员工（其中包括公司检测服务可能用到的司机、探伤工、厨师以及其它辅助工种。），优化公司原有用工结构，充实人力资源队伍。为了充分调动劳务派遣工的工作积极性，规范劳务派遣人员薪酬管理，根据劳动法律法规和公司有关文件规定，针对劳务派遣人员的薪酬待遇制定出详细的管理办法。 公司劳务派遣员工目前涉及用工人员主要有无损检测工、司机、厨师三类人员，薪酬待遇项目包括工资、奖金、工资性补贴和非工资性补贴四部分。 一、无损检测工人员 1.1工资部分规定 1.1.1、技加综合工资： 根据劳务派遣工的操作技术水平和工作能力，技加综合工资共分为五个档次。 第一档：对于刚派遣到公司的初始见习操作人员，个人岗位工作水平未达到探伤工Ⅰ级理论和技能操作要求或工作第一年期间不具备带摊兼机组长岗位技能水平的，按1200元/月计发（技能工资900元/月，加班工资300元/月）； 第二档：工作满一年或参加工作的第一年内就具备带摊兼机组长岗位技能水平的，按1350元/月计发（技能工资1000元/月，加班工资350元/月）。后者应经所在检测项目部的项目经理推荐，书面报公司经理批准后执行； 第三档：执行第二档技加综合工资满两年按1500元/月计发（技能工资1100元/月，加班工资400元/月）； 第四档：取得任意一项NDT中级证，并能独立承担NDT二级相应资质工作的人员，按1800元/月计发（技能工资1350元/月，加班工资450元/月），其资格应经所在检测项目部的项目经理推荐，书面报公司经理批准后执行； 第五档：取得任意一项NDT高级证并具备独立从事NDT高级工作能力的人员，按2700元/月计发（技能工资1800元/月，加班工资700元/月）。如有持证但不能独立从事NDT高级工，按第四档执行，待符合条件后方可享受相应待遇； 1.1.2、劳务派遣工入职后，公司根据入职年限、入职理论与技能操作考核结果确定起始技加综合工资标准，劳务派遣工技加综合工资晋升申请由所在项目经理提出，经公司经理批准后执行。 1.1.3、劳务派遣工在检测项目正常出勤情况下（含因雨、雪、停电等非个人原因造成的
合同工、正式工、劳务工； 编内、编外、非在编； 人事代理、劳务派遣的区别 发布时间：2013年05月14日来源：中部人才网（新闻中心派遣新闻栏目） 做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。 法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。 社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介
组织、群众团体等。 事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。比如说工商局、税务局、银行、邮局等。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。 企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。 在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。 但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。 在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。 “编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象，
劳务派遣合同工范本3篇 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。以下是我为大家精心准备的：劳务派遣合同工范本3篇，欢迎参考阅读! 劳务派遣合同工范本一 甲方：______劳务派遣有限公司 地址：______________________ 电话：______________________ 乙方：______________________ 地址：______________________ 身份证号码：________________ 电话：______________________ 甲、乙双方根据《劳动法》及相关法律、法规的规定，就乙方自愿加入甲方登记性灵活就业员工队伍成为甲方合同制员工，同意由甲方派遣至_公司(以下简称服务单位)工作等事宜，本着平等自愿、协商一致的原则签订本合同。 第一条合同期限 合同期年，自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。试用期为_____个日。 第二条工作岗位
乙方的工作岗位、地点由服务单位确定。服务单位因工作需要变动乙方的工作岗位、地点时，乙方应当服从安排。 第三条工作时间和劳动保护 1.乙方的工作时间服从服务单位的安排，工作制度按服务单位的规定执行。 2.乙方必须严格遵守国家和服务单位制定的安全生产操作规程，确保安全生产。 3.乙方发现服务单位未按照国家规定提供安全、卫生的工作环境及劳动条件时，应及时向甲方反映，甲乙双方共同督促服务单位予以纠正。 第四条劳动报酬 乙方的工资由服务单位交给甲方代为给付。乙方在法定时间内提供正常劳动的情况下，试用期月工资为_______元，试用期满后的月工资为 _______元。甲方根据服务单位提供的乙方工资清单及金额，在次月日前支付给乙方。 第五条社会保险和福利待遇 1.甲方按期为乙方办理缴纳基本社会保险费手续。单位应缴纳的社会保险费由服务单位支付，个人应缴纳的社会保险费由甲方从乙方工资中代扣代缴。 2.乙方享有法定节假日、婚假与产假。服务单位未能按照国家规定落实乙方法定节假日、婚假与产假时，乙方应及时向甲方反映，甲乙双方共同督促服务单位予以补假。
精心整理北京市市政二建设工程有限责任公司 劳务派遣人员管理实施细则（试行） 第一章总则 第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳 位： 1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。 2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。 第六条劳务派遣人员的数量，控制在公司自有职工与劳务派遣用工总数的10%
以内。 第七条劳务派遣人员，年龄男性不得超过60周岁，女性不得超过50周岁。 第八条聘用临时性岗位的经营管理和专业技术人员，一般年龄不得超过40周岁，学历不得低于专科学历（含）或中级（含）以上职称；操作类人员学历不得低于高 中（含）或高级工（含）以上技术等级。 聘用替代性、辅助性岗位的人员，要与岗位要求的标准条件相匹配。 由于特殊情况需要破格使用的劳务派遣人员，由各单位提出申请，经组织人事 用期 满前一周将《毕业生见习期满考核鉴定表》报至公司组织人事部，分管领导、主管领导、总经理根据表现情况予以审批，通过者给予见习期转正定级正式聘用，未通过者延长见习期或按退返相关规定办理。 第四章劳务派遣人员的考勤 第十四条劳务派遣人员属于公司记录考勤的范围，要严格遵守公司考勤制度。 所在用工单位考勤管理人员要按规定及要求及时上报考勤表至公司组织人事部备案。 第十五条公司执行综合计算工时工作制，所属各单位在法律、法规允许情况下，
银行合同制、劳务派遣与正式工的区别 对于各类国企的报考问题常常有很多，而准备报考国企业的童鞋通常都有这样的问题：你是编制外还是编制内?一个小小的编制，让正式工和派遣工只有一步之差!合同制、劳务派遣与正式工的区别是什么呢?下面请听中公国企小编为大家一一道来。 其实，合同工就是我们常说的正式工，也就是所谓有编制，与银行本身签劳动合同。没编制的指的是与银行、农信社或劳务公司签劳务派遣合同的。 劳务派遣协议工——企业对中低端熟练工种或短期雇佣关系的岗位招聘形式采用劳务派遣。 正式工——相对重要岗位的员工则采用行业编内员工编制，也就是转正。 转正有的是指过了试用期(3-6个月)签正式劳务合同，可能是编内也可能是派遣;也有派遣制员工因工作表现优异，多次受到表彰，岗位调动，学历提升，派遣制工龄几年以上(CCB BJ是5年)才给转成国企正式员工，也叫转正。 那么，常见的招聘岗位的用工形式一栏写的是：合同制。这种合同制柜员和正式编制员工之间的区别是什么?是否属于在编?与劳务派遣制区别是什么? 从专业的角度解释三者的区别比较复杂，简单的说合同工是介于正式行编和劳务派遣之间的一种用工形式，比起劳务派遣来说更接近于正式行编。也就是说劳动合同是你和企业方面直接签订的，和那种通过三方签约的劳务派遣工不同，但和正式编制的员工比较，你在福利待遇甚至上行内地位上都是低一点的，换句话说编内的人只要双方都不提出异议就能一直做下去，而合同工到了合同期就要看银行方面的意思了。 这时候，问题又来了，对于合同员工有转为正式行编的机会吗?如果转不了，年龄大了企业方面会不会不再续签合同? 关于年龄方面的问题你大可放心，据了解，越有经验的人越不会被辞退，除非你的职业道德或是行为实在是比较差。 实际上对于那些有3至5年经验的员工，如果到时候还是合同工，多数情况下都会选择跳槽去别的企业，那样不仅能拿到一个正式编制，而且待遇上也一下子就上去了。
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳务派遣合同转正式 篇一：优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工实施办法 国泰政发?20XX?3号 优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工 实施办法 各部门（车间）： 为进一步规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度，根据《劳务派遣员工转为劳动合同制员工的暂行规定》（国泰政发?20XX?19号）文件精神，特制订本办法。 第一章总则 第一条目的 规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度。
第二条原则 1.“自愿、公开、公平、公正”原则； 2.择优选拔原则； 3.逐步推进、循序渐进原则。第三条定义范围 公司优秀派遣工转为劳动合同制员工（以下简称“转制”）是指符合本办法规定的公司劳务派遣员工，通过规定程序，经公司审核批准后与公司签订劳动合同的过程。 第二章转制条件 第四条转制人员必须同时具备以下基本条件 1.遵纪守法，认同公司企业文化，爱岗敬业，忠于职守，身体健康； 2.至少有三年及以上的司龄； 3.在申报转劳动合同工时，至少连续三年参与年度考核； 4.技能水平适应岗位工作需要，实际工作表现突出; 5.大专 及以上文化程度；6.年龄不超过40岁。 第五条符合基本条件的员工需经评分择优选拔 符合基本条件的派遣工需经评分择优选拔，并以最终评分总分为依据。劳务派遣员工的基础分为50分，根据员工 的学历、年度考核结果、奖惩、职务晋升、创新为基础来计算并附值。具体评分标准如下表： 转制人员选拔评分标准表 第六条转制名额限制 公司将于符合当期申报条件的人员中，以最终评分总分
劳务派遣公司薪酬管理制度 第一章总则 按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》，按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。 第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5% -10%原则。 第二条结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。 第三条劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。 第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。
第五条建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。 第二章年薪制 第六条适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。 第七条工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例） 1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。 第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。 第九条年薪制须由总经理作出决定。 第三章月薪制 第十条适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。
合同工和劳务派遣 乙方负责保障员工享有法定休息休假和带薪年休假权利。员工具体休息办法和时间按 乙方规定商定。乙方因工作需要安排员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工 同意，并直接依法支付加班加点工资。 劳动合同与劳务派遣 乙方违约解除劳务人员工作期限的，除应承担甲方因此与劳务人员解除劳动合同并向 劳务人员给付应给付的赔偿金等而产生的一切相关费用外，还应向甲方给付就该被解除劳 务人员在剩余工作期限甲方应可收取的管理费及档案管理费之总额。 两者是有区别的： 第二十条本合同分别用中文和____文写成，每种文本一式两份，双方各持中文本和 ____文本一份，两种文本具有同等法律效力。当两种文本出现矛盾时，以中文本为准。 1.租赁用工：也叫劳务派遣协议工：劳务派遣的实质即员工租赁，其管理模式涉及三 方利益主体，即被聘用人员、劳务派遣公司和用人单位。主要表现为三种关系：用人单位 与派遣公司的关系是劳务关系;被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系;被聘用人员与用 人单位的关系是有偿使用关系。2020年4月公司经与张家口市金桥人力资源开发服务中心协商，开始了劳务派遣用工这一新型用工模式。劳务派遣工主要是具有技术等级资格证书、岗位资格证书的技校毕业生，他们主要充实在各生产单位的一线生产岗位、具有一定技术 含量的直接生产操作岗位。 2.劳务协议农民工：这部分人来自市内某私营企业，其性质类似于劳务派遣协议工， 其劳动、社保关系均在该私营企业，这部分人员主要在铸钢车间从事清铲、造型等特繁工种。 经调查了解，除全民合同制职工外的四类人员中，各用人单位普遍对劳务派遣工、临 时工的工作态度、精业精神反映良好 其他几种用工方式： 1.全民合同制职工：此类职工由公司原全民所有制固定职工转换而来，也是企业目前 的主要用工形式。这类人员用工管理规范、职工队伍稳定，享有全面的工资、福利和社会 保险待遇，即所谓的“铁饭碗”。 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限 的劳动合同。下面是整理的关于劳务派遣用工合同范本，欢迎阅读!
- 精品文档- 国泰政发〔2015 〕 3 号 优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工实 施办法 各部门（车间）：为进一步规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度，根据《劳务派遣员工转为劳动合同制员工的暂行规定》（国泰政发〔2014〕19 号）文件精神，特制订本办法。 第一章总则 第一条目的规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度。 第二条原则 1. “自愿、公开、公平、公正”原则； 2. 择优选拔原则； 3. 逐步推进、循序渐进原则。 第三条定义范围
公司优秀派遣工转为劳动合同制员工（以下简称“转制”） 是指符合本办法规定的公司劳务派遣员工，通过规定程序，经公司审核批准后与公司签订劳动合同的过程。 第二章转制条件 第四条转制人员必须同时具备以下基本条件 1. 遵纪守法，认同公司企业文化，爱岗敬业，忠于职守，身体健康； 2. 至少有三年及以上的司龄； 3. 在申报转劳动合同工时，至少连续三年参与年度考核； 4. 技能水平适应 岗位工作需要，实际工作表现突出； 5. 大专及以上文化程度； 6. 年龄不超过40岁。 第五条符合基本条件的员工需经评分择优选拔 符合基本条件的派遣工需经评分择优选拔，并以最终评分总 分为依据。劳务派遣员工的基础分为50分，根据员工的学历、 年度考核结果、奖惩、职务晋升、创新为基础来计算并附值。具体评分标准如下表： 转制人员选拔评分标准表
其他本科、大专（全日制）3 备注：1.“学历”以申报时的最高学历为准，不进行年度累计计算； 2. “年度考核结果”进行年度累计计算； 3. “职务职称技能”以申报时的职务、职称、技能为准，其三项内容不进行累加计 算，采用“就高不就低”的原则，只能选择一项内容加分； 4?“员工奖惩”和“创新”进行年度累计计算。 第六条转制名额限制 公司将于符合当期申报条件的人员中，以最终评分总分为标准，按照择优选拔的原则选择排名前20%、且最终评分总分高于60分（含60）作为转制的人员。
劳务派遣合同到期派遣工怎么办 首先，我们应该要知道派遣合同的定立原则：雇员租赁，同工同酬。所以派遣员工也 是合同工的一种形式，这我们就必须得知道合同工劳动合同到期时，公司必须提前通知。 所以当派遣员工收到合同到期通知时，这只是一种必要的形式，并不一定意味着员工被退回。当我知道这点时，我们也必须要知道在有些情况下派遣员工会被退回的。 一法定退回 《劳动合同法》第65条第二款规定：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。劳务派遣单位依照本法有 关规定，可以与劳动者解除劳动合同。据此，法定退工又分为即时退工和限制性退工。 即时退工是指派遣员工在存在过错、过失或者试用期内不符合要求的情况下，用工方 可以立即将派遣员工退回派遣公司，无须支付经济补偿金的退工方式。根据《劳动合同法》第39条之规定，派遣员工的下列6种行为，都会导致立即退工的发生： 1、在试用期间被证明不符合用工单位录用条件; 2、严重违反用工单位的规章制度; 3、严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害; 4、派遣员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严 重影响，或者经用工单位提出，拒不改正; 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工方在违背真实意思的情况下使用派遣 员工; 6、被依法追究刑事责任。 限制性退工则是指派遣员工由于身体、技能原因不符合用工方的岗位用工需要，用工 单位在履行法定义务后，将派遣员工退还给派遣公司的退工方式。限制性退工包括不胜任 退工和医疗期期满退工。根据《劳动合同法》第40条规定，派遣员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作;或者 派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任用工单位的工作，用工 单位可以行使退工权。 二约定退回 由于用工单位经营原因导致不能继续使用派遣员工的，法定退工方式基本无法使用。 因此，能否实施退工行为，关键要看用工单位与派遣公司的劳务派遣合同是如何约定的。
劳务派遣人员薪酬管理办法|劳务派遣人员出差管理办法 薪酬管理办法第一章总则第一条为规范**海事局劳务派遣人员的薪酬管理，为劳务派遣人员提供公平、合理的待遇，激励劳务派遣人员工作积极性，促进各项工作的全面发展，特制定本管理办法。 第二条本管理办法适用于**海事局通过劳务派遣协议向第三方公司租用的劳务派遣人员，劳务派遣人员包括海事协管员，及受岗位和编制数的限制，未纳入海事协管员管理的其他劳务派遣人员。其中船员、内勤人员为海事协管员，勤杂人员为其他劳务派遣人员。 第三条薪酬标准遵循统一构成、统一标准、注重绩效、兼顾地区差异的原则，同时考虑相应岗位承担的责任和风险。 第四条**海事局（以下简称用工单位）负责本单位劳务派遣人员的薪酬管理工作，各用工部门负责日常的具体实施工作。 第二章薪酬构成第五条劳务派遣人员薪酬待遇由岗位工资、绩效考核奖、津（补）贴和福利四部分组成。 第六条岗位工资。主要体现工作职责和风险大小，分为船长、轮机长、驾驶员、轮机员、水手、机工、囤船水手、VTS操作员、汽车驾驶员、综合协管、勤杂人员等，不同岗位执行不同岗位工资标准。 第七条绩效考核奖。主要体现工作表现和业绩情况，分船员、内勤人员、勤杂人员三
个序列，每个序列分为若干层级，每一层级又分若干档次。 第八条津（补）贴。津（补）贴指年功津贴、伙食补贴、交通补贴、通讯补贴、里程补贴、夜班津贴、岗位补贴、夏季清凉饮料费（具体标准详见附件）。 第九条福利。福利由国家规定的社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育保险）、住房公积金、职工劳保、节日慰问费、夏季防暑饮品、教育培训等组成。 （一）社会保险。社会保险缴费基数由劳务派遣人员的岗位工资、绩效考核奖构成，同时应不低于当地政府确定的最低标准，个人承担部分在个人月度工资发放时一次性扣除。劳务派遣人员国家法定退休年龄后，单位停止缴纳该职工的社会保险。 （二）住房公积金。住房公积金的缴存按照**市关于住房公积金缴存的相关政策文件执行。劳务派遣人员达到国家法定退休年龄后，单位停止缴纳该职工的住房公积金。 （三）职工劳保。职工劳保以实物或购物卡的形式在每季度末发放，该季度工作不满两个月的职工及离职人员不享受。 （四）节日慰问费。节日慰问费分每年劳动节（端午节）、国庆节（中秋节）、春节三次发放。 （五）夏季防暑饮品。夏季防暑饮品由用工单位统一发放。 （六）教育培训。教育培训由单位统一组织。 （七）其他。其他福利待遇按照国家有关政策执行。 第三章新聘人员的薪酬确定第十条新聘人员实行两个月的试用期，试用期内执行试用期薪酬标准，岗位工资、绩效考核奖按照拟聘任岗位的80%确定，津（补）贴及福利全额享受。 第四章薪酬的计算和发放第十一条薪酬的计算期为月首至月末，每月15日前发放上月薪酬并存入个人工资帐户。
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳务派遣转合同制办法 篇一：劳务派遣员工转正管理办法(20XX11) 劳务派遣工转为合同制员工的管理规定 一、劳务派遣工优秀员工的定义 指在公司各分厂、部门中，被分厂、部门任命为生产岗位上的工段长、带班长、机长(线长)等班组长的劳务派遣工，或者是被公司和分厂评为年度先进生产者、生产能手、质量标兵和月度星级员工的劳务派遣工，或者是掌握高技能而表现突出的劳务派遣工。他们在生产工作中，对完成本部门年度产量和质量目标有着突出的贡献和作用，包括： 1、在班组管理、带队能力方面表现突出的； 2、在提高产品质量和产量方面绩效明显的； 3、在降本增效，节约能源等方面效果明显的； 4、在分厂小改小革、参与提合理化建议活动中成绩突出的； 5、在安全生产、遵纪守法方面表现优秀的。 二、劳务派遣工转为合同制员工（简称转正）的标准
1、生产操作工岗位：本企业工龄满3年、班组骨干、近两年获得过各类厂级先进（如：先进生产者、质量能手、技术能手等）或者是月度“星级员工”称号,在班组中工作表现优秀，技能等级必须是初级及以上，其中学历高者优先，部门择优推荐； 2、通用技能岗位，包括维修、模修、检测、探伤等工种：本企业工龄满2年、解决实际问题的技能水平在班组内属于较高者且有积极工作的态度和能力,工作效率高，其中学历和技能等级高者优先；技能等级必须是中级及以上； 3、管理和技术岗位，表现合格者1年内转正； 三、劳务派遣工转为合同制员工的评定程序 1、转正名额确定：每年转正比例在控制在劳务派遣工总人数的5％～10％，转正工作每年开展1～2次，一般在每年上半年和/或下半年进行此项工作。每年具体转正名额经公司高层批准后由人资部在年初下达； 2、考评组 （1）分厂、部门成立转正工作考评小组，负责审核推荐工作； （2）公司成立转正工作评审组，由人资部、工会和分厂代表组成，负责 对分厂和部门推荐的转正人员进行汇总和审核(:劳务 派遣转合同制办法)；
1 目的 为规范中海油海西宁德工业区开发有限公司（以下简称“公司”）劳务派遣人员薪酬管理，统一劳务派遣人员薪酬体系，充分调动其工作积极性，更好发挥薪酬激励作用，实现人力资源的有效配置，特制定本管理细则。 2 适用范围 2.1 本细则适用于公司及所属单位。 2.2 本细则适用于由劳务派遣单位派遣至公司工作的，与其签订劳动合同的劳务派遣员工。 3 编制依据 3.1 《中国海洋石油总公司薪酬管理办法》，HR-01-20，2011，总公司。 3.2 《中海油海西宁德工业区开发有限公司薪酬管理办法》，HR-01-07，2013，公司。 4 释义 4.1 公司 指中海油海西宁德工业区开发有限公司。 4.2 总公司 中国海洋石油总公司统一简称为“总公司”。 4.3 所属单位 指公司设立的全资或控股子公司、分公司、项目组、项目筹备组。控股公司指公司直接或间接持有超过50%股权或在董事会（或类似管理机构）享有多数表决权的有限责任公司、股份有限公司、合资企业、合作企业、合伙企业等。
5 职责分工 5.1 公司人力资源部 a) 按照国家法律法规的要求及总公司有关规定，制定劳务派遣员工管理的 相关制度； b) 监督检查所属单位劳务派遣员工的管理并提供政策指导和服务； c) 协助组织机关劳务派遣员工的日常人事管理； d) 负责支付机关劳务派遣员工的劳务费用。 5.2 所属单位 a) 执行公司劳务派遣员工管理的相关制度； b) 根据公司劳务派遣的有关规定，结合实际制定本单位劳务派遣员工的管 理制度； c) 负责指导劳务派遣公司的运行管理； d) 负责劳务派遣员工的日常工作管理。 6 工作内容与程序 6.1 薪酬结构 劳务派遣人员薪酬由岗位工资、效益奖、基本社会保险、住房公积金、企业补充保险及其它补贴等单元构成。 6.2 劳务派遣员工岗位工资实行岗位类别工资制。 6.3 工资运行 依据公司经济效益，考虑社会生活费用水平、经济发展水平的变化和行业平均工资增长幅度，由公司不定期调整岗位工资标准。 6.4 新聘人员的工资确定 新聘派遣员工原则上岗位试用期为三个月，试用期内的岗位工资按照所上岗位岗位工资的80%执行。 6.5 效益奖分配 6.5.1 奖金分月度效益奖、年终奖等。 6.5.2 月度效益奖与绩效考核挂钩。具体考核办法及考核管理由用工部门制定并实施。 6.5.3 年终奖根据具体情况制定分配方案。
劳务工，合同工，劳务派遣工的区别 当我们在船厂或是大型密集劳动的制造型企业的时候，我们时常会听到一些这样的工种：临时工，协力工，劳务工，学徒工，合同工，正式员工，派遣员工等等。对于同一个福利，HR对于不同的工种的回答也会不径相同，似乎只有正式员工才能享有公司的员工手册上的福利。而有些员工似乎从来也没有年假和5险一金，甚至连基本的病假保障都没有，请假超过N天可能连工作都丢了。其实只要搞清楚自己是和谁（哪家公司）签订的是劳务合同还是劳动合同就能有效地维护自己的权益。 劳务合同和劳动合同的概念 劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动，另一方向对方支付报酬的协议。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。 劳务合同和劳动合同的区别 一方面，劳务合同与劳动合同在形式上有本质的区别，两种合同往往对应着两种截然不同的法律关系，另一方面，对于合同双方的法律关系，又不能仅仅从合同本身的形式来进行区分。下面，先说说两种合同的区别： 首先，劳务合同的双方有可能都是自然人，或都是法人或自然人和法人，而劳动合同双方一方只能是自然人，另一方则是除自然人之外的用工主体，主要是法人或非法人单位；
其次，劳务合同受《民法通则》和《合同法》的调整，而劳动合同受《劳动法》、《劳动合同法》的调整； 第三，劳务合同双方是平等的民事主体关系，而劳动合同双方在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配； 第四，合同内容不同，劳务合同内容主要是双方平等协商后的合意性条款，劳动合同的内容则更多的是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务合同。具体来说，劳务合同的内容相对简单，主要是有关约定的工作内容和劳务报酬，而劳动合同还包括劳动者的保险、岗位等事项； 第五，争议处理方式不同，劳务合同一般通过法院诉讼解决（如果约定了仲裁条款，也可仲裁），而劳动合同必须先通过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对裁决不服的才能起诉到法院，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局。 从以上区别可见，混淆两种合同，甚至将劳务合同当成劳动合同来签，有可能使劳动者失去劳动法的保护，不利于劳动者维护自身的合法权益。 如何来鉴别劳务合同 那么，是否签的合同上只要写的是劳务合同，导致的结果就一定是劳务关系而不是劳动关系呢？答案也是否定的。实践中，以下两种情况虽然劳动者签的是劳务合同，但实际上已经构成了劳动关系：一种是合同名写的是劳务合同，但内容上却与劳动合同内容相同，则这类合同实际上仍属于劳动合同，双方建立的是劳动关系；另
北京市市政二建设工程有限责任公司 劳务派遣人员管理实施细则（试行） 第一章总则 第一条为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》和《市政集团劳务派遣人员管理办法》，结合公司实际，特制定本细则。 第二条劳务派遣是劳务派遣公司按照公司所需招聘或派遣劳务人员的一种用工方式。劳务派遣人员是公司因工作需要，通过劳务派遣公司而使用的人员。 第三条劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系。公司与劳务派遣公司签订劳务派遣服务协议，与劳务派遣公司存在劳务派遣服务协议关系，是劳务派遣人员的用工单位。 第四条公司组织人事部负责所属各单位劳务派遣人员的编制核定，并负责公司使用劳务派遣人员录用等相关事宜的办理。 第二章适用岗位、数量控制和条件要求 第五条劳务派遣人员适用于临时性、替代性、辅助性工作岗位。 一、临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位； 二、替代性工作岗位，是指公司的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位； 三、辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。结合公司的企业性质，为施工总承包企业，确定辅助性岗位主要包括以下或以下相近岗位： 1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。 2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。