销售
报纸招聘 （84） 员工推荐 （76） 内部晋升 （75） 就业机构 （44） 申请人自荐 （52）
经理
内部晋升 （95） 报纸招聘 （85） 就业机构 （60） 猎头公司 （63） 员工推荐 （64）
第二
第三
第四
第五
政府就业机构 政府就业机构 申请人自荐 （66） （68） （64）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步
面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在 6 个月内
录用50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面 试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列 人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者 与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。 一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例： 7％ 的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将 被录用。
识记
10
5
理解
应用
5
分析与综合
小计
15
15 20 15
5
5 10 5
10
10
合 计
题型：正误题、填空题、选择题、简答题、案例题、分析题等。
不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应 遵循下列原则：
(1) 试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的 知识和能力。 (2) 试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编 题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减 份量。 (3) 在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不 能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。
• 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量
四种发布信息的中介比较
中介种类 优 势
1、招聘信息让人难以忽略 2、可传达到并不很想找工作的人 3、创造余地大，有利于增强吸引力 4、自我形象宣传 1、广告大小弹性可变 2、传播周期短 3、可以限定特定的招募区域 4、分类广告为求职者与供职者提供方便 5、有专门的人才市场报 1、印刷质量好 2、保存期长，可不断重读 3、广告大小弹性可变 4、有许多专业性杂志，可将信息传递到 特定职业领域 1、广告制作效果好 2、信息容量大，传递速度快 3、可统计浏览人数 4、可单独发布招聘信息，也可集中发布
迟缓的多。
气质类型分类
（1）胆汁质(兴奋型) 具有这种气质的人精力旺盛，行动迅速，易于激动，性 情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断。但自制力差，性 情急躁，主观任性，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用
（2）多血质(活泼型)
具有这种气质的人灵活机智。思想敏锐，善于交际，适
应性强，活泼好动，情感外露。富于创造精神。但往往粗心
4、确定招聘人员的来源与渠道
首先要明确招募对象是由内部来解决，还由外部来解决。 特 别 要考 虑 招募 范围 、 招募 的渠 道 与方 法 。 例 如， 如果 此 次招 募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招 募范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业 绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招 聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的 文秘专业毕业生中选取。 招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广 泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等 几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道 ，或是同时使用哪几种渠道等。
缺 陷
1、昂贵 2、只能传送简短的信息 3、缺乏永久性 4、为无用的传播付钱 1、竞争较激烈 2、容易被人忽略 3、没有特定的读者群 4、印刷质量不理想
广告电视
报 纸
杂 志
1、传播周期较长 2、难以在短时间里达到招聘效果 3、地域传播较广
互联网
1、地域传播广 2、信息过多容易被忽视 3、有些人不具备上网条件，或 没有计算机及使用能力
招聘方法与技巧
一、招聘过程
招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然 后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项 目进行严格复查，签署意见后交上级领导审批。 1、确定招聘时间
具体工作时间 收到个人简历到发出面试通知 平均天数 5 6
发出面试通知到面试 面试到提供工作
提供工作到接受所提供的工作 接受工作到实际开始工作 总时间
管理方法 多加疏导 开阔胸怀
自尊心强
各种气质类 型都有
开阔视野， 正确认识自 己和他人 提出闪光 点、及时鼓 励，要求严
疲疲塌塌
各种气质类 型都有
（三）关于性格
性格是个性中的重要心理特征，人与人之间的个体差异 首先表现在性格上。
性格，是指一个人对客观现实的态度和在习惯化了的行 为方式中所表现出来的较稳定的心理特征。人的性格受一定 的思想、意识、信仰、世界观的影响和制约。气质没有好坏 之分，而性格有好坏之分。
• 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比
• 对新工作满意的新员工的数量或百分比
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 • 平均每次面试成本
（3）基于招聘方法的评价指标
各种招聘来源有效性评价
有效性 第一 行政办公
报纸招聘 （84） 内部晋升 （94） 申请人自荐 （84） 员工推荐 （87）
生产作业
报纸招聘 （77） 申请人自荐 （87） 内部晋升 （86） 员工推荐 （83）
专业技术
报纸招聘 （94） 内部晋升 （89） 校园招聘 （81） 员工推荐 （78）
气质在管理中的作用
气质是个性的重要组成部分，它影响人的外部表现，而 且贯穿到心理活动的所有方面。气质类型对人的兴趣、爱好 等都有重要影响，是人能力发展的自然前提。 气质类型无所谓好坏，任何一种气质类型在一种情况下 都可能具有积极的意义，而在另一种情况下，可能具有消极 意义。 气质虽然对人的实践活动不起决定性作用，但也有一定 的影响，气质影响着活动的性质和效率。
(4) 试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹 杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。
(5) 试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、 怪的试题。
(6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达 意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关 的字词一个不漏。
(7) 试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生 费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出 明确要求，并举出范例。
（1）歧视问题。包括性别、年龄、学历、 招聘 区域、籍贯等歧视 （2）报酬问题。在广告中报酬含糊不清 （3）资料问题。“资料恕不退还”是不对的 （4）上门问题。“谢绝来电来访”是不恰当的
应注意
的问题
二、人员选拔方法
（一）关于笔试
笔试是对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解 的一种方法。它可进行团体测试，效率较高，但是笔试最薄 弱的环节是命题技术。 主要表现为命题的随意性，试题质量不高。因此，笔试
•制定招聘计划，包括明确招聘的人力
招聘 的主要
需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等；
步骤
•执行招聘计划，包括发布消息，应征
者受理、初步筛选等； •对招聘效果的评价与控制。
一个 招聘 计划 实例
(一)招聘计划 根据”2004年1月3曰第二次董事会决议，向社会公开招聘 负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理 1名。 由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的 直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复兴管理咨询公司人力资源部实施。 (二)招聘进程 2月1曰，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15曰至2月20日报名登记。 2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。 人力资源开发管理部经理 签名
一定要有命题计划，即根据工作分析得出的有关岗位工作人
员所需要的知识结构，设计出具体的测试内容、范围、题量 、题型等。
家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目
测试内容
电子基础与电子技术
机械原理 电动机 脉冲数字电路 微波原理与器件 单片机与接口电路 仪器与仪表测量 新工艺、新技术 5 10 10 20 45 10 35 15 20 100
（1）根据员工的气质类型，安排适当的工作。
（2）注意气质的互补性。 （ 3 ）从员工的气质类型出发，施用不同的管理手段与 方法。
个体差异与管理
性格特征 开朗直爽 气质类型 多血质 行为表象 坦白、直爽、兴趣广泛、 爱发牢骚、不拘小节、其 言行有时易被人误解 能吃苦、办事有始有终、 但缺乏灵活性、与领导意见 不一致时，不冷静、容易 产生抗衡，求胜心切 好冲动，心中容不得不公 平之事，好提意见，不太 注意方式方法、事后常后悔 反应快、聪明能干、过分 自信、好出风头、爱发议论、 听不进不同意见、虚荣心强 少言寡语、优柔寡断、 任劳任怨、踏实细致、有 时工作效率不高 管理方法 表扬为主， 防微杜渐 经常鼓励， 多交方法
倔强刚毅
胆汁质
粗暴急躁Βιβλιοθήκη 胆汁质肯定成绩， 避开锋芒
傲慢自负
多血—胆汁质
严格要求， 谨慎表扬
沉默寡言
粘液质
少用指责， 多用鼓励
性格特征 心胸狭窄
气质类型 抑郁质
行为表象 小心眼儿，遇到不顺心 或涉及个人利益的事， 往往患得患失，难以摆脱 上进心强、严于律己、争 强好胜、听不得批评、情 绪忽高忽低 大错不犯，小错不断， 工作拈轻怕重，漠视规章 制度、生活懒散