指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
薪酬考核培训教程
光，我讪讪地摸了摸头，一抹灼热在两旁升起。校长用
他那如鹰的目光透视着我，像是在怪我打断他的演讲。
于是，我就光荣的在礼堂门口度过了开学典礼。你就是
梓芯吧，我看了你的资料。穿着红色运动服的班主任大 人拿着一沓资料批审着，突薪然酬冒考出核一的目句的话。我显然被吓
到了：嗯，嗯啊，老师记忆管力理真者好应。起的心作里用默默祈求老师
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
谢谢你的观看
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对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
Part 黑线地向大家做自我介绍，因为，根本就没人在听。唉，
谁叫我相貌平平，存在感低呢，不像班长兼班花谢兰兰 一上台就是铺天盖地的掌声。再次无奈地叹了口气，转 眼间，优雅的放学钟声响起，紧张的开学日就这样结束 了。谁知道，你好，我是谢兰兰，我们做个朋友吧。漂 亮的女孩一袭红裙，伸出了她那纤纤玉手。啊？哦，哦。 好，好的。要
的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
信自己行，一定会适应语文老师的。殊不知此刻自己的 决定竟让自己把一向讨厌语文老师当成了好朋友，当然， 这是后话。高一:金婉灵刻在心简上的青春（一）700字 啊啊啊！尖叫声向四面八方扩展。大家好，我叫谢梓芯， 今年13，今天，就是我所向往的初中生活的首日，开学 典礼早在半个小时前就开始了。呜呜，我就不该贪睡的。 匆匆地咬了口面包，带上书包，疯狂地冲向阳光中学。 不，不好意思，我，我迟到了。感受到全场那不知所味 的目
不要把今天迟到的事告诉我有爸效妈的，考不核的然特回征家就要吃鞭子
了。好了，回班上吧。知道我反馈们的七重年要性（10）班在哪吧？
What？晴天
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
霹雳！我居然在最后一班！不，最烂一班（越往后的班 级越烂）！差点没晕过去。（班上）我拎着挎包，一脸
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。Leabharlann 要性考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
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综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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