第四章薪酬结构.pptx
1、薪酬的等级数量
设计薪等时考虑的因素:
*职位数量的多少 *工资级差 *薪酬管理上的便利 *企业的管理倾向及配套文化
注意:① 分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一薪等。 ② 一般企业的薪酬等级在7~10级之间。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
2、薪酬变动范围(薪酬区间)
1)确定薪酬区间的中点
• 上半部分薪酬变动比率=(最高值—中间值)/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=(中间值—最低值)/中间值=20% • 总体变动比率= (最高值—最低值)/最低值=50%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
2、薪酬变动范围(薪酬区间)
* 薪酬变动比率通常在10%---150%之间浮 动,不同薪酬等级的变动比率不一定要一致。
部门B ¥2600 ¥3100 ¥3600
部门C ¥2900 ¥2500 ¥5000
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
完整的薪酬结构包括:
☆ 薪酬的等级数量; ☆ 同一薪酬等级内部的薪酬变化范围;
(最高值、最低值以及中间值) ☆ 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
第四章 薪酬结构设计
主要内容
4.1 薪酬结构的内涵及相关概念 4.2 薪酬结构的设计步骤 4.3 薪酬宽带
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是 技能之间的工资率所作的安排.它所要强调的 是职位或技能等级的数量、不同职位或者技能 等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的 标准是什么。
* 影响因素:职位价值、职位层级、基本 称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和 管理倾向。
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50%
50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
注意
• 所谓内部一致性指的是组织内部不同职 位(或者技能)之间的相对价值比较问 题.这种相对价值的比较可以是横向的, 也可以是纵向的.
内部一致性剖析:水平一致性与垂直一致性
水平内部一致性(不同部门之间)
职位
部门A
垂直内部 一致性
前台接待员
¥2500
(部门内 行政秘书
部)
高级秘书
¥3000 ¥3500
1816
44.64%
1925
52.99%
2040
61.62%
2163
70.56%
2292
79.80%
2430
89.36%
2576
99.24%
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
有交叉重叠
无交叉重叠
衔接式 (上一薪酬等级的区间下限与下一薪酬等级的 区间上限在同一水平线上)
通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化
工作年限 区间最低值 区间中值
1
1280
1600
2
1312
1640
3
1345
1681
4
1378
1723
5
1413
1766
6
1448
1810
7
1484
1856
8
1522
1902
9
1560
1949
10
1599
1998
11
1639
2081
12
1680
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
2、薪酬变动范围(薪酬区间)
员工个人薪酬比较比率往往取决于员工的资 历、技能、工作经验和实际的工作绩效。
薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本控制工 具,企业常常将大多数员工的基本薪酬都定在薪 酬的区间中值上。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
2、薪酬变动范围(薪酬区间)
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
* 薪酬区间渗透Βιβλιοθήκη =(员工实际所得基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)
* 考察员工薪酬水平的一个很有用的工具,反 映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地 位。
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
薪酬区间渗透度
举例:假定某一薪酬等级的薪酬区间变 动率恒为50%,企业每年的总体薪酬水 平提高幅度恒为2.5%,同时某员工的薪酬 总是以每年6%的速度上升,且其进公司 第一年的基本薪酬为1280元,则该员工的 长期薪酬变化如表所示.
2099
13
1722
2152
区间最高值 1920 1968 2017 2068 2119 2172 2227 2282 2339 2398 2458 2519 2582
实际基本薪酬 区间渗透度
1280
0.00%
1357
6.83%
1438
13.90%
1525
21.19%
1616
28.76%
1713
36.56%
非衔接式 (上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬 等级的区间上限)
第一节 薪酬结构的内涵及相关概念
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠
大多数情况下,企业倾向于将薪酬结构设计成有 交叉重叠的,尤其是对于中层以下的职位.但是 要注意,重叠的区域也不应该太大,一般不超过 50%.
考虑因素:企业所期望的员工分布;企业 的管理倾向。
公司内部(元)
其他公司(元)
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 (实际基本薪 酬/区间中值)
2250 2500 2750
2500 2500 2500
90%
100 %
110 %
2500
2500
100 %
2450 2500(市场平
均水平)
98%
• 薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值 • 薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
* 中点由市场的薪酬水平和内部职位评价数据 通过回归的方式决定,通常代表了该薪酬等级的 职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。 * 比较比率用于表示员工实际获得的基本薪酬与 相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬之 间的关系,既可以应用于员工个人、员工群体, 又可以应用于整个组织。
不同薪酬比较比率设计对薪资差距的影响
2)决定薪等的上限和下限
* 薪酬变动范围=该区间最高值-最低值
& 薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系
* 薪酬变动比率=上下限之差/下限 上半部分薪酬变动比率 =(最高值-中间值)/中间值
薪酬变动比率
最低值 6680元/月
约为20%
中值
约为20%
最高值
8355元/月
10030元/月
薪酬变动比率约为50%