工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及 薪酬问题 − 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产 出”；与其他人的关系；自然和社会环境； 其他工作特征。 − 6分制主观评分
01
典型事例
Step Two 03
04 职位分析问卷法 06
工作分析方法选择
观察法
02
座谈法
问卷法
05 职位分析问卷法
PAQ
− 通过观察，把有关工作各 部分的内容、原因、方法、 程序、目的等信息记录下 来，把取得的职务信息整 理
− 可以了解到广泛的信息， 取得的信息比较客观和正 确
− 局限性： （1）要求观察者有足够实际
操作经验； （2）不适用于工作循环周期
长的工作； （3）不能得到有关任职者资
格要求的信息
− 工作分析者与工作执行者 面对面的谈话来收集信息 资料
− 座谈者构成应呈随机性 − 注意选择参加座谈的工作
执行人员 − 一般不作为单独收集信息
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目录
概念
目的
方法
程序
成果 工作设计
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目录
概念
目的
方法
程序
成果 工作设计
观察法
工作实践
典型事例法
座谈法
写实法
问卷法
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01
工作分析专家
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HR内训课程
工作分析
Job Analysis
人力资源中心 2017/7/5
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1
目录
概念
目的
方法
程序
成果 工作设计
2
目录
概念
目的
方法
程序
成果 工作设计
3
Job Analysis
工作分析又称职务分析
完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信 息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程
工作分析所包含的信息
− 职务设置的主要目的 − 主要职责、任务、权力 − 职务的隶属关系 − 工作条件 − 所需知识和技能
工作分析所应包含的信息-6W1H
− 用谁（Who） − 做什么（What） − 何时（When） − 在哪里（Where） − 如何（How） − 为什么（Why） − 为谁（For whom）
的方法，而是和其他方法 一起使用
− 通过结构化的问卷来收集 信息，不必亲临现场观察。
− 广泛用职务调查表 − 职务调查表由工作执行者
填写，包括基本资料、工 作时间要求、工作内容、 工作责任、任职者所需知 识技能、工作的劳动强度、 工作环境等内容
− 1972 年 由 普 渡 大 学 E. J. McCormick提出
目录
概念
目的
方法
程序
成果 工作设计
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准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
− 明确工作分析的意义、目的、 方法、步骤
− 向有关人员宣传、解释 − 跟作为合作对象的员工建立
良好的人际关系，并使他们 做好心理准备 − 按精简、高效的原则组成工 作小组 − 确定调查、分析对象的样本， 同时考虑样本的代表性 − 制定工作计划，确定工作的 基本难度
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目录
概念
目的
方法
程序
成果 工作设计
5
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One
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容 确定员工录用与上岗的最低条件 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派
− 局限性：需耗费大量时间，对于一些不具 显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整 个工作实践缺乏完整的了解
功能性工作分析方法（FJA） 管理岗位描述问卷方法 工作实践
其他
− 1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 − 是一种适用性很强的工作分析方法 − 包括194个项目，其中187个用来分析完成
− 是一种适用性很强的工作分 析方法
− 包括194个项目，其中187个 用来分析完成工作过程中员 工活动的特征，另外7个涉及 薪酬问题
− 6个部分：信息来源；心理过 程；识别“产出”；与其他 人的关系；自然和社会环境； 其他工作特征
− 6分制主观评分
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− 对工作最熟悉，信息收集速度快 − 收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较差；
可能造成员工间矛盾
任职者
03
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− 对实际工作中具有代表性的工作者的工作 行为进行描述。比如把文秘人员的打字、 收发文件等一系列行为收集起来进行归纳 分类，得到有关工作内容职责等方面的信 息
− 最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式 − 价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面
Step One 收集工作分析资料的人员选择
主管
02
选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要
− 对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集 信息的速度也比较快
− 首先要对主管进行工作分析的培训，对主观也是时间上的负担， 某些情况下难以保证信息的客观性
工作分析的目的
获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制
辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据
Two
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− 编制调查提纲，确定调查内 容和调查方法
− 广泛收集有关资料、数据 − 对重点内容做重点、细致调
查 − 要求被调查员工对各种工作
特征和工作人员特征的重要 性和发生频率等作出等级评 定
− 仔细审核收集到的信息 − 创造性地分析、发现有关工
核与培训
分
公平的薪酬体系
析
有效的监督
的
劳动保护
应
用
6
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任务
责任
职责
工
工作说明
作
分
析
工作规范
知识
技能
能力
人力资源计划 招聘与甄选 人力资源开发 绩效评估 报酬与福利 安全与健康 劳动关系 人力资源研究
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人 力 资 源 管 理 最 基 本 的 工 具