使职工非常不满意的因素
公司政策与管理方式
50%
40%
监督 与上级的关系
工作环境 工资
与同级的关系 个人生活
与下级的关系 个人地位 安全
30% 20% 10% 0
使职工非常满意的因素
赞赏 工作本身 责任
进步 成长
成就
保健因素 激励因素
69 31
19 81
百分比 10% 20% 30% 40% 50%
满意不满意观点的对比
效 价 —— 指个人对某种结果的效用价值的 判断。
期 望 —— 达到某种结果的可能性。
工具性—— 个人对工作结果的预期回报。
依据上述三因素，可以得出期望理论的基本 公式 ：
F（激发力量）= ΣV效价 X E期望值
佛隆认为，个人所预期工的成具果性有两个层次
– 一级成果：组织目标，即工作标准或劳动定额 – 二级成果：个人目标，即达到工作标准后所得到的奖酬
生存需要：人全部生理需要和物质需要。
关系需要：工作中人与人之间相互关系和交往 的需要。
员成工生长需存需要：要：人要求得到提升和发展的内在欲望。
关系
工作
工作
需要
成长
行为
结果
满足
奥德弗的工作需要与工作成果的关系图
马斯洛需要层次理论与阿德佛 ERG理论的异同点
马斯洛需要层次理论
阿德佛ERG理论
相 似 点
• 指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋 向，大体符合人的本性。
• 需要分为低级需要（物质需要）和高级需要（精 神需要）很有意义。
• 指出在每一个时期都有一种需要占主导地位，而 其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作 有启发意义。
奥德弗的ERG理论
奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基 本需要：
亚当斯的公平理论
• 一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。
–把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。
–把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比 较。
投入包括：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、 态度等
产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、 内酬等
• 人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭 个体的主观感觉。
影响 绩效
报酬 不满意
请求提高 工资报酬
罢工 抱怨 行动
怠工
流动
工作 消极
灰心 泡病号
减低 工作兴趣
旷工
萎靡 不振
理论的应用
公平理论对我们有着重要的启示：
重视了解员工的公平感 建立奖赏分明的制度 实行量化管理，增加透明度 战略为主，平衡为辅，加强员工的教育
一是要认识到绝对的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，
尊重的需要 地位、名分等，群体 工作头衔和职位、表彰制度、社会 成员的尊重和认可 荣誉等
自我实现的 发挥自身潜能、追求 承担挑战性工作、决策参与制度、
需要
胜任感和成就感
提案制度、研究发展计划
需要层次理论（续）
• 人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生
变化。
•
需 要 的
生 理一直个 接国相安全 家关的。社交人民尊重各个需要自 我 实 现层次的需分美要布国种，工类和人经优概19济势况35发需年展要1年水变99平化5
决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什 么内容?
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点:
一是人是有需要的动物，其需要取决于它已 经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需 要能够影响行为。
二是人的需要都有层次，某一层需要得到满 足后，另一层需要才出现。
自我 实现需要
尊重需要 归属需要 安全需要
生理需要
波特和劳勒的期望模式
奖酬的 效价
能素力质和
努力
绩效
期望值
环境的 限制
对奖酬的 公平感
内酬 外酬
满足感
激励的一般原则
• 物质激励与精神激励相结合 • 正激励与负激励相结合 • 内在激励与外在激励相结合 • 个别化奖励 • 奖按需激励 • 组织目标与个人目标相结合 • 严格管理与思想工作相结合
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.1920.11.19Thursday, November 19, 2020
第六章 群体动力与激励理论
本章要点
学习和掌握激励理论的三大主要类 型
正确运用激励理论，掌握激励方法
[启示]
管理的本质就是通过影响他人的能 力，激发人们为组织提供有益贡献的工 作热情，去实现组织制定的目标。
激励理论与激励的一般过程
内容型
过程型
影响因素
目标选择
需要层次
期望
双因素
公平
调整型 行为转化
强化 挫折
马斯洛需要层次论
需要层次与管理措施相关表
需要的层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理的需要 安全的需要 归属的需要
薪水、健康的工作环 身体保健、工作时间(休息)、住宅
境、各种福利
设施、福利设备
职位的保障、意外的 雇佣保证、退休金制度、健康保险
防止
制度、意外保险制度
友谊（良好的人际关 团体活动制度、互助金制度、娱乐 系）、团体的接纳 制度、教育训练计划
即使小孩子也具有。 2．人的需要按照严格的层次，由 低到高逐级上升。 3．人的五种需要只存在由低到高
产生的。 2．人的需要并不一定按照由由低 到高逐级发展的顺序，可以越级。 3．人有三种需要，既是由低到高
的上升情况，不存在由高级的需 向上发展的，也存在一旦遇到挫折
要后退到低级需要的问题。
就下降的情况。
因此,期望值也有两层含义
达到工作标准可能性的大小
达到工作标准后得到奖酬的可能性大小。
作为职工来说,一般是把一级成果当作实现二 级成果的工具或手段，两者之间的关系即工具性或 关联性。
只有当工作绩效与奖酬紧密关联,工作取得绩 效一定会得到相应奖酬时,目标才有激励作用,职工 才会有积极性。
劳勒的期望理论
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。18:53:5918:53:5918:5311/19/2020 6:53:59 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.1918:53:5918:53Nov-2019-Nov-20
洛克的目标设置理论
目标设置理论认为：重视目标和争取达到目标是 激发动机的重要过程。要使目标能够影响组织成员的 行为，目标必须具有三个重要标准
–具体性、难度、可接受性、员工的承诺 目标设置理论的要点：
–有目标比没有目标好， –有具体的目标比空泛的、号召性的目标好， –有一定难度的目标比随手获得的目标好。 –能被执行者接受的目标比不能接受的好。
具体的运用：目标管理（MOB）
行为改造型激励理论
改造型激励理论研究怎样引导人们改 正错误的行为，强化正确的行为。
强化理论
美国心理学家斯金纳（Skinner）提出，主要是 研究行为结果对行为的反作用。 理论要点：
斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种类型：
愉快的行为——表扬、奖励——行为重复发生（正强 化）
1）群体的风气 2）群体的领导方式：中国民营企业的领导风格 3）群体成员相互作用关系
内容型激励理论
• 需要层次理论 • 双因素理论 • 内容型理论的拓展
- ERG理论 - 成就需要理论
由美国社会需心要理层学次家亚论伯拉罕·马斯洛提出来
的，因而也称为马斯洛需要层次论。
需要层次论主要试图回答这样的问题：
相 对
生理 35% 5%
强
安全 40% 15%
度
A
B
C
爱与归属 10% 24%
心理的发展
尊重 7% 30%
自我实现 3% 26%
这一图一表对我们 运用需要层次理论
有什么启示？
马斯洛需要层次理论的借鉴意义
• 把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、 细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题 的关键。
传统观点
满意
不满意
Hale Waihona Puke 赫茨伯格的观点激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
马斯洛需要层次理论与双因素 理论的联系与区别
区别： 马斯洛需要层次理论针对人的需要和动机， 双因素理论针对满足这些需要的目标或者诱因
联系： 双因素理论的保健因素相当于需要层次论的低级
需要，而激励因素相当于高级的需要。
双因素理论的应用
要调动和维持员工的积极性，首先 要注意工作本身对员工的价值和激励作 用。
承认员工的个体差异，尽量安排员工在其喜爱的 岗位上。
正确发放工资和奖金，在激励的过程中防止激励 因素变成保健因素
在员工的工作设计上，尽量丰富工作内容。
成就需要理论
美国管理学家大卫·麦克兰提出三种需要理论：
– 成就的需要：追求卓越、争取成功的需要。 – 归属的需要：与人为伴、归属于某些群体的需
1．人的需要分为五类。 2．这五种需要由低到高逐步发展 上升，同时也是相互联系的。
1．人的需要分为三类。 2．这三种需要一般来说由低到高 逐步发展，同时这三种需要又相互 联系。
1．人类有五种需要，它们是生来 1．人类有三种需要，这些需要不
就有的，是内在的、下意识的， 完全就是生来就有的，有的是后天
不 同 点
将期望（E）细化为：
努力导致绩效的期望 绩效导致结果的期望
努力程度与绩效和结果之间存在的关系
努力——绩效——结果——个人目标
努 力 （E）
劳勒的期望模式
环境
成果（O）
成
工作绩效 （P）